Уменьшать нельзя оставить: минимизируем зарплату (А. Мазухина, "Актуальная бухгалтерия", N 12, декабрь 2012 г.)

Уменьшать нельзя оставить: минимизируем зарплату

Многие руководители задаются вопросом, как снизить зарплату работникам, не нарушая Трудовой кодекс. Однако стопроцентно надежных способов уменьшения, результаты которых смогут гарантированно "устоять" в суде, не существует. Но есть варианты, которые по своей надежности приближаются к 100 процентам.

Зарплату устанавливают в трудовом договоре по действующим у работодателя системам оплаты труда*(1). Систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, утверждают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании и т.п.). Изменяют условия трудового договора по соглашению сторон*(2).

Соглашение сторон: надежность 99 процентов

Чтобы уменьшить зарплату, в договор нужно внести поправки. Поскольку договор - это соглашение двух сторон, то они могут в любой момент изменить его условия. Для этого заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Для большей убедительности в соглашение можно включить текст, объясняющий причины поправок. Например, такой: "В связи с падением уровня заказов, уменьшением загрузки предприятия в целом и Иванова И.И. в частности, стороны пришли к соглашению о внесении изменений в пункт 1.1 трудового договора от 15.05.2011 N 15н и уменьшении оклада работника по должности слесаря до 20 000 руб.". В случае заключения соглашения предупреждать или извещать работника под роспись за два месяца не требуется.

Один процент риска в этом способе состоит в том, что работник может заявить о подписании соглашения под давлением со стороны работодателя или о том, что подпись на соглашении вообще не его. Однако доказывать эти факты придется ему самому*(3). Так, например, в одном из судебных дел работник утверждал, что не писал заявления на уменьшение оклада и подпись в дополнительном соглашении об изменении зарплаты не его. Это подтвердил его отец, также работающий на данном предприятии, показав в судебном заседании, что он сам вместо сына написал заявление и подписал соглашение, чтобы сын не был уволен по сокращению*(4). В другом деле был подтвержден многочисленными свидетельскими показаниями факт оказания давления на всех сотрудников предприятия, от которых на общем собрании коллектива работодатель в ультимативной форме потребовал подписать соглашения об уменьшении должностного оклада на размер районного коэффициента *(5).

При этом в коллективном договоре или нормативном акте компании могут быть установлены определенные ограничения, которым планируемое изменение зарплаты противоречит. В таком случае, даже если стороны дополнительным соглашением произведут такое "несоответствующее" изменение, оно будет считаться незаконным и применять его будет нельзя*(6). Так, например, в одном деле работодатель, руководствуясь противоречивыми разъяснениями Верховного суда*(7), сначала увеличил размер тарифной ставки работников, доведя ее до МРОТ, а затем уменьшил до прежней величины. Причем такое уменьшение вошло в противоречие с коллективным договором, действующим на предприятии и определяющим размер тарифной ставки. Суд постановил, что такое изменение незаконно*(8).

Не выплачивать премии: надежность 99 процентов

Система оплаты труда может предусматривать, что часть зарплаты составляют премии, надбавки и коэффициенты, которые устанавливает и выплачивает работодатель по своему усмотрению, а не в зависимости от четко прописанных объективных показателей. В такой ситуации можно принять решение о невыплате (или не принять решение о выплате) этих элементов зарплаты. Так, при рассмотрении одного из судебных дел было выяснено, что в учреждении выплата персонального повышающего коэффициента, премии и надбавки за сложность и напряженность должна производиться исключительно по решению работодателя и на его усмотрение, в зависимости от степени трудового участия работника в деятельности учреждения. Суд решил, что снижение повышающего коэффициента сотруднику, а также непринятие решений о выплате таких премии и надбавки не является нарушением требований действующего законодательства в сфере труда*(9). В другом случае положение об оплате труда предусматривало, что стимулирующие выплаты устанавливаются решением работодателя самостоятельно в определенном размере на год. Суд постановил, что неустановление выплаты либо установление ее на новый срок в меньшем размере соответствует закону*(10).

Изменение в организации труда: надежность 50 процентов

Если сотрудник не хочет подписывать дополнительное соглашение, а начисление премий, надбавок, применение повышающих коэффициентов поставлено в зависимость от объективных показателей (а не от усмотрения работодателя), то у последнего есть и другие возможности по уменьшению зарплаты. Так, внести поправки в условия трудового договора (кроме трудовой функции, то есть должностных обязанностей) можно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда*(11). При этом в случае возникновения спора с сотрудником работодатель обязан будет представить суду доказательства, что уменьшение зарплаты, действительно, явилось следствием реальных изменений в организации труда или производства. Например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства*(12).

Судебная практика обычно понимает под структурной реорганизацией изменения структуры компании в целом, её реструктурирования, уточнения взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками, создание новых подразделений и т.д. Так, например, при рассмотрении одного трудового спора сотрудник заявил, что снижение спроса и уменьшение количества перевозок не являются основанием для уменьшения установленной ему тарифной ставки. Однако работодатель представил суду большое количество документов, подтверждающих необходимость приведения рабочего парка обслуживаемых этим сотрудником рефрижераторных секций в соответствие со спросом на перевозки грузов (путем консервации станций). На основании этих доводов арбитры признали уменьшение зарплаты работника соответствующим закону*(13). В другом случае доход фирмы от лоцманских проводок судов уменьшился из-за введения в действие новых ставок портовых сборов, о чем были представлены подтверждающие документы, составлено заключение специалиста и проведена судебно-бухгалтерская экспертиза. На основании представленных доказательств суд признал правомерным уменьшение начисления зарплаты на 30 процентов работнику - члену лоцманской группы*(14).

