Ответственность работника за проступок в командировке: действия работодателя (Е. Орлова, "Налоговый вестник", N 11, ноябрь 2012 г.)

Ответственность работника за проступок в командировке: действия работодателя

Отправляя работника в командировку, работодатель вправе требовать от него не только выполнения служебного задания, но и соблюдения трудовой дисциплины, а также достойного поведения, непосредственно влияющего на имидж компании. Но, к сожалению, на практике иногда происходят неприятности: работник весело отмечает свой приезд в другой город и на следующий день приходит в организацию по месту командирования в нетрезвом виде либо может какой-то из дней командировки прогулять или явиться к концу дня и др. Разберемся, как следует поступить с нерадивым командированным работником.

Дисциплинарная ответственность командированного работника

За совершение во время командировки дисциплинарного проступка работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, но только своим работодателем. Ведь трудовой договор он заключил со своим работодателем, который направил его в командировку, а не с тем работодателем, в распоряжение которого он командирован для выполнения конкретного служебного задания.

Как указано в ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, не нарушать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Во время служебной командировки работник находится при исполнении трудовых обязанностей. Его формальное отсутствие на рабочем месте не освобождает его от обязанности соблюдать условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (далее - инструкция N 62). Согласно ст. 423 ТК РФ данное положение инструкции N 62 действует в части, не противоречащей ТК РФ и Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение о командировках N 749).

Пример

Приказом по организации был объявлен выговор сотруднице за нарушение режима рабочего времени, установленного в филиале организации, куда она была командирована. Режим рабочего времени в филиале - с 9.00 до 18.00, сотрудница находилась на рабочем месте с 10.00 до 17.00. Суд признал данный приказ правомерным и не отменил его (определение Московского городского суда от 15.07.2010 N 4г/3-5036/10).

На практике командированные работники трудятся, как правило, по графику работы принимающей организации, если нет иных договоренностей с последней. Во избежание спорных ситуаций в командировочных документах работодателю следует четко зафиксировать распорядок дня работника в командировке. Если, например, будет установлено соблюдение распорядка дня, установленного работодателем для командированного работника, то именно за его несоблюдение и надо налагать взыскание.

Отметим также, что дни отъезда, приезда, дни нахождения в пути в период командировки относятся к дням выполнения работы, трудовой функции, т.к. работники направляются в командировки по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения (п. 3 Положения о командировках N 749), поэтому осуществление самой поездки во время командировки также относится к привлечению сотрудника к работе. Указание на дни отъезда и выезда как дни командировки содержится в п. 4 Положения о командировках N 749 и в п. 7 инструкции N 62 (эта норма действует в настоящий момент). Кроме того, трудовое законодательство не содержит норм, которые бы освобождали работника от соблюдения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка в служебной командировке.

Командированный работник должен также бережно относиться к имуществу работодателя (в т.ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Обратите внимание! К дисциплинарной ответственности командированный работник может быть привлечен только работодателем, с которым у него существуют трудовые отношения, и только за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. На работника, находящегося в командировке, распространяются правила внутреннего трудового распорядка, действующие у его работодателя. Поэтому если в период нахождения в командировке работник совершил дисциплинарный проступок, то он подлежит ответственности точно так же, как и в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, допущенного по месту нахождения своего работодателя.

Следовательно, на командированного сотрудника полностью распространяется круг прав и обязанностей работника, закрепленный трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя и должностной инструкцией, с которыми он должен быть ознакомлен под роспись.

В то же время, находясь в командировке, работник выполняет свои обязанности в особых условиях. Ведь он работает на территории другого работодателя, поэтому любые нарушения им трудовой дисциплины могут повлечь последствия как для своего работодателя, так и для другого работодателя.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Так, согласно подп. "а" и "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) или появления на работе в месте командирования в состоянии алкогольного опьянения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не представил, то составляется соответствующий акт. Как правило, два рабочих дня исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (т.е. за днем составления акта о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения). Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание! Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику под роспись и после возвращения его из командировки, поскольку в срок, установленный Трудовым кодексом РФ для ознакомления работника с указанным документом, не включается время, когда работник фактически отсутствовал на рабочем месте, независимо от причины отсутствия.

Увольнение без соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания может повлечь признание увольнения незаконным (определение Московского областного суда от 15.06.2010 по делу N 33-11622, решение Советского районного суда г. Владивостока от 10.08.2007 по делу N 2-937/07).

Кроме того, работодателю необходимо иметь доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

В силу постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, подп. "б" п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Поскольку командировка не относится к периодам, которые исключаются из расчета месячного срока, применить дисциплинарное взыскание к работнику, находящемуся в командировке, работодатель вправе не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, совершенного работником в пределах срока, указанного в ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

А для того, чтобы непосредственный работодатель командированного работника имел возможность привлечь его к дисциплинарной ответственности, принимающая сторона должна как минимум зафиксировать факт совершения командированным проступка.

Доказательства ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей в командировке

Для того чтобы применить к командированному работнику дисциплинарное взыскание за совершенный проступок, необходимо убедиться в том, что данный проступок действительно имел место. Например, факт прогула или появления на работе в месте командирования в состоянии алкогольного опьянения должен быть доказан работодателем.

Обратите внимание! Порядок проведения медицинского освидетельствования регулируется действующими до сих пор Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14, а также Методическими указаниями Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения". При этом указанные документы не применяются для освидетельствования лиц, управляющих транспортными средствами (утв. приказом Минздрава России от 12.08.2003 N 399).

В частности, состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Данная позиция изложена в ч. 3 п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. В качестве видов других доказательств могут использоваться:

- акт, подписанный сотрудниками организации, в которую командирован работник, видевшими работника в нетрезвом состоянии. В нем обязательно должны быть указаны имеющиеся признаки опьянения: шаткая походка, несвязная речь, запах алкоголя;

- результаты освидетельствования, подтвержденные с использованием прибора - анализатора паров алкоголя в выдыхаемом из легких воздухе. Такое освидетельствование может проводиться только врачами, прошедшими специальную подготовку, в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) или в лечебно-профилактических учреждениях психиатрами-наркологами, в специализированном автомобиле, а также по месту работы - в данном случае по месту командирования (при наличии необходимого оборудования у проводящего освидетельствование врача). Основание - п. 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14. При этом направление работника на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения законодательством в качестве обязательной процедуры не предусмотрены;

- докладная записка от имени представителя организации, в которую командирован работник, полученная по почте или курьером (с приложением медицинского заключения - при его наличии либо акта о появлении работника в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения и других необходимых документов).

Арбитражная практика по аналогичной проблеме приведена в табл. 1.

Таблица 1

Судебная практика

Судебный акт	Аргументация
Определение Московского областного суда от 23.09.2010 по делу N 33-18460	Основанием к увольнению являлся акт, согласно которому работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали запах алкоголя в выдыхаемом воздухе и в подсобном помещении магазина, нарушение координации, покраснение кожных покровов, изменение речи. Факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения нашел свое доказательственное подтверждение при разрешении спора: согласованными, логичными и последовательными показаниями свидетелей, являющихся работниками магазина, о дисциплинарном проступке истца и обстоятельствах составления акта, а также показаниями фельдшера медицинского вытрезвителя, письменными доказательствами
Определение Московского областного суда от 06.07.2010 по делу N 33-13186/2010	Доказательственным подтверждением состояния алкогольного опьянения работника являются: - показания свидетелей; - акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, о чем свидетельствовал сильный запах алкоголя, непонимание обращенных к нему вопросов, бессвязная речь; - справка медвытрезвителя, из которой следует, что работник находился в медицинском вытрезвителе. К доказательствам относится также признание самого работника в ходе судебного разбирательства, что он употреблял в рабочее время алкогольные напитки
Верховный Суд Республики Карелия "Обобщение судебной практики рассмотрения судами Республики Карелия гражданских дел по трудовым спорам" ("Бюллетень Верховного Суда Республики Карелия", 2007, N 2(17))	Действующим законодательством не предусматривается в качестве обязательной процедуры увольнения по указанному основанию направление работника на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения

Обратите внимание! Нельзя применять дисциплинарное взыскание к командированному работнику только на основании телефонного звонка от руководителя организации, куда был командирован работник, за ненадлежащее исполнение последним трудовых обязанностей в командировке.

