Энциклопедия решений. Признаки неоднократности как основания для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (май 2025)

Признаки неоднократности как основания для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ

Увольнение работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ возможно в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Закон не содержит прямого ответа на вопрос о том, каково минимальное количество проступков, образующих неоднократность, и входят ли в их число те, за которые уже применено дисциплинарное взыскание.

Соответствующие разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2). Согласно п. 33 этого документа работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

На основе этого толкования в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания. Иными словами, совершения работником, имеющим дисциплинарное взыскание, одного нового дисциплинарного проступка достаточно для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (определения Саратовского областного суда от 14.02.2013 N 33-929, Волгоградского областного суда от 30.01.2013 N 33-1208/2013, Приморского краевого суда от 24.04.2013 N 33-3380, Кемеровского областного суда от 13.07.2012 N 33-7145). Также это означает, что для увольнения за неоднократность достаточно наличия одного ранее наложенного дисциплинарного взыскания (определения Белгородского областного суда от 28.01.2014 N 33-300/2014, Новосибирского областного суда от 08.08.2013 N 33-6249/2013, Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 14.08.2012 N 4Г-172/2012, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.05.2012 N 33-1920/2012).

Наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является обязательным для его увольнения за неоднократность, но может быть учтено при оценке соразмерности самого строго вида взыскания тяжести вновь совершенного проступка (определение Верховного суда Республики Саха от 25.10.2010 N 33-4278/10).

Не допускается создание работодателем искусственных условий для увольнения работника путем дробления по существу одного дисциплинарного проступка на составные части (определения Московского городского суда от 18.09.2013 N 11-27093/13 и от 09.07.2012 N 4г/6-5137, Ростовского областного суда от 16.01.2014 N 33-371 и от 09.08.2012 N 33-9300).

Вместе с тем применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума N 2). Правда, если в этом случае временной промежуток между вынесением работнику двух дисциплинарных взысканий окажется незначительным, суд может посчитать, что работодатель не предоставил работнику возможности исправиться (определения Приморского краевого суда от 25.02.2013 N 33-1766, Астраханского областного суда от 23.11.2011 N 33-3566/2011).

Существует позиция, в соответствии с которой неоднократность, необходимую для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, не могут образовывать проступки, совершенные работником в процессе исполнения обязанностей по той должности, которую он уже не занимает на момент принятия решения об увольнении (определения Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110, Челябинского областного суда от 21.04.2014 N 11-4364/2014, Свердловского областного суда от 18.09.2013 N 33-10934/2013, Московского городского суда от 24.12.2012 N 11-28520/12). Нам такой подход представляется справедливым в той части, в которой он не допускает включения в систему нарушений проступков, выразившихся в неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, которые на работника уже не возложены. Тот факт, что работник не справлялся с прежними обязанностями, не свидетельствует о том, что он не может должным образом исполнять свои текущие обязанности. В то же время проступки общего характера (например нарушения режима рабочего времени), на наш взгляд, могут учитываться в составе неоднократности независимо от того, какую должность работник занимал в момент их совершения.

Тема

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

См. также

Наличие дисциплинарного взыскания как условие увольнения за неоднократность