Аттестация рабочих мест, которая должна проводиться в каждой фирме*(15), может также показать, что условия труда конкретного работника изменились вследствие переоборудования производства или иных технологических изменений. В этом случае возможно в одностороннем порядке "снять" с сотрудника установленную ему, например, доплату за работу во вредных, тяжелых или опасных условиях труда. Так, в одном из судебных процессов было установлено, что условия труда работника по показателям световой среды изменились в лучшую сторону, в результате замены хлораторной установки уменьшилось воздействие хлора. По всем параметрам условия труда больше не являются вредными, что подтверждено результатами аттестации, поэтому снятие с работника надбавки за вредные условия труда в одностороннем порядке является правомерным*(16).

Если уменьшение зарплаты носит чисто экономический характер, например, работодатель желает уменьшить расходы на оплату труда, но не может доказать наличие изменений организационных или технологических условии труда, то такое уменьшение практически во всех случаях признается судами незаконным*(17).

О запланированном одностороннем изменении зарплаты необходимо уведомить каждого конкретного работника под роспись не менее чем за два месяца до момента фактического изменения ее размера*(18). Несоблюдение срока уведомления в случае оспаривания этого решения сотрудником в суде или путем подачи жалобы в Государственную инспекцию труда приводит к признанию уменьшения зарплаты незаконным*(19).

Бывает такое, что положение об оплате труда предусматривает зависимость размера оклада руководителя от "среднего размера оклада по предприятию" или оклада заместителя от оклада руководителя. В этом случае обоснованное уменьшение оклада по одной из "взаимозависимых" должностей не означает автоматического изменения размера оклада по другой - всю процедуру по ней работодателю нужно пройти точно так же. Например, в положении об оплате труда, действующем в одной из муниципальных гимназий, было предусмотрено, что должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения. Работодатель уменьшил должностной оклад директора гимназии и стал выплачивать меньшую зарплату его заместителю по учебно-воспитательной работе. Однако суд указал, что изменение должностного оклада руководителя в такой ситуации не означает автоматическое изменение должностного оклада его заместителей, и признал действия незаконными*(20).

Как не надо делать

При уменьшении зарплаты нельзя, чтобы:

- различался размер оклада работников, занимающих одинаковые должности (иначе это будет признано дискриминацией)*(21). При этом конечный размер зарплаты таких сотрудников может различаться - за счет надбавок, коэффициентов и премий;

- оклад или тарифная ставка работника были установлены не в твердой сумме, а в виде "вилки" ("от ____ до _____"), поскольку это противоречит Конституции *(22);

- зарплата работника, имеющего оклад и отработавшего полный месяц, была меньше минимального размера оплаты труда *(23).

Последствием незаконного снижения зарплаты может стать наложение административного штрафа на компанию в размере от 30 000 до 50 000 руб., на руководителя - от 1000 до 5000 руб.*(24)

Сотрудник, подозревающий работодателя в незаконном снижении ему зарплаты, может также обратиться в суд за восстановлением своих трудовых прав, который может:

- обязать фирму выплатить ту часть зарплаты, которую она незаконно занизила, за весь период снижения;

- взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и проценты за незаконное пользование денежными средствами работника*(25).

А. Мазухина,

эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

"Актуальная бухгалтерия", N 12, декабрь 2012 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) ст. 135 ТК РФ

*(2) ст. 72 ТК РФ

*(3) ст. 56 ГПК РФ

*(4) решение Павловского районного суда Воронежской области от 13.04.2010 http://pavlovsky.vrn.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=186

*(5) решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 31.05.2010 N 2-469/10 http://zheleznodorozhny.nsk.udrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=506

*(6) ст. 57 ТК РФ

*(7) вопрос N 3 Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за IV квартал 2009 г., утв. пост. Президиума ВС РФ от 10.03.2010, отозванный постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010

*(8) решение Нижнеломовского районного суда Пензенской области от 05.02.2010 http://nizhnelomovsky.pnz.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=112

*(9) решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 19.04.2010 http://okt.mrm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=370

*(10) решение Ленинского районного суда г. Владимира от 18.04.2011 N 2-1312/2011 http://actoscope.com/cfo/vladimirobl/leninsky-wld/gr/1/reshenie-ob-ospari vaniireshen14072011-2636202/

*(11) ст. 74 ТК РФ

*(12) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

*(13) решение Уссурийского городского суда Приморского края от 09.02.2010 http://ussuriysky.prm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=1513

*(14) решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 01.10.2009 N 2-234/09 http://krv.spb.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=198

*(15) ст. 212 ТК РФ

*(16) решение Новомосковского городского суда Тульской области от 18.05.2011 http://actoscope.com/cfo/tulskobl/novomoskovsky-tula/gr/1/reshenie-2-618- ot-18052011-g-o-vossta-09062011-1943181/

*(17) решение Якутского городского суда 2010 г. http://jakutsky.jak.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=731

*(18) ч. 2 ст. 74 ТК РФ

*(19) пост. Президиума Архангельского областного суда от 23.05.2012 N 44г-0006, решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 15.04.2011 N 2-1502/2011 http://actoscope.com/cfo/smolenskobl/prom-sml/gr/1/obosparivanii-predpisa niy25082011-3941353/

*(20) решение Октябрьского районного суд г. Мурманска от 02.06.2010 http://okt.mrm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=526

*(21) ст. 3 ТК РФ

*(22) п. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 22, 132 ТК РФ

*(23) ст. 133 ТК РФ

*(24) ст. 5.27 КоАП РФ

*(25) ст. 236, 237 ТК РФ