В случае с командированным работником, совершившим проступок в командировке, ситуация усугубляется тем, что в ближайшее время руководитель его не увидит. И даже располагая всеми необходимыми документами и доказательствами, он должен помнить о том, что применение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ) будет признано незаконным, если не будет соблюдена установленная законом процедура. Не случайно Трудовой кодекс РФ содержит отдельную статью, посвященную порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Требования указанной статьи распространяются на все случаи привлечения работников к дисциплинарной ответственности и обязательны для работодателя.

Пример

Сотрудник ООО "Альфа" Иванов в состоянии алкогольного опьянения получил травму в офисе ООО "Бета" по месту командирования в рабочее время. В этом случае ООО "Альфа" не должно проводить расследование несчастного случая и сообщать о нем в территориальное отделение ФСС России. Это должна сделать принимающая сторона - ООО "Бета" (ч. 1 ст. 228.1, ч. 5 ст. 229 ТК РФ), которое должно создать комиссию для расследования происшествия и в течение суток письменно известить ООО "Альфа" - работодателя, направившего сотрудника Иванова в командировку.

В свою очередь ООО "Альфа" получит копию акта о несчастном случае. Комиссия в своем решении укажет, какая сторона должна регистрировать несчастный случай (ст. 230.1 ТК РФ). Если это работодатель, то он заносит в свой журнал регистрации несчастных случаев запись на основании копии акта. Без такой записи трудовая инспекция может оштрафовать компанию на сумму до 50 тыс. руб. по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если при проверке государственной инспекцией труда (в т.ч. проводимой по жалобе работника, ч. 7 ст. 193 ТК РФ) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, организация и ее руководитель будут привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 ТК РФ, а наложенное взыскание будет признано незаконным. Работник может также обжаловать наложенное взыскание в суде, который в данном случае примет сторону работника. Кроме того, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-то причитающиеся ему суммы, их придется выплатить с учетом процентов (ст. 236 ТК РФ).

Имейте в виду: работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за неудовлетворительный результат командировки, например, если он был направлен в командировку с заданием провести презентацию продукции и заключить договор, но договор не был заключен. Ведь в данном случае работник исполнял свои трудовые обязанности надлежащим образом, т.е. проводил деловые встречи, презентации, приложил все усилия для заключения договора с деловым партнером (см. определение Московского городского суда от 24.05.2011 N 33-33-15468).

Выводы

Если работник, находящийся в командировке, нарушил трудовую дисциплину, у работодателя есть ровно месяц (со дня обнаружения проступка в командировке) для того, чтобы его наказать (сделать ему замечание, объявить выговор или уволить при наличии соответствующих оснований), поскольку по трудовому законодательству время нахождения работника в командировке не прерывает течение срока привлечения к дисциплинарной ответственности. За этот месяц работодатель должен выбрать один из вариантов возможных действий и учесть следующее:

- на работника, находящегося в командировке, полностью распространяются все права и обязанности, закрепленные Трудовым кодексом РФ, трудовым и коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя и должностной инструкцией (при ее наличии у работодателя);

- в Положении о командировках N 749 ничего не говорится о возможности привлечения командированного работника к ответственности. Поэтому в таких случаях нужно следовать общим нормам Трудового кодекса РФ, принимая во внимание специфику сложившейся в командировке ситуации;

- за совершенный в командировке дисциплинарный проступок привлечь работника к ответственности может только работодатель, с которым он заключил трудовой договор;

- за вред, причиненный командированным работником третьим лицам при исполнении трудовых обязанностей в период командировки, несет ответственность работодатель командированного работника;

- течение срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленного Трудовым кодексом РФ, не приостанавливается на время нахождения работника в командировке;

- чтобы начать процедуру привлечения командированного работника к дисциплинарной ответственности, работодателю не нужно ждать его возвращения из командировки.

