Энциклопедия решений. Выходное пособие в повышенном размере и в случаях, не предусмотренных законодательством (декабрь 2024)

Выходное пособие в повышенном размере и в случаях, не предусмотренных законодательством

Как следует из части четвертой ст. 178 ТК РФ, в трудовом договоре или в коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные к установленным законодательством случаи выплаты выходных пособий и их размеры, а также могут быть пересмотрены в сторону увеличения размеры выходных пособий, уже определенные законом. Ограничения этого права содержатся в статьях 181.1 и 349.3 ТК РФ.

В соответствии со ст. 181.1 ТК РФ не может предусматриваться выплата выходного пособия в случае увольнения, основанием для которого послужили виновные действия работника. А статья 349.3 ТК РФ устанавливает максимальный размер выходных пособий, выплачиваемых руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам и заключившим трудовые договоры членам коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, и руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Чтобы условие о выплате выходного пособия, согласованное с конкретным работником и включенное в его трудовой договор, являлось законным и порождало соответствующую обязанность работодателя, необходимо выполнить еще одно требование - соблюсти общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Согласно п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер, если будет установлено, что условия трудового договора нарушают этот принцип, законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации). Мотивы, по которым суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат, связанных с прекращением трудового договора, либо о допустимости уменьшения их размера, должны быть отражены в решении суда. Эти разъяснения даны с целью обеспечить единство практики применения законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Однако суды общей юрисдикции и сам Верховный Суд РФ уже давно применяют такой подход к оценке условий трудовых договоров не только с указанной категорией работников, но и с лицами, занимавшими на момент увольнения иные должности. Причем тенденция такова, что судьи все чаще видят признаки злоупотребления правом в достигнутой сторонами договоренности о выплате работнику не предусмотренной законом суммы выходного пособия.

В определении от 21.01.2010 N 9-В09-25 Верховный Суд РФ дал оценку дополнительному соглашению, предусматривавшему выплату единовременного пособия в размере 24 должностных окладов при увольнении по соглашению сторон. Согласно внутреннему документу общества установление в трудовых договорах с работниками любых условий, улучшающих их положение по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором, допускается только с предварительного одобрения советом директоров. Представитель работодателя, заключая соглашение с работником, нарушил это требование. Суд пришел к выводу, что составленное в письменной форме и подписанное сторонами трудовых отношений дополнительное соглашение не может быть признано недействительным на этом основании. Вопросы ответственности руководителя перед обществом, в том числе в связи с принятием им необоснованных решений, находятся за рамками конкретного трудового спора.

Определением Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-158 признано правомерным взыскание в пользу работников целого ряда выплат, причитающихся им при увольнении согласно заключенным с ними трудовым договорам и приложениям к ним. Судьи исходили из того, что все выплаты, предусмотренные при расторжении трудового договора, фактически являются выходным пособием, а статья 178 ТК РФ не ограничивает размер выходного пособия существующей в организации системой оплатой труда.

В сентябре того же года Верховным Судом РФ рассматривался вопрос о последствиях заключения дополнительного соглашения, в соответствии с которым при сокращении численности или штата работников организации работнику помимо всех выплат, предусмотренных при увольнении, дополнительно выплачивается выходное пособие в размере шестикратного среднего месячного заработка. Судьи указали, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется. Заключение дополнительного соглашения с конкретным лицом не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам, поскольку возможность установления договором выходного пособия в повышенном размере предусмотрена частью четвертой ст. 178 ТК РФ (определение от 10.09.2010 N 14-В10-10).

В определении от 14.09.2012 N 45-КГ12-6 Верховный Суд РФ раскритиковал выводы нижестоящих судов, отказавших работнику в иске на том основании, что заключенное с ним дополнительное соглашение противоречит коллективному договору и положению об оплате труда, предусматривает выплату пособия вне зависимости от оснований увольнения, стимулируя к прекращению трудовых отношений, не конкретизирует затраты, в целях возмещения которых определена денежная выплата при увольнении, заключено без учета деловых качеств истца и в нарушение интересов завода и других работников, нарушает общеправовые принципы разумности и справедливости. Судебная коллегия отметила, что улучшающие положение работника условия трудового договора трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться участниками этого договора надлежащим образом. Коллективный договор не может ограничивать прав сторон трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Понятия разумности и справедливости являются не правовыми, а моральными. Суд же в своём решении обязан указать именно правовые принципы и нормы, на основе которых это решение выносится. Одним из таких принципов является недопустимость злоупотребления правом участниками правоотношений. Однако одного его упоминания недостаточно. Суд должен указать, в чьих и в каких именно действиях он усматривает признаки злоупотребления правом применительно к конкретному делу.

В определении от 24.05.2013 N 5-КГ13-48 Верховный Суд РФ выразил несогласие с тем, что выплата при расторжении трудового договора должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором или локальными нормативными актами, иначе такая выплата выходным пособием не является, носит произвольный характер и свидетельствует о наличии злоупотребления правом со стороны работника и руководителя при подписании соглашения. Суд заключил, что ссылка на злоупотребление правом сторонами при определении условий расторжения трудового договора не может служить основанием для невыплаты выходного пособия, определенного соглашением. Установление размера выходного пособия не зависит исключительно от работника.

Еще один случай необоснованной, по мнению Верховного Суда РФ, ссылки на злоупотребление правом приведен в определении от 06.12.2013 N 5-КГ13-125. Первая и апелляционная инстанция посчитали, что в пользу работника, уволенного по соглашению сторон, предусмотренная дополнительным соглашением к трудовому договору денежная компенсация в размере шестимесячной заработной платы не может быть взыскана, поскольку компенсации устанавливаются в целях возмещения работникам понесенных ими затрат, а работодатель не имел перед работником каких-либо денежных обязательств подобного рода. Судебная коллегия сочла этот вывод ошибочным и отметила, что такая компенсация по своему характеру является выходным пособием, запрета на установление которого непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему трудовое законодательство не содержит. Работник имеет право быть не просто уволенным по соглашению сторон, а уволенным на определённых условиях. Сразу не отказав работнику в выплате, работодатель лишил его права продолжить работу или уволиться по иным основаниям.

Работников же, уволившихся по собственному желанию и не получивших предусмотренную трудовым договором компенсацию в размере годовой заработной платы, Верховный Суд РФ не поддержал. В определении от 09.08.2013 N 5-КГ13-84 отмечено, что злоупотребление правом обеими сторонами трудового договора выразилось в достижении соглашения о выплате годовой заработной платы работникам, занимающим руководящие должности в обществе, при увольнении по их личной инициативе и при возможности продолжить трудовые отношения, в то время как наличие у лица права на заключение трудовых договоров от имени работодателя не предполагает свободу усмотрения на распоряжение имуществом общества путём его отчуждения.

В определении от 30.05.2014 N 5-КГ14-43 Верховный Суд РФ прямо именует соответствующими закону те выводы, с которыми раньше не соглашался. Трудовой договор, предусматривающий выплату выходного пособия, не влечет за собой удовлетворение заявленных требований, поскольку оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками не имелось, размер выплаты (12 окладов) не отвечает принципу соразмерности, разумности и обоснованности, в несколько раз превышает размер уставного капитала предприятия. Выплата, по поводу которой возник спор, не является выходным пособием, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер и свидетельствует о наличии злоупотребления правом. Принцип приоритета более благоприятных для работника положений, отраженных в трудовом договоре, применять недопустимо, если закрепление таких положений противоречит требованиям трудового законодательства.

Аналогичные доводы, но уже применительно к случаю увольнения по соглашению сторон, изложены в определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 N 36-КГ15-5. Договоренность о компенсации при расторжении трудового договора свидетельствует о злоупотреблении сторонами своим правом, поскольку выплата не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер.

Таким образом, включение условия о выплате не предусмотренного законом выходного пособия в трудовой договор в настоящее время не является гарантией его получения работником. Исход дела напрямую зависит от оценки судом адекватности установленного размера выплаты.

В практике судов общей юрисдикции имеются случаи признания злоупотреблением правом индивидуальных договоренностей не только о многомиллионных "золотых парашютах", но и о суммах в два-три оклада либо среднемесячных заработка (определения Московского городского суда от 16.07.2015 N 33-22533/15, от 15.05.2015 N 4г-4575/15, от 18.03.2015 N 33-8631/15, определение Астраханского областного суда от 08.07.2015 N 33-2282/2015, определение Нижегородского областного суда от 15.09.2015 N 33-9418/2015). Принимая решение, суды учитывают все обстоятельства конкретного увольнения, в первую очередь, основание прекращения трудовых отношений и финансовое состояние работодателя на момент заключения соглашения.

В качестве примеров признания выходных пособий соразмерными приведем определения Челябинского областного суда от 12.11.2015 N 11-13844/2015 и Московского областного суда от 02.12.2015 N 33-29748/2015. В обеих ситуациях между заключением соглашения о выходном пособии и увольнением имелся значительный промежуток времени. Оба истца были уволены по собственному желанию. Размер выходного пособия составлял 3 оклада и 3 средних месячных заработка соответственно. В первом случае на вывод суда повлияло отсутствие доказательств неустойчивого финансового положения предприятия, во втором - уважительная причина увольнения (выход на пенсию) и большой стаж работы на предприятии (почти 18 лет). Суды признали ссылку ответчиков на злоупотребление правом несостоятельной.

Тема

Выходное пособие при увольнении

См. также

Выплаты при увольнении по соглашению сторон