Купить систему ГАРАНТ Получить демо-доступ Узнать стоимость Информационный банк Подобрать комплект Семинары
  • ТЕКСТ ДОКУМЕНТА
  • АННОТАЦИЯ
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Энциклопедия решений. Виды дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.


Некоторые случаи, при которых расторжение работодателем трудового договора является дисциплинарным взысканием, прямо поименованы в части третьей ст. 192 ТК РФ. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по следующим основаниям:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 части первой ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ);

- повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

- спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

- нарушение спортсменом, в том числе однократное, антидопинговых правил, признанное таковым по решению антидопинговой организации (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ);

- совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ), когда такие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение действий, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, указанных в п. 7.1 части первой ст. 81 ТК РФ, когда такие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ), если такой проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с позицией Конституционного Суда РФ, изложенной им в определении от 24.06.2008 N 335-О-О, установленный в части третьей ст. 192 ТК РФ перечень оснований увольнения работника не является исчерпывающим и не препятствует оценке увольнения в иных случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей как меры дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено ТК РФ.


Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). Например, ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии" устанавливает для работников указанных организаций, помимо предусмотренных ТК РФ, такие виды дисциплинарных взысканий, как строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, а также дополнительное основание для увольнения.

Отметим, что под уставами и положениями о дисциплине в части второй ст. 192 ТК РФ понимаются лишь соответствующие акты, установленные федеральными законами, о чем свидетельствует ссылка на часть пятую ст. 189 ТК РФ. Принятие нормативных правовых актов, устанавливающих виды дисциплинарных взысканий, относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому нормативные правовые акты субъектов РФ и локальные нормативные акты работодателей не могут расширять перечень дисциплинарных взысканий, установленный ТК РФ (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 N 33-1949/2013, определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 08.09.2010 N 33-579/10).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть четвертая ст. 192 ТК РФ). В частности, работодатель не вправе применять к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как штраф (определение Верховного суда Республики Башкортостан от 16.08.2012 N 33-8473/2012). К работникам, чьи трудовые отношения с работодателем не имеют специфики и регулируются только трудовым законодательством, также не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора (определение Хабаровского краевого суда от 06.07.2011 N 33-4486/2011, определение Ульяновского областного суда от 05.06.2007 N 7-123/2007).


Выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (определение Московского городского суда от 30.07.2013 N 11-22449/13, определение Иркутского областного суда от 19.06.2013 N 33-4903/13, определение Кемеровского областного суда от 15.01.2013 N 33-13153). Таким образом, проверяющие органы, обязав работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности, не вправе определить конкретный вид взыскания. Суд также не вправе заменить выбранную работодателем меру взыскания другой. Поэтому если в ходе судебного спора будет установлено, что работодатель применил к работнику конкретный вид дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет полностью отменен судом даже при наличии оснований для применения к работнику менее строгого вида взыскания (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).


Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.


Информационный блок "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства


Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства


Материал приводится по состоянию на май 2021 г.


См. информацию об обновлениях Энциклопедии решений

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры


При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.