Как видно, наказать работника, совершившего проступок в командировке, не так уж и просто, даже при наличии всех формальных оснований для этого.

Привлечь работника, находящегося в командировке, к дисциплинарной ответственности можно при условии, что работодатель располагает всеми необходимыми документами, подтверждающими факт совершения дисциплинарного проступка, и не будет нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если в связи с длительным пребыванием работника в командировке требования трудового законодательства о порядке применения взыскания не могут быть выполнены, привлечь работника к дисциплинарной ответственности практически нереально, даже при наличии формальных оснований для наложения взыскания.

Образцы всех необходимых документов для привлечения командированного работника к дисциплинарной ответственности приведены в табл. 2.

Таблица 2

Варианты действий работодателя в течение одного месяца со дня обнаружения проступка в командировке

Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1. Успеть запросить у работника письменные объяснения о причинах и обстоятельствах его поведения. Законом срок такого обращения к работнику не ограничен, т.е. работодатель вправе запросить объяснения и спустя, например, три недели после совершения работником дисциплинарного проступка	Для оформления всех необходимых юридических процедур в месте командирования можно отправить следом за провинившимся работником сотрудника отдела кадров, наделенного полномочиями от имени работодателя затребовать у работника письменное объяснение причин недостойного поведения	Чтобы привлечь командированного работника к дисциплинарной ответственности, можно отозвать его из командировки. Процедура отзыва из командировки действующим законодательством не урегулирована, поэтому работодатель должен самостоятельно определиться с формой извещения работника о таком решении. Например, можно оформить приказ об отзыве из командировки (в произвольной форме)
2. Получить письменные объяснения работника или зафиксировать отказ работника от представления объяснений по прошествии двух рабочих дней момента запроса объяснений
3. Оценить представленные в объяснении работника обстоятельства совершения проступка, определить наличие уважительных причин и принять решение о привлечении (или непривлечении) работника к ответственности
4. Применить к работнику само дисциплинарное взыскание, издав соответствующий приказ (распоряжение). Приказ должен быть подписан руководителем организации или иным должностным лицом. При этом другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (например, учредительными документами или приказом о делегировании полномочий)
5. Объявить работнику под роспись приказ о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если он отказывается ознакомиться под роспись с приказом, составить соответствующий акт об этом
Плюсы и минусы вариантов действий работодателя
Сложность такого варианта действий в отношении командированного работника при длительной командировке заключается в том, что он находится на расстоянии десятков или сотен километров от руководителя, поэтому ему необходимо изыскать возможность вручить работнику уведомление о предоставлении объяснений, а работник, в свою очередь, должен иметь реальную возможность свои объяснения представить. Обычная почтовая переписка с уведомлением о вручении может затянуться надолго. Причем не факт, что нерадивый работник ответит. В любом случае необходимо убедиться в том, что работник лично ознакомился с запросом, и иметь доказательства этого факта	Этот вариант действий более затратный для работодателя, поскольку придется оплачивать еще одну командировку. Вариант может быть неприемлем в случае, если у него с руководителем организации, в которую командирован работник, не очень хорошие отношения - он может отказаться выделять помещение и своих сотрудников для осуществления необходимых юридических процедур	В случае отзыва командировка данного работника будет лишена всякого смысла. Никаких трудностей с уведомлением работника о представлении объяснений и получением от него объяснений (или отказом от дачи объяснений) в этом случае не возникнет. Необходимо доказательство того, что работник знал о необходимости вернуться на работу в связи с его отзывом из командировки

Е. Орлова,

директор департамента внутреннего аудита ООО "Комо"

"Налоговый вестник", N 11, ноябрь 2012 г.