Вопрос: Работник принят на период отсутствия основного работника (отпуск по беременности и родам). Принято решение продлить трудовой договор с временным работником. Должна ли организация издать приказ о переводе временно принятого работника? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2012 г.)

Работник принят на период отсутствия основного работника (отпуск по беременности и родам). Принято решение продлить трудовой договор с временным работником.

Должна ли организация издать приказ о переводе временно принятого работника?

В силу части первой ст. 59 ТК РФ работодателю предоставлено право заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Эта норма не содержит каких-либо ограничений по продолжительности отсутствия основного работника, а также по количеству оснований его отсутствия и не требует заключать отдельный срочный трудовой договор по каждому основанию отсутствия работника. Поэтому на все время, пока работник фактически не трудится, но за ним сохраняется место работы, может быть принят другой работник по одному срочному трудовому договору. В таком случае в срочном трудовом договоре указывается, что он заключен на время отсутствия такого-то сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, и прекращается в день выхода на работу этого сотрудника. Причины отсутствия основного сотрудника в трудовом договоре целесообразно не указывать, потому что после окончания одного основания отсутствия у него могут возникнуть другие обстоятельства, препятствующие выходу на работу, но с которыми закон связывает сохранение места работы (например, временная нетрудоспособность). Если в трудовом договоре с временным сотрудником все-таки было указано, что он заключен именно на период отпуска по беременности и родам основной сотрудницы, которая после указанного отпуска на работу не выходила (уйдя, например, в отпуск по уходу за ребенком), условие трудового договора о сроке никаких изменений не требует - ведь срок окончания договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, определяется в силу закона не конкретной датой, а указанием на событие - момент выхода на работу отсутствующего работника (часть третья ст. 79 ТК РФ).

В случае, если основная сотрудница выходит на работу после отпуска по беременности и родам, а работодатель имеет намерение сохранить трудовые отношения с временным работником, стороны могут заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Поэтому, если предполагается, что бывший временный сотрудник будет работать в том же структурном подразделении и по той же должности, но на постоянной основе, то речь будет идти не о переводе, а об изменении условия трудового договора о сроке его действия. Статья 72 ТК РФ позволяет вносить любые изменения в трудовой договор по соглашению сторон. При этом трудовое законодательство не содержит запрета на внесение изменений в срочный трудовой договор в период его действия, в том числе в части изменения срока окончания трудового договора (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).

Если же стороны не заключат дополнительное соглашение и срок заключенного с временной сотрудницей трудового договора истечет в связи с выходом основной сотрудницы на работу, то продолжение трудовых отношений регламентируется следующей нормой. Согласно части четвертой ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В такой ситуации срочный трудовой договор преобразуется в бессрочный в силу прямого указания закона. Оформлять в этом случае какие-либо документы (приказ, дополнительное соглашение к трудовому договору) законодательство не требует. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 рекомендовал в таком случае внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Подписание дополнительного соглашения о том, что условие о срочном характере трудового договора утратило силу, представляется нам логичным, поскольку с помощью такого соглашения текст трудового договора приводится в соответствие с фактическими отношениями сторон.

Обращаем Ваше внимание, что в случае, если штатное расписание предусматривает только одну единицу по должности, занимаемой основным работником, то при выходе на работу основного работника и изменении условия о сроке в трудовом договоре с работником, который был принят для замещения временно отсутствующего работника, работодателю необходимо одновременно добавить в штатное расписание еще одну штатную единицу по данной должности.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

14 декабря 2012 г.