Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 ноября 2012 г. по делу N 11-10427 (ключевые темы: премия - вакантная должность - штат работников - главный энергетик - увольнение)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 ноября 2012 г. по делу N 11-10427

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Дедневой Л.В.,

судей Михайловой Р.Б., Семченко А.В.,

при секретаре Крупенченко И.П.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В. дело по апелляционной жалобе Чвыкова В.И. на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20 октября 2011 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований Чвыкова В.И. к ФУ "Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в г. Москве" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации морального вреда, отказать, установила:

Чвыков В.И. обратился в суд к ФУ "Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в г. Москве" с иском о признании незаконным приказа о сокращении должности заместителя главного энергетика, признании незаконными приказы о депремировании, взыскании премии, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что приказом N 1059 от 11 августа 2008 года он был принят на работу к ответчику на должность заместителя главного энергетика, приказом N 87 от 24 мая 2011 года он был уведомлен о сокращении занимаемой им должности, перед сокращением должности ему, без объяснения причин, было предложено уволиться по собственному желанию и он дал согласие на увольнение, однако перед сокращением ответчик ввел в штат новую должность инженера-электрика, нарушив, тем самым, его преимущественное право занять данную должность. Кроме того, в период сокращения его неоднократно лишали премии, ставя заранее не выполнимые распоряжения.

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.

Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали по основаниям, изложенным в письменном отзыве, заявили о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права с требованиями о признании незаконными приказов о лишении премий.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности Хильченко Д.А., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В силу п.п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судом по делу установлено, что в период с 11 августа 2008 года по 27 июля 2011 года Чвыков В.И. работал у ответчика в отделе главного энергетика в должности заместителя главного энергетика.

Приказом N 87 от 24 мая 2011 года из штатного расписания отдела N 31 с 1 августа 2011 года были исключены 5 должностей, в том числе, должность заместителя главного энергетика.

25 мая 2011 года истец под роспись был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.

7 июня 2011 года истец был ознакомлен с Перечнем вакансий по ФГУ "Ростест-Москва".

8 июня 2011 года истец был направлен в лабораторию проверки и испытаний электрических и магнитных средств измерений (N 447) для рассмотрения вопроса о возможности его трудоустройства на имеющиеся вакантные должности. Начальником лаборатории истцу были предложены все вакантные должности в лаборатории, а именно: должность начальника сектора, техника по метрологии 1 категории, главного специалиста по метрологии, инженера по метрологии, однако истец волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил и с соответствующим заявлением к работодателю не обратился.

Приказом N 169-к от 18 июля 2011 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Данный приказ истцом в установленном законом порядке оспорен не был.

Также суд установил, что за время работы у ответчика истец неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности и, как следствие, лишался премий за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно: приказом N 97 от 4 августа 2009 года, приказом N 154 от 27 декабря 2009 года, приказом N 240-к от 11 августа 2010 года.

С указанными приказами истец был ознакомлен 7 августа 2009 года, 11 августа 2010 года и 26 мая 2011 года, соответственно.

Согласно действующему у ответчика Стандарту Система менеджмента качества, оплата и стимулирование труда в ФГУ "Ростест-Москва", оплата труда работников производится на основе повременно-премиальной системы, которая базируется на должностных окладах и установленном уровне премирования. Премии выплачиваются за результаты производственно-хозяйственной деятельности по итогам работы за месяц, по результатам работы за год (квартал), за выполнение особо важных заданий, конкретных работ (услуг). Распределение премий внутри подразделения производится руководителем подразделения с учетом личного вклада каждого работника в выполнение (перевыполнение) плана. Полное или частичное лишение премий производится приказом администрации с указанием причин и размера лишения премии. В случае, если работнику не начисляется премия в связи с отсутствием у него сверхплановых объемов работ, либо с невыполнением плана, то это не может быть расценено в качестве лишения его премии. Выплата годовой премии не производится работникам, уволенным на момент выплаты годовой премии.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, два оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Чвыкову В.И. в удовлетворении требований о признании незаконным приказа о сокращении должности заместителя главного энергетика, поскольку данный приказ был издан работодателем в полном соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и в пределах предоставленных ему полномочий, и, кроме того, в силу положений приведенных выше правовых норм, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Также суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о признании незаконными приказов о лишении его премий и взыскании премий, так как исходя из положений действующего у ответчика локального нормативного акта, премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, в спорный период времени истец был депремирован в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и привлечением к дисциплинарной ответственности. Более того, истцом был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд с указанными требованиями, так как с приказами о лишении премии истец был ознакомлен своевременно, однако в суд за защитой нарушенного права обратился только 11 августа 2011 года, то есть по истечении указанного срока. Доказательства пропуска срока обращения в суд истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представил.

Поскольку трудовые права истца действиями ответчика нарушены не были, суд первой инстанции правомерно отказал ему в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия определила:

решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20 октября 2011 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Чвыкова В.И. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: