Документальное оформление процедуры сокращения численности и штата работников (О.В. Мироненко, "Бухучет в здравоохранении", N 12, декабрь 2012 г.)

Документальное оформление процедуры сокращения численности и штата работников

Одним из самых сложных и трудоемких считается увольнение вследствие сокращения численности и штата. Рассмотрена процедура сокращения численности и штата работников учреждения здравоохранения, порядок расчетов с работниками при увольнении в связи с сокращением и отражения в бухгалтерском учете бюджетных учреждений операций по начислению и выдаче компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства.

В процессе функционирования учреждения здравоохранения возникает необходимость в оптимизации организации труда работников по разным причинам: реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также внутренняя реорганизация в учреждении; изменение порядка и объемов финансирования и т.п. В этих случаях возникают объективные основания для проведения в учреждении мероприятий по сокращению численности и штата работников, которые должны быть осуществлены с соблюдением требований трудового законодательства и с учетом особенностей деятельности учреждения здравоохранения.

При проведении сокращения численности и штата работников должен соблюдаться определенный порядок действий, регламентированный прежде всего ТК РФ.

Основания сокращения численности и штата работников учреждения здравоохранения

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться в случае сокращения численности или штата работников организации [19].

Следует отметить, что как таковое определение понятия "сокращение численности и штата работников" в трудовом законодательстве отсутствует. Однако при его применении необходимо исходить из того, что сокращение численности работников проявляется в уменьшении численного (количественного) состава работников по одноименным профессиям, должностям, а сокращение штата - в полном исключении из штатного расписания учреждения отдельных должностей, отдельных структурных подразделений. Несмотря на то что понятия "сокращение численности" и "сокращение штата" работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.

Увольнение в случае сокращения численности и штата работников учреждения здравоохранения допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение работников в связи с сокращением численности и штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

Расторжению трудового договора по указанному основанию должен предшествовать ряд действий, составляющих в целом определенную процедуру увольнения, которая установлена трудовым законодательством.

Процедура сокращения численности и штата работников

При проведении сокращения численности и штата учреждения здравоохранения должен соблюдаться определенный порядок действий. Рассмотрим содержание процедуры сокращения численности и штата работников учреждения здравоохранения и порядок ее документального оформления.

Издание приказа о сокращении численности и штата учреждения

Данный приказ должен быть подписан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений в связи с сокращением численности и штата, а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за три месяца. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Приказ о сокращении численности и штата учреждения здравоохранения регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).

В целях определения и упорядочения действий и решений по организации и проведению соответствующих мероприятий в учреждении здравоохранения целесообразно сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в которую включаются уполномоченный представитель работодателя (руководитель (заместитель руководителя) учреждения), представитель кадровой, юридической и иной службы, председатель профсоюзного комитета. Создание комиссии и ее состав указываются в соответствующем приказе.

Подготовка и утверждение нового штатного расписания

Штатное расписание составляется по ф. N Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В соответствии с указанным постановлением ф. N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц [12]. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение численности и штата работников, т.е. вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности или после сокращения численности по его должности из штатного расписания учреждения здравоохранения.

Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности и штата работников учреждения здравоохранения и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности и штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий [2].

Письменное уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата

В случае если в учреждении здравоохранения действует профсоюзная организация, то согласно ст. 82 ТК РФ сокращение работников должно производиться с обязательным ее уведомлением и участием [19].

При принятии решения о сокращении численности и штата работников учреждения здравоохранения и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (в частности, до начала расторжения трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

В определении КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П указано, что данное нормативное положение является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике [5].

Увольнение работников, являющихся членами профессионального союза, в связи с сокращением производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. В этом случае работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда [19].

Статья 373 ТК РФ также устанавливает сроки увольнения - работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, определены ст. 374 ТК РФ, в соответствии с которой увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ [19].

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе

Обеспечение преимущественного права на оставление на работе, а также запрета на увольнение по инициативе работодателя - важное обязательное условие правомерности действий работодателя.

Отбор кандидатур на увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется работодателем с соблюдением положений, установленных трудовым законодательством. ТК РФ определены категории работников, которых нельзя уволить по закону, и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

В связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены следующие работники учреждения здравоохранения: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ) [19].

Трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию в виде обязательного получения предварительного согласия соответствующего органа в следующих случаях:

- представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

- не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ) [19].

В соответствии со ст. 167 ТК РФ не может быть расторгнут трудовой договор с работниками, находящимися в служебных командировках, поскольку при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а согласно ст. 170 ТК РФ - с работниками, освобожденными от работы с сохранением за ними места работы (должности) на время исполнения ими государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

При сокращении численности или штата работников учреждения здравоохранения преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации) (ст. 179 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [19].

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе при равной производительности труда и квалификации должно быть подтверждено документально.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности и штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со дня фактического ознакомления работника с приказом о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 14 ТК РФ). Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно готовить в двух экземплярах, один из которых вручается самому работнику, а второй - с его подписью о получении уведомления - хранится в личном деле работника.

В случае если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении), то эти обстоятельства - личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи - обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде.

Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, который следует хранить в личном деле работника.

Если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то уведомление можно направить работнику по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения. Одновременно следует составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника и заверить его подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

При наличии письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении, например, они могут освобождаться от работы на несколько часов в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка.

Письменное предложение каждому подпадающему под сокращение работнику о переводе на другую работу в данном учреждении

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по сокращению численности и штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Возможны следующие варианты:

- если работник согласится с переводом на другую работу, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.

В этом случае работодатель должен оформить "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу" (ф. N Т-5) или "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу" (ф. N Т-5а), формы которых утверждены постановлением Госкомстата России N 1 [12];

- если работник откажется от предоставляемой работы, то следует оформить письменный отказ работника от предложенной работы с указанием даты, когда он был предупрежден об увольнении, и личной подписи;

- если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то необходимо составить акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе;

- если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить соответствующий документ(например, уведомление об отсутствии вакансий) и довести его до сведения работника под подпись.

Работодатель обязан предлагать другую работу работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, поскольку в учреждении могут появиться вакансии или свободные рабочие места. Накануне дня увольнения работнику также следует предложить новые появившиеся вакансии.

Согласование проектов приказов о сокращении каждого работника с профессиональным союзом

На данном этапе оформляется протокол согласования проекта приказов о сокращении работников между выборным органом первичной профсоюзной организации и работодателем. Форма протокола разрабатывается учреждением здравоохранения самостоятельно.

Издание приказа о прекращении трудового договора

Приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности и штата оформляется по ф. N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)", утв. постановлением Госкомстата России N 1 [12].

Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников. Данный акт в случае судебного разбирательства может быть рассмотрен в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы и остальных причитающихся выплат

Работодатель обязан произвести с сокращаемым работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму [19].

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при сокращении численности или штата работников учреждения здравоохранения работодатель обязан произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

1) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) [19].

Средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) выплачивается работникам, увольняемым из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником:

- в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ);

- в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник, уволенный из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 318 ТК РФ) [19].

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3 ст. 318 ТК РФ).

Выходное пособие и сохранение среднего заработка компенсируют потери заработной платы уволенному работнику в первый месяц после увольнения. Если работник не найдет работу в течение второго месяца (третьего - шестого месяцев в вышеуказанных случаях), то работодатель должен выплачивать ему среднюю зарплату при предъявлении трудовой книжки в дни выплаты заработной платы работникам, пока уволенный не трудоустроился.

Денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, которая выплачивается при увольнении работников, не использовавших ежегодные оплачиваемые отпуска, работодатель обязан выплатить в день увольнения (ст. 127 ТК РФ), как и дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, когда работодатель с письменного согласия работника расторгает с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ) [19].

В соответствии с приказом Минфина России от 15.12.2010 N 173н "Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению", расчет выплат, причитающихся работнику к получению в случае сокращения численности и штата, производится в форме "Записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях" (ф. 0504425).

Записка-расчет применяется для расчета среднего заработка при определении сумм оплаты за отпуск, компенсации при увольнении и в других случаях в соответствии с действующим законодательством. Номер Записки-расчета (ф. 0504425) должен соответствовать номеру приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Сумма к выплате оформляется бухгалтерской записью по дебету и по кредиту соответствующих счетов [17].

Уволенным в связи сокращением численности и штата работникам учреждения здравоохранения предоставляются другие льготы и гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации, соглашениями, коллективными договорами.

Согласно п. 3 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности и штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируется после увольнения на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации: сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы; возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями [2].

В соответствии со ст. 32 Закона N 1032-1, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, уволенным в связи с сокращением численности и штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Размер этой пенсии определяется по нормам страховой части трудовой пенсии по старости, установленным Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" [23]. Досрочный выход на пенсию рассматривается в качестве дополнительной гарантии для работников, уволенных по сокращению численности и штата.

Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" утв. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила ведения трудовых книжек) [14].

Учреждение здравоохранения ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (п. 3, 4 Правил ведения трудовых книжек).

О выдаче работнику при увольнении трудовой книжки делается соответствующая запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Форма такой книги утверждена постановлением Минтрудсоцразвития России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" [13].

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения трудовых книжек). При выдаче уволенному по сокращению численности и штата работнику трудовой книжки работодатель должен получить от него подпись в получении [13].

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия (п. 36 Правил ведения трудовых книжек). Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

В случае отказа работника получить трудовую книжку следует составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе. С каждой вносимой в трудовую книжку записью, в частности об увольнении, работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

В трудовой книжке и личной карточке работника, составляемой по ф. N Т-2 "Личная карточка работника", утв. постановлением Госкомстата России N 1, в качестве основания прекращения трудового договора, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указывается "сокращение численности работников организации" или "сокращение штата работников организации" [12, 19]. Учреждение здравоохранения должно изготовить копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия.

Ответственность работодателя за нарушение норм ТК РФ при сокращении численности и штата работников

В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, определенном федеральными законами [19].

К ответственности за нарушение порядка сокращения работников, как правило, привлекаются должностные лица организации. Применительно к ним предусматриваются следующие меры наказания.

Если в учреждении здравоохранения выполнены все вышеперечисленные процедуры по сокращению численности и штата работников, то ни у государственной инспекции труда, ни у суда не будет оснований для наказания руководства учреждения. В противном случае, согласно письму Роспотребнадзора от 20.08.2008 N 01/9103-8-32 "О введении новой системы оплаты труда", к руководителям, допустившим подобного рода нарушения, будут применены самые строгие меры, установленные законодательством Российской Федерации, включая увольнение [10]. Наложение данного дисциплинарного взыскания предусмотрено также ст. 192 ТК РФ [19].

Материальная ответственность работодателя за невыплату или несвоевременную выплату выходного пособия предусмотрена ст. 236 ТК РФ. Так, при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работников, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя [19].

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде установлена КоАП РФ от 30.12.2001 N 195-ФЗ.

Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает в отношении должностных лиц - штраф от 1000 до 5000 руб., юридических лиц - штраф от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет [3].

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. При нарушении процедуры сокращения незаконно уволенный работник учреждения здравоохранения может рассчитывать на компенсацию морального вреда.

Порядок расчета среднего заработка для определения сумм выходного пособия при сокращении численности и штата и среднего месячного заработка на период трудоустройства уволенных работников

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при сокращении численности или штата работников учреждения здравоохранения работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше установленного законодательством срока.

Выходное пособие выплачивается и в том случае, если сразу после увольнения работник устроился на другую работу по трудовому договору, поскольку данная выплата является гарантированной (ст. 178 ТК).

Выплату на период трудоустройства работник получает, если он никуда не устроился по трудовому договору. Для этого он предъявляет трудовую книжку в организацию. Если за время второго - третьего месяца после увольнения работник нашел работу по договору подряда, то выплаты на период трудоустройства сохраняются.

Расчет среднего заработка осуществляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ "Исчисление средней заработной платы" и с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, введенным в действие постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" [15].

В табл. 1 представлены суммы выплат и периоды времени, учитываемые и не учитываемые при расчете среднего заработка работников учреждений здравоохранения.

Таблица 1

Суммы выплат и периоды времени, учитываемые и не учитываемые при расчете среднего заработка работников учреждений здравоохранения

Категория выплат	Виды выплат
Учитываемые	Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат: 1) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; 2) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; 3) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; 4) заработная плата, выданная в неденежной форме; 5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.; 6) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; 7) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; 8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у работодателя
Неучитываемые	При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: 1) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ; 2) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; 3) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; 4) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; 5) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; 6) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие)

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников [15].

Согласно постановлению N 922 средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате [15].

Средний дневной заработок для расчета выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней [15].

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось определенное время, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце [15].

Сумма выходного пособия при увольнении работника учреждения здравоохранения определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней, попавших в период оплаты.

В отличие от расчета компенсаций за отпуск, выходные и праздничные дни, которые приходятся на период трудоустройства, при расчете выходного пособия оплате не подлежат. Оплачиваются только рабочие дни.

Сумма компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении работника учреждения здравоохранения определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней отпуска.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

Порядок налогообложения сумм выходного пособия при сокращении численности и штата и среднего месячного заработка на период трудоустройства уволенных работников

НДФЛ. Согласно ст. 217 НК РФ, не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, за исключением: компенсации за неиспользованный отпуск; суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях [4].

Суммы, причитающиеся к выплате работникам учреждения здравоохранения при увольнении в связи с сокращением численности и штата, облагаются НДФЛ: компенсации за неиспользованный отпуск в полном объеме, выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства - только суммы, превышающие установленный НК РФ норматив.

При наличии превышения НДФЛ начисляется на сумму превышения полученных выплат над трехкратным (шестикратным) размером среднего заработка по ставке 13% (письмо Минфина России от 13.02.2012 N 03-04-06/6-34) [9].

Страховые взносы в ПФ РФ, ФСС России, ФФОМС. Отношения, связанные с исчислением и уплатой указанных страховых взносов, регулируются Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования".

В соответствии с подп. "д" п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск) учреждения здравоохранения, не подлежат обложению страховыми взносами [24]. Следовательно, если выходное пособие и выплаты на период трудоустройства произведены работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, то страховые взносы на них не начисляются. Аналогичная позиция содержится в письме Минздравсоцразвития России от 07.05.2010 N 1145-19 [6].

Если учреждение здравоохранения выплачивает выходное пособие в повышенном по сравнению с предусмотренным ТК РФ размере, то на сумму превышения начисляются страховые взносы (письмо Минздравсоцразвития России от 26.05.2010 N 1343-19) [7].

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Отношения, связанные с исчислением и уплатой указанных страховых взносов, регулируются Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Согласно подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона N 125-ФЗ не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск [21]. Данная позиция подтверждена письмом ФСС России от 25.11.2011 N 14-03-11/07-539 [11].

Выходное пособие, выплачиваемое при сокращении штата (численности) в размере, установленном ст. 178 ТК РФ, не подлежит обложению страховыми взносами на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Суммы выплат при увольнении, превышающие нормы ТК РФ, облагаются страховыми взносами на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Приказ Минздравсоцразвития России от 18.12.2006 N 857 "Об утверждении классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска", относит деятельность в области здравоохранения к первому классу профессионального риска [16].

В соответствии с Федеральным законом от 30.11.2011 N 356-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов" страховой тариф для учреждений здравоохранения установлен в размере 0,2% к начисленной оплате труда [25].

Расчет среднего заработка для определения сумм выходного пособия при сокращении численности и среднего месячного заработка на период трудоустройства уволенных работников

Пример.

Работник бюджетного учреждения здравоохранения "Городская больница N 1" г. Костромы Королёв А.М. 26 июня 2012 г. получил уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности работников учреждения с 1 сентября 2012 г.

