Апелляционное определение Московского городского суда от 24 октября 2012 г. N 11-23934 (ключевые темы: увольнение - вакантная должность - сокращение штата - штат работников - производительность труда)

Апелляционное определение Московского городского суда от 24 октября 2012 г. N 11-23934

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В.,

судей Михайловой Р.Б., Дедневой Л.В.,

с участием прокурора Ковтуненко М.И.,

при секретаре Калугине Н.А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В. дело по апелляционной жалобе Пичугина В.Е. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 мая 2012 года, которым постановлено:

отказать Пичугину В.Е. в удовлетворении заявленных исковых требований к ЗАО "Римера" о восстановлении на работе в должности ИТ директора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере ... руб., взыскании премии по итогам работы за год в размере ... руб., установила:

Пичугин В.Е. обратился в суд к ЗАО "Римера" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, взыскании премии по итогам работы за год в размере ... рублей, ссылаясь на то, что приказом N ...-к от 17 декабря 2010 года он был принят на работу к ответчику на должность ИТ директора, приказом N ...-к от 13 декабря 2011 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников с 30 декабря 2011 года, однако увольнение является незаконным, поскольку фактически сокращения штата не было, на его должность был принят другой работник, и, кроме того, при увольнении ему не была выплачена годовая премия.

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии представитель ответчика не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие ответчика.

Проверив материалы дела, выслушав истца, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Судом по делу установлено, что приказом N ...-к от ... года Пичугин В.Е. был принят на работу к ответчику на должность ИТ директора и с ним был заключен трудовой договор.

... года генеральным директором ЗАО "Римера", с целью усовершенствования бизнес-процессов и достижения более эффективных экономических показателей, был издан приказ N ... о реструктуризации ЗАО "Римера", в соответствии с которым из штатного расписания Общества подлежало исключению подразделение - ИТ дирекция.

... года был издан приказ со сокращении штата работников, упразднении ... года ИТ дирекции и сокращении должности ИТ директора и специалиста по технической поддержке.

... года единственным акционером ЗАО ... было принято решение о реорганизации ЗАО ... путем присоединения к ЗАО "Римера" в соответствии с договором о присоединении и передаточным актом.

... года МИФНС России N 46 по г. Москве в Единый государственный реестр юридических лиц была внесена запись о прекращении деятельности ЗАО ... путем реорганизации в форме присоединения к ЗАО "Римера".

... года истец под роспись был уведомлен о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении с ... года по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Одновременно истец был уведомлен об отсутствии у ответчика вакантных должностей.

... ответчиком в ГУ Центр занятости населения ЦАО г. Москвы были направлены сведения о высвобождении работников.

В период с ... года истец находился на листке нетрудоспособности.

В этой связи генеральным директором ЗАО "Римера" был издан приказ N ...-шр от 30 декабря 2011 года о переносе срока внесения изменений в штатное расписание и сокращении ИТ дирекции и должности ИТ директора на ... года.

Приказом N ...к от ... года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников предприятия с ... года.

С данным приказом истец был ознакомлен под роспись ... года, и в тот же день ему была вручена трудовая книжка.

Доводы истца о том, что на занимаемую им должность был назначен сотрудник ЗАО ... - Алтухов Д.Ю. суд первой инстанции признал не состоятельными, поскольку приказом генерального директора ЗАО ... N ...-к от 28 декабря 2011 года А.Д.Ю. был уволен с должности ИТ директора, которую занимал по совместительству на 0,5 ставки, по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, а приказом N ...-к от ... года был принят на работу в ЗАО "Римера" на должность директора по бизнес-процессам на постоянной основе. При этом трудовые обязанности по должности ИТ директора и директора по бизнес-процессам, как следует из должностных инструкций, различны. Более того, ИТ дирекция, на момент принятия на работу Алтухова Д.Ю., в штатном расписании ответчика отсутствовала.

Также суд установил, что согласно п. 5.2.1 заключенного с истцом трудового договора, после подведения итогов финансовой и хозяйственной деятельности компания выплачивает работнику премию в размере до 50% от годового оклада пропорционально отработанному времени и с учетом изменения размера оклада в рамках отчетного периода в соответствии с итогами выполнения показателей, указанных в карте индивидуального целевого планирования.

В силу п.5.2.3 трудового договора, выплата годовой премии осуществляется в зависимости от достижения компанией и работником показателей, определенных индивидуальной картой целей и показателей на предыдущий год.

В соответствии с п. 5.2.5 трудового договора, цели и показатели на очередной год устанавливаются путем подписания дополнительного соглашения, содержащего карту целей и показателей.

Пункты 5.2.6-5.2.13 трудового договора содержат порядок определения степени выполнения показателей индивидуальной карты целей и показателей и порядок расчета и выплаты премий.

1 апреля 2011 года между истцом и ответчиком было подписано дополнительное соглашение, в котором содержалась карта индивидуального целевого планирования для Пичугина В.Е. на 2011 год.

Согласно п. 2 указанного дополнительного соглашения, работник обязуется для подведения итогов по карте индивидуального целевого планирования представить Компании отчет по исполнению целей и показателей по Карте в срок до 1 марта года, следующего за отчетным. В случае расторжения трудового договора до завершения отчетного года отчет по исполнению карты работник предоставляет Компании за 10 рабочих дней до даты увольнения. Годовая премия может быть выплачена работнику только в случае утверждения предоставленного отчета генеральным директором Общества.

Судом в ходе судебного разбирательства было установлено, что истцом данные о результатах выполнения показателей индивидуальной карты за 2011 год работодателю не предоставлялись.

Кроме того, согласно служебным запискам начальника управления развития бизнеса ЗАО "Римера", корпоративного секретаря ЗАО "Римера" и анкетам сотрудников, надлежащим образом работа ИТ дирекцией и, в частности, Пичугиным В.Е., не выполнялась.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Пичугину В.Е. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен работодателем в установленные законом сроки, вакантные должности у ответчика отсутствовали, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Также суд обоснованно указал на то, что требования Пичугина В.Е. о взыскании в его пользу с ответчика премии по итогам работы за год в размере 960 000 рублей не подлежат удовлетворению в силу того, что данная выплата носит стимулирующий характер и производится при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных производственных результатов, тогда как истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не были представлены доказательства выполнения необходимых для начисления и выплаты ему премии показателей.

Поскольку трудовые права истца ответчиком нарушены не были, суд первой инстанции правомерно отказал ему в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с приказом N ... от ... года (л\д 83) и приказом N ... от ... года, не имеют правового значения и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку указанное обстоятельство не свидетельствует о нарушении ответчиком трудовых прав и истца и установленного действующим трудовым законодательством порядка увольнения работника по основаниям пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о том, что фактически сокращения штата у ответчика не было, а Алтухов Д.Ю. был принят на занимаемую им должность и исполнял его трудовые обязанности, ничем не подтверждаются, опровергаются имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы истца о том, что дополнительное соглашение от ... года является подложным, судебная коллегия полагает не состоятельными, так как доказательства в подтверждение данных доводов истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия определила:

решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 мая 2012 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Пичугина В.Е. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи