Вопрос: Сотрудник был принят на работу 2 апреля 2012 года. Установлен режим рабочего времени с 10.00 до 19.00. 28 мая 2012 года сотрудник ушел на больничный и вышел на работу 4 июня 2012 года. В этот день с 12.30 до 19.00 сотрудник отсутствовал на рабочем месте без объяснения причин. 5 июня 2012 года сотрудник появился на работе в 10.00. Работодателем были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотрудник отказался представить объяснительную и оправдательные документы о причинах отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Можно ли данного сотрудника уволить за прогул? Будет ли правомерным издание приказа текущей датой - 2 июля 2012 года? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2012 г.)

Сотрудник был принят на работу 2 апреля 2012 года. Был оформлен трудовой договор, который не был подписан сотрудником без объяснения причин. Сотрудник также не был ознакомлен с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией.

Ему установлен режим рабочего времени с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед. Сотрудник приступил к исполнению трудовых обязанностей, получил электронный пропуск к своему рабочему месту, получил заработную плату за апрель и май 2012 года.

28 мая 2012 года сотрудник ушел на больничный и вышел на работу 4 июня 2012 года. В этот день с 12.30 до 19.00 сотрудник отсутствовал на рабочем месте без объяснения причин. Об отсутствии сотрудника был составлен акт в присутствии 3 человек. 5 июня 2012 года сотрудник появился на работе в 10.00. Работодателем в письменной форме была затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 4 июня 2012 года. Расписаться во вручении такого требования сотрудник отказался. Также сотрудник отказался представить объяснительную и оправдательные документы о причинах отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд 4 июня 2012 года. По данному факту был составлен акт в присутствии 3 человек. По истечении 2 дней, отведенных законодательством на предоставление объяснений о причинах отсутствия 4 июня 2012 года, объяснения сотрудника получены не были.

5 июня 2012 года сотрудник отсутствовал на рабочем месте с 13.40 до 19.00. По этому факту также составлен акт в присутствии 3 человек. С 6 июня 2012 года сотрудник на работе не появлялся. 6 июня 2012 года сотруднику по почте было направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия 5 июня 2012 года.

В течение последующих дней, начиная с 6 июня 2012 года, сотруднику направлялись заказные уведомления о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия. По данным почты России, уведомления получены по указанному адресу, но подпись на корешках о вручении писем не соответствует имеющемуся у работодателя образцу подписи сотрудника. До настоящего времени ни устные, ни письменные объяснения не предоставлены, что работодатель отразил в соответствующих актах. 1 июля 2012 года работодатель получил заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию.

Можно ли данного сотрудника уволить за прогул? Будет ли правомерным издание приказа текущей датой - 2 июля 2012 года? Какой должна быть указанная в приказе дата его увольнения за прогул, совершенный 4 июня 2012 года?

Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Иными словами, работник может заявить о своем намерении расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время независимо от иных обстоятельств (отсутствия на работе, болезнь, отпуск и т.п.). Поскольку в рассматриваемой ситуации работник изъявил свою волю уволиться по собственному желанию, работодатель обязан уволить работника по этому основанию не позднее дня, когда истечет двухнедельный срок с момента получения работодателем заявления. Однако до истечения указанного срока при установлении факта прогула работодатель вправе в предусмотренном законом порядке применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе и уволить по соответствующему основанию.

Таким образом, поскольку заявление работника об увольнении по собственному желанию получено работодателем 1 июля 2012 года, то работодатель обязан уволить работника по собственному желанию 16 июля 2012 года, если до этой даты работник в предусмотренном законом порядке не будет уволен за прогул. Отметим, что 16 июля 2012 года уволить работника можно даже в том случае, если впоследствии выяснится, что он в этот день был болен, поскольку запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, установленный частью шестой ст. 81 ТК РФ, не распространяется на случаи увольнения по собственному желанию. До тех пор, пока работником не представлено документа об отзыве заявления об увольнении, работодатель должен руководствоваться волей работника, изложенной им в заявлении.

Что касается возможности увольнения работника за прогул, то, поскольку прогул (отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) является дисциплинарным проступком, увольнение по этому основанию производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ. Одним из условий такого порядка является обязательное затребование работодателем от работника письменного объяснения (в данном случае о причинах отсутствия на работе). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть первая ст. 193 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение каждого рабочего дня (смены) 4 и 5 июня 2012 года, а начиная с 6 июня 2012 года отсутствует в течение всего рабочего дня (смены). Каждый день отсутствия сотрудника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника. Таким образом, в рассматриваемой ситуации работника можно уволить за прогул, совершенный именно 4 июня 2012 года.

5 июня 2012 года работодатель затребовал у работника объяснения по факту отсутствия 4 июня 2012 года. В этой связи отметим, что статья 193 ТК РФ не устанавливает формы, в которой работодатель должен затребовать от работника письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте. По нашему мнению, тот факт, что такое требование работодателем было предъявлено работнику в письменной форме, однако от подписи в подтверждение вручения требования сотрудник отказался, что было заактировано, свидетельствует о выполнении работодателем положений ст. 193 ТК РФ об обязательном затребовании от работника письменных объяснений по факту дисциплинарного проступка.

Поскольку работнику на предоставление объяснения дается два рабочих дня, а объяснения от работника были затребованы во вторник 5 июня 2012 года, то срок дачи им объяснений истекал по окончании рабочего дня четверга 7 июня 2012 года (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19977). Однако 6 и 7 июня 2012 года работник отсутствовал на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам. Таким образом, существует вероятность, что в это время работник был нетрудоспособен. В этой связи обратите внимание на определение Московского городского суда от 11.10.2011 N 4г/6-8488: суд счел, что работодателем не было соблюдено требование ст. 193 ТК РФ о предоставлении двух рабочих дней работнику для предоставления письменных объяснений по поводу невыхода на работу, поскольку в те дни, когда, как посчитал работодатель, работник должен был дать объяснения, работник болел. На наш взгляд, если работник не предоставит доказательства того что, в отведенные законом два рабочих дня 6 и 7 июня 2012 года он по уважительным причинам был лишен возможности предоставить объяснения, то в таком случае предусмотренная законом процедура будет соблюдена (смотрите, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.04.2011 N 33-5875/2011; определение Нижегородского областного суда от 06.03.2012 N 33-1442/2012; определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10.03.2011 N 33-6070).

Приказ об увольнении работника в соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ должен быть издан не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В рассматриваемом случае проступок обнаружен 4 июня 2012 года. Соответственно, учитывая, что в силу части третьей ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания истек 4 июля 2012 года. Издание приказа "текущей датой", в данном случае - 2 июля 2012 года, правомерно. Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Учитывая, что после прогула сотрудник работал 5 июня 2012 года до 13 часов 40 минут, то именно этот день и будет днем прекращения трудового договора. Время, отработанное сотрудником в день прекращения трудового договора, должно быть учтено работодателем (часть четвертая ст. 91 ТК РФ) и оплачено.

Обращаем Ваше внимание на риск того, что в случае возникновения спора работник может предоставить доказательства уважительности причин отсутствия или доказательства того, что он был лишен возможности предоставить объяснения (например листок нетрудоспособности), и потребовать восстановления на работе. Следовательно, увольнение в таком случае может быть признано незаконным, поскольку, во-первых, в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а во-вторых, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ, может быть признана несоблюденной. В любом случае при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В то же время согласно п. 27 названного постановления при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Поэтому в рассматриваемой ситуации однозначно утверждать, правомерно или неправомерно увольнение работника за прогул, нельзя. Юридически значимую оценку обстоятельств конкретного дела может дать только суд в результате исследования всех представленных сторонами доказательств в их совокупности.

К сведению:

В определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 28.10.2010 N 33-34051 суд указал, что довод истца о том, что она не была ознакомлена под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, не свидетельствует о незнании истицей графика работы, продолжительности ее рабочего дня и не является основанием для невыхода на работу без уважительных причин. Однако в судебной практике имеются также решения о том, что в отсутствие доказательств ознакомления работника с подобными правилами либо его отказа от ознакомления такой локальный акт в случае спора не может служить доказательством определенного режима рабочего времени работника (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30.11.2010 N 33-37140).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прибыткова Мария

12 июля 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.