Работнику установлен должностной оклад в 30 000 руб. Королёв А.М. выполнял свои трудовые обязанности по графику пятидневной рабочей недели. Отпуск в 2012 г. работнику не предоставлялся. Права на стандартные налоговые вычеты Королёв А.М. не имеет. По договоренности с администрацией учреждения Королёв А.М. уволился с 10 августа 2012 г. (последний рабочий день 9 августа 2012 г.). Учреждение здравоохранения произвело полный расчет с работником при увольнении. 13 августа 2012 г. Королёв А.М. встал на учет в орган службы занятости, по направлению которого он был трудоустроен с 26 ноября 2012 г.

В данном случае учреждением здравоохранения соблюдены нормы ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников, согласно которой работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со дня фактического ознакомления работника с приказом о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 14 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при сокращении численности работников бюджетное учреждение здравоохранения "Городская больница N 1" обязано произвести Королёву А.М. следующие выплаты:

1) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), поскольку в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ);

3) денежную компенсацию за неиспользованный в 2012 г. отпуск (ст. 127 ТК РФ);

4) дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, поскольку работодатель с письменного согласия работника расторгает с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ).

За отработанные в августе 2012 г. 9 календарных дней начислена заработная плата в размере:

30 000 руб. х 9 дн. : 31 дн. = 8709,68 руб.

Расчетный период для определения среднего заработка - с 1 августа 2011 г. по 31 июля 2012 г. На него приходится 250 рабочих дней. Должностной оклад Королёва А.М. в течение всего расчетного периода составлял 30 000 руб.

Среднедневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется исходя из расчетного периода, определенного в календарных днях: 1020,41 руб.

(30 000 руб. х 12 мес.) : (29,4 дн. х 12 мес.).

Компенсация за неиспользованный отпуск Королёву А.М. выплачивается за 7 полных месяцев работы: 16 666,70 руб. (28 дн. : 12 мес. х 7 мес.) х 1020,41 руб.

Сумма среднедневного заработка Королёва А.М. для определения размера выходного пособия и других выплат при увольнении составила 1440,00 руб.

((30 000 руб. х 12 мес.) : 250 дн.).

Дополнительная компенсация выплачена работнику за период с 10 августа по 31 августа 2012 г., количество рабочих дней в котором - 16.

Ее размер составил 23 040,00 руб. (40,00 руб. х 16 дн.).

В первом месяце после увольнения (с 10 августа по 9 сентября 2012 г. включительно) - 21 рабочий день, поэтому выходное пособие составило 30 240,00 руб. (1440,00 руб. х 21 дн.).

Суммы заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ по ставке 13% : 3298,93 руб. ((8709,68 + 16 666,70) х 0,13).

Суммы дополнительной компенсации, выходного пособия и выплат на период трудоустройства НДФЛ не облагаются.

Таким образом, в день увольнения Королёву А.М. выплачено 75 357,45 руб. (8709,68 + 16 666,70 + 23 040,00 + 30 240,00 - 3298,93).

В первый месяц после увольнения Королёв А.М. не смог устроиться на новую работу.

За второй месяц, с 10 сентября по 9 октября 2012 г. включительно, Королёв А.М. также не нашел работу (чтобы доказать это, он предъявил в бухгалтерии трудовую книжку). На этот период приходится 22 рабочих дня.

Сумма среднего заработка за второй месяц после увольнения равна 31 680,00 руб. (1440,00 руб. х 22 дн.).

В течение третьего месяца (с 10 октября по 9 ноября 2012 г. включительно) Королёв А.М. также не был трудоустроен. В подтверждение он представил в бюджетное учреждение здравоохранения "Городская больница N 1" справку из органа службы занятости и трудовую книжку, в которой новые записи отсутствовали. Так как в орган службы занятости он обратился своевременно, учреждение здравоохранения выплатило ему средний заработок и за третий месяц после увольнения (количество рабочих дней в периоде - 23). Сумма среднего заработка за третий месяц - 33 120,00 руб. (1440,00 руб. х 23 дн.).

Учет операций по начислению и выплате компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства работника

Рассмотрим порядок отражения на счетах бухгалтерского учета бюджетного медицинского учреждения расчетов с персоналом при увольнении по сокращению численности и штата.

Согласно п. 126 Инструкции N 174н для учета расчетов с персоналом по оплате труда бюджетное учреждение здравоохранения использует счет 030200000 "Расчеты по принятым обязательствам", группу счетов 030210000 "Расчеты по оплате труда и начислениям на выплаты по оплате труда" [18].

Для ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом при увольнении по сокращению численности и штата работников учреждением здравоохранения применяются счета аналитического учета в соответствии с объектом учета и содержанием хозяйственной операции.

В соответствии с Указаниями о порядке применения бюджетной классификации Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 21.12.2011 N 180н, и письмом Минфина России от 05.02.2010 N 02-05-10/383 суммы компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства отражаются по подстатье 211 "Заработная плата" [8, 20].

В табл. 2 представлены синтетические счета, группы счетов и счета аналитического учета, применяемые учреждениями здравоохранения при осуществлении расчетов с работниками при увольнении по сокращению численности и штата. В табл. 3 приведена корреспонденция счетов операций по начислению и выдаче компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства в соответствии с Инструкцией N 174н.

Таблица 2

Счета, применяемые учреждениями здравоохранения при отражении операций по начислению и выплате компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства

Счет	Группа счетов	Счета аналитического учета
030200000 "Расчеты по принятым обязательствам"	030210000 "Расчеты по оплате труда и начислениям на выплаты по оплате труда"	030211000 "Расчеты по заработной плате"
010900000 "Затраты на изготовление готовой продукции, выполнение работ, услуг"	010960000 "Себестоимость готовой продукции, работ, услуг"	010960211 "Затраты на заработную плату в себестоимости готовой продукции, работ, услуг"
	010970000 "Накладные расходы производства готовой продукции, работ, услуг"	010970211 "Накладные расходы производства готовой продукции, работ, услуг в части заработной платы"
	010980000 "Общехозяйственные расходы"	010980211 "Общехозяйственные расходы на производство готовой продукции, работ, услуг в части заработной платы"
	010990000 "Издержки обращения"	010990211 "Издержки обращения в части заработной платы"
020100000 "Денежные средства учреждения"	020110000 "Денежные средства на лицевых счетах учреждения в органе казначейства"	020111000 "Денежные средства учреждения на лицевых счетах в органе казначейства"
	020130000 "Денежные средства в кассе учреждения"	020134000 "Касса"
030300000 "Расчеты по платежам в бюджеты"	-	030301000 "Расчеты по налогу на доходы физических лиц"; 030306000 "Расчеты по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"; 030307000 "Расчеты по страховым взносам на обязательное медицинское страхование в Федеральный ФОМС"; 030310000 "Расчеты по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование на выплату страховой части трудовой пенсии"; 030311000 "Расчеты по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование на выплату накопительной части трудовой пенсии"

Таблица 3

Отражение в бухгалтерском учете бюджетных учреждений здравоохранения операций по начислению и выдаче компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства

Наименование операции	Корреспонденция счетов
	Дебет	Кредит
Начислены работникам учреждения здравоохранения: компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении, средний месячный заработок на период трудоустройства	010960211 "Затраты на заработную плату в себестоимости готовой продукции, работ, услуг"; 010970211 "Накладные расходы производства готовой продукции, работ, услуг в части заработной платы"; 010980211 "Общехозяйственные расходы на производство готовой продукции, работ, услуг в части заработной платы"; 010990211 "Издержки обращения в части заработной платы"	030211730 "Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате"
Начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование: - на сумму компенсации за неиспользованный отпуск; - на суммы выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства, превышающие законодательные нормы, 1) страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством; 2) страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 3) страховые взносы на обязательное медицинское страхование в Федеральный ФОМС; 4) страховые взносы на обязательное пенсионное страхование на выплату страховой части трудовой пенсии; 5) страховые взносы на обязательное пенсионное страхование на выплату накопительной части трудовой пенсии	010900000 "Затраты на изготовление готовой продукции, выполнение работ, услуг" 010960211 "Затраты на заработную плату в себестоимости готовой продукции, работ, услуг"; 010970211 "Накладные расходы производства готовой продукции, работ, услуг в части заработной платы"; 010980211 "Общехозяйственные расходы на производство готовой продукции, работ, услуг в части заработной платы"; 010990211 "Издержки обращения в части заработной платы"	030300000 "Расчеты по платежам в бюджеты" 1) 030302730 "Увеличение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"; 2) 030306730 "Увеличение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"; 3) 030307730 "Увеличение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное медицинское страхование в Федеральный ФОМС"; 4) 030310730 "Увеличение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование на выплату страховой части трудовой пенсии"; 5) 030311730 "Увеличение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование на выплату накопительной части трудовой пенсии"
Удержан налог на доходы физических лиц: - с суммы компенсации за неиспользованный отпуск; - с сумм выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства, превышающих законодательные нормы	030211830 "Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате"	030301730 "Увеличение кредиторской задолженности по налогу на доходы физических лиц"
Выданы из кассы медицинского учреждения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства	030211830 "Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате"	020134610 "Выбытия средств из кассы учреждения"
Перечислены медицинским учреждением суммы компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и среднего месячного заработка на период трудоустройства на банковские карты уволенных сотрудников	030211830 "Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате"	020111610 "Выбытия денежных средств учреждения с лицевых счетов в органе казначейства"
Перечислены налоги, сборы и иные обязательные платежи в бюджеты бюджетной системы РФ, удержанные и начисленные с выплачиваемых при увольнении сумм: 1) налог на доходы физических лиц"; 2) страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством; 3) страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 4) страховые взносы на обязательное медицинское страхование в Федеральный ФОМС; 5) страховые взносы на обязательное пенсионное страхование на выплату страховой части трудовой пенсии; 6) страховые взносы на обязательное пенсионное страхование на выплату накопительной части трудовой пенсии	030300000 "Расчеты по платежам в бюджеты" 1) 030301830 "Уменьшение кредиторской задолженности по налогу на доходы физических лиц" 2) 030302830 "Уменьшение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"; 3) 030306830 "Уменьшение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"; 4) 030307830 "Уменьшение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное медицинское страхование в Федеральный ФОМС"; 5) 030310830 "Уменьшение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование на выплату страховой части трудовой пенсии"; 6) 030311830 "Уменьшение кредиторской задолженности по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование на выплату накопительной части трудовой пенсии"	020111610 "Выбытия денежных средств учреждения с лицевых счетов в органе казначейства"

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ.

2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 31.12.2001 N 195-ФЗ.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 05.08.2000 N 117-ФЗ.

5. Определение Конституционного суда от 15.01.2008 N 201-О-П.

6. Письмо Минздравсоцразвития России от 07.05.2010 N 1145-19.

7. Письмо Минздравсоцразвития России от 26.05.2010 N 1343-19.

8. Письмо Минфина России от 05.02.2010 N 02-05-10/383.

9. Письмо Минфина России от 13.02.2012 N 03-04-06/6-34.

10. Письмо Роспотребнадзора от 20.08.2008 N 01/9103-8-32 "О введении новой системы оплаты труда".

11. Письмо ФСС России от 25.11.2011 N 14-03-11/07-539.

12. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

13. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

14. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

15. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

16. Приказ Минздравсоцразвития России от 18.12.2006 N 857 "Об утверждении классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска".

17. Приказ Минфина России от 15.12.2010 N 173н "Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению".

18. Приказ Минфина России от 16.12.2010 N 174н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета бюджетных учреждений и Инструкции по его применению".

19. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

20. Указания о порядке применения бюджетной классификации Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 21.12.2011 N 180н.

21. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

22. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

23. Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

24. Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования".

25. Федеральный закон от 30.11.2011 N 356-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социально страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов".

О.В. Мироненко,

канд. экон. наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита

Костромского государственного технологического университета

"Бухучет в здравоохранении", N 12, декабрь 2012 г.