Энциклопедия решений. Изменения условия трудового договора о месте работы в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Изменения условия трудового договора о месте работы в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Формально из этой нормы следует принципиальная невозможность изменения работодателем только одного условия трудового договора: о трудовой функции работника. Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, законодатель отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника, тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (постановление от 20.01.2022 N 3-П). Действительно, чаще всего изменение места работы работника сопряжено с его переводом, однако, полагаем, это все же не всегда так. В силу части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Таким образом, изменение условия о месте работы предполагает перевод работника в одном из двух случаев: - если работодатель переезжает в другую местность; - если работник переводится в структурное подразделение, находящееся в другой местности. Вместе с тем есть ситуации, когда наличие приведенных выше обстоятельств при изменении условия о месте работы представляется совсем неочевидным и, как следствие, квалифицировать их как перевод проблематично. Рассмотрим их подробнее. 1. Меняется местонахождение всего обособленного структурного подразделения. В силу части второй ст. 57 ТК РФ в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре должно быть приведено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В остальных случаях конкретизация места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения является правом сторон трудового договора (часть четвертая ст. 57 ТК РФ). В упомянутых случаях место работы определяется с указанием адреса выполнения трудовой функции (подробнее см. Энциклопедию решений "Условие трудового договора о месте работы"), а значит, его изменение приведет к изменению условия трудового договора о месте работы. Но произойдет ли в случае "переезда" структурного подразделения изменение самого структурного подразделения и, как следствие, перевод работника? Как подчеркивают суды, для целей налогового учета изменение местонахождения обособленного структурного подразделения не влечет необходимости ликвидации одного подразделения и создания другого (постановления ФАС Поволжского округа от 21.04.2011 N Ф06-2539/11, от 09.04.2010 N А65-28861/2009, ФАС Московского округа от 12.08.2010 N КА-А40/8826-10). В трудовом законодательстве вопросы создания структурных подразделений в рамках штатной структуры вообще не регулируются. Соответственно, говорить о том, что при изменении адреса структурного подразделения работник фактически переводится в другое подразделение, затруднительно. Ранее многие суды рассматривали передислокацию структурного подразделения в иную местность как основание для изменения условий трудового договора с работниками такого подразделения по правилам ст. 74 ТК РФ (определения Верховного Суда Республики Татарстан от 24.08.2015 N 33-12568/2015, Московского городского суда от 20.04.2015 N 33-12844/15, от 14.03.2012 N 33-7485, Приморского краевого суда от 29.05.2013 N 33-4330, Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 N 33-16705/2011). Тем не менее, имеются примеры, когда суды со ссылкой на постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П признавали в такой ситуации применение работодателем процедуры изменения условий трудового договора, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, незаконной (определение Московского городского суда от 06.04.2022 N 33-5956/2022). Еще более сложной представляется ситуация, когда структурное подразделение меняет свой адрес в пределах той же местности. Актуальной судебной практики по данному вопросу пока не обнаружено. Отметим, что, на наш взгляд, исходя из содержания части четвертой ст. 57 ТК РФ закон отделяет опциональное условие трудового договора о рабочем месте от условия о месте работы. В связи с этим, полагаем, даже с учетом позиции Конституционного Суда РФ некорректно говорить о существовании запрета на изменение условия о рабочем месте, если это не влечет изменения условия о месте работы. Примеры признания судами правомерным применения работодателями ст. 74 ТК РФ в таких ситуациях ранее имелись в практике. Так, Третий КСОЮ не усмотрел нарушений в изменении работодателем в одностороннем порядке зафиксированного в трудовом договоре адреса, по которому работник осуществлял трудовую деятельность, в пределах того же обособленного структурного подразделения (определение от 26.04.2021 N 8Г-6351/2021). 2. Работодатель отменяет условие о дистанционном характере работы иногороднего сотрудника. Место работы должно обязательно указываться в трудовых договорах в том числе и с дистанционными работниками. При этом его следует определять по фактическому месту выполнения работником его трудовой функции (подробнее см. Энциклопедию решений. Место работы дистанционного работника). Сам по себе дистанционный характер работы также является условием трудового договора (абзац восьмой части второй ст. 57 ТК РФ). Закон не содержит препятствий для исключения данного условия из трудового договора, в том числе по инициативе работодателя по правилам ст. 74 ТК РФ (подробнее см. Энциклопедию решений "Изменение условия о дистанционном характере работы в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ"). Очевидно, что отмена условия о дистанционном характере работы для сотрудника, который проживал в иной местности, также потребует и изменения условия трудового договора о месте работы. Данная ситуация не подпадает под определение перевода, приведенного в части первой ст. 72.1 ТК РФ: не меняется ни трудовая функция работника, ни структурное подразделение, а также не происходит переезда работодателя в другую местность. Тем не менее, и такое изменение места работы по инициативе работодателя суд может посчитать неправомерным с учетом позиции Конституционного Суда РФ (определение Второго КСОЮ от 12.04.2022 N 8Г-6809/2022). 3. Меняется место работы работника с разъездным характером работы. Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо исключений в части необходимости указания в трудовом договоре места работы для сотрудников, которым установлен разъездной характер работы (решение Лискинского районного суда Воронежской области от 09.11.2017 по делу N 12-69/2017). Роструд в письме от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1 отмечает, что, если работнику устанавливается разъездной характер работы и такая работа осуществляется в пределах одного населенного пункта, в трудовом договоре достаточно указать этот населенный пункт. Если же работник выполняет свои обычные трудовые обязанности в том числе за пределами одного населенного пункта, то в трудовом договоре следует указать территорию, в пределах которой работник будет выполнять работу (см. также ответ специалистов Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Не запрещает закон установить территорию разъездной работы и в пределах всей Российской Федерации (ответ специалистов Роструда, определение Волгоградского областного суда от 26.05.2021 по делу N 33-5508/2021). Соответственно, корректировка зоны, в пределах которой работник осуществляет разъездную работу, приведет к изменению места его работы. При этом, очевидно, такое изменение вполне возможно и без перевода работника в иное структурное подразделение или переезда работодателя в другую местность, а значит, оно не будет являться переводом. Но и применительно к таким ситуациям в практике уже можно обнаружить пример признания незаконным применения статьи 74 ТК РФ (определение Второго КСОЮ от 01.02.2022 N 8Г-33668/2021). Судьи также мотивируют это указанием на принципиальную невозможность изменения по инициативе работодателя условия о месте работы работника.

Тема Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ См. также Условие трудового договора о месте работы Место работы дистанционного работника Изменение условия трудового договора о дистанционном характере работы в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ Изменение условия трудового договора о структурном подразделении - когда возможно применение ст. 74 ТК РФ