Энциклопедия решений. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (ноябрь 2024)

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ).

С учетом этих норм увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Под квалификацией работника в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Соответственно, увольнение работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ предполагает выявление комиссией в ходе аттестации такого уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, которого недостаточно для надлежащего исполнения работником текущих трудовых обязанностей.

Отсутствие у работника подтверждающих квалификацию документов само по себе основанием для увольнения по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ не является (определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 N 33-1634/2017). Наличие у работника дисциплинарных взысканий, равно как и совершение работником самих дисциплинарных нарушений также не обязательно свидетельствует об отсутствии необходимой квалификации и потому не может служить основой для вывода о его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе (определение Краснодарского краевого суда от 01.12.2016 N 33-32133/2016, определение Белгородского областного суда от 31.05.2016 N 33-2623/2016, определение Магаданского областного суда от 15.12.2015 N 33-1476/2015).

В п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 сказано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Конституционный Суд РФ также отмечает, что соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу (определения от 25.05.2017 N 1040-О и от 17.11.2009 N 1383-О-О).

Это означает, что работодателю для обоснования правомерности увольнения одного отрицательного заключения аттестационной комиссии недостаточно. Им должны быть представлены убедительные доказательства, свидетельствующие о том, что работник не справлялся с работой должным образом именно вследствие недостатка квалификации, и о том, что все эти обстоятельства были учтены аттестационной комиссией при принятии решения. Если суд сочтет результаты аттестации необоснованными или необъективными, увольнение будет признано незаконным (см., например, определение Ленинградского областного суда от 10.08.2016 N 33-4539/2016, определение Иркутского областного суда от 24.02.2016 N 33-1920/2016, определение Сахалинского областного суда от 10.11.2015 N 33-2623/2015, определение Московского городского суда от 04.02.2011 N 4г/3-359/11).

Если работодателем нарушен порядок проведения аттестации, ее результаты могут быть признаны судом незаконными, а увольнение - произведенным без достаточных оснований. Такой подход в полной мере распространяется на случаи нарушения работодателем процедуры аттестации, установленной им самим в локальном нормативном акте (определение Волгоградского областного суда от 02.03.2017 N 33-3394/2017, определение Красноярского краевого суда от 24.10.2016 N 33-13755/2016, определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.03.2015 N 33-260/2015, определение Верховного Суда Республики Тыва от 22.10.2015 N 33-1218/2015, определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 N 33-8071/2015).

Кроме того, суды отмечают, что отсутствие локального нормативного акта, определяющего порядок и условия проведения аттестации, если в отношении той или иной категории работников такие порядок и условия специальными нормативными правовыми актами не установлены, не позволяет однозначно определить компетенцию и пределы деятельности аттестационной комиссии и ставит под сомнение законность принятого работодателем решения (определение Новосибирского областного суда от 02.02.2017 N 33-317/2017, определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 N 33-381/2013).

Отсутствие в трудовом договоре условия об аттестации не является основанием для признания результатов аттестации недействительными (определение Суда Еврейской автономной области от 01.07.2016 N 33-426/2016).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ). Работодателю в этом случае надлежит обеспечить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такие разъяснения даны в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

В этом же пункте постановления говорится о том, что работодатель, уволивший работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, при рассмотрении спора в суде должен представить доказательства того, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, во исполнение части третьей ст. 82 ТК РФ входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Если учет мнения профсоюза об увольнении конкретного работника со всей очевидностью необходим только при условии, что такой работник является членом этого профсоюза, то обязанность по включению представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии закон напрямую не связывает с членством работников, подлежащих аттестации, в профсоюзе. На этом основании иногда делается вывод, что при наличии в организации профсоюза его представитель в любом случае в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии (определение Свердловского областного суда от 13.03.2014 N 33-2927/2014). Другие полагают, что работник, не являющийся членом какой-либо профсоюзной организации, не может ссылаться на отсутствие в составе аттестационной комиссии представителя профсоюза как на нарушение порядка проведения аттестации (определения Московского городского суда от 14.07.2016 N 33-27560/16 и от 24.02.2016 N 33-3816/16).

Членство в профсоюзе кого-либо из работников, включенных в состав аттестационной комиссии, как показывает практика, не свидетельствует об исполнении обязанности, установленной частью третьей ст. 82 ТК РФ, если такой работник уполномочен участвовать в проведении аттестации по какой-либо другой причине (например, как руководитель кадрового подразделения). Необходимо, чтобы член комиссии был включен в ее состав именно в качестве представителя профсоюза (определение Верховного Суда Республики Дагестан от 28.03.2017 N 33-1055/2017, определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016).

Увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаются как вакансии, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81 ТК РФ). В случае спора о правомерности увольнения на работодателя возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, будучи увольнением по инициативе работодателя, в отношении некоторых категорий работников запрещено законом.

Темы

Аттестация работников

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

См. также

Ограничения на увольнение по инициативе работодателя

Общий порядок оформления увольнения

Энциклопедия судебной практики

Формы документов

Запрос мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза

Протокол об итогах проведения консультаций между профсоюзом и работодателем относительно увольнения работников

Уведомление работника о наличии вакансий в организации