Порядок заключения срочного трудового договора (М.А. Козлов, "Бухучет в строительных организациях", N 5, май 2012 г.)

Порядок заключения срочного трудового договора

В процессе реализации кадровой политики у организации-работодателя нередко возникает потребность найма сотрудника для выполнения заранее определенного объема работ, для замещения временно отсутствующего работника и т.д. В вышеуказанных случаях трудовой договор принято заключать на определенный срок.

В ряде случаев срочность трудовых правоотношений заранее предопределена нормами действующего законодательства.

Кроме того, зачастую работодатели заключают срочные трудовые договоры в целях упрощения процедуры последующего увольнения работника, а также уклонения от предоставления работнику гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством.

Бессрочный или на определенный срок?

Возможность заключения срочного трудового договора предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее - ТК РФ). Однако читателям журнала следует иметь в виду, что общим правилом является заключение трудового договора на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Вышеприведенное однозначно вытекает из формулировок ч. 2, 3, 5, 6 ст. 58 ТК РФ.

Во-первых, срочный трудовой договор заключается только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо по соглашению сторон в установленных законом случаях (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Во-вторых, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. И, наконец, закон запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

О каких гарантиях может идти речь в последнем случае? Например, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Выплата же выходного пособия при расторжении трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, должна быть предусмотрена в коллективном договоре, трудовом договоре. Если такое правило не установлено, то при увольнении выходное пособие не выплачивается (ч. 3 ст. 292 ТК РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296).

Случаи заключения срочного трудового договора в обязательном порядке

Статья 59 ТК РФ делит основания заключения срочного трудового договора на две большие группы.

Часть первая вышеуказанной статьи Кодекса перечисляет случаи, когда заключение такого договора является обязательным, в том числе:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- c лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случае, если ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В качестве примера "других случаев" можно привести положение подп. 1 п. 4 ст. 25 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", устанавливающее, что срочный служебный контракт заключается в случае замещения отдельных должностей гражданской службы категории "руководители", а также должностей гражданской службы категории "помощники (советники)". Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" предусматривает, что продление срока нахождения на службе прокурорского работника, достигшего возраста 70 лет, не допускается. После достижения вышеуказанного возраста работник может продолжить работу в органах и учреждениях прокуратуры на условиях срочного трудового договора с сохранением полного денежного содержания (ст. 43).

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон

Частью второй ст. 59 ТК РФ установлен перечень случаев, когда срочный характер трудовых правоотношений устанавливается по соглашению сторон. Иными словами, в вышеуказанных случаях срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако согласие сторон должно быть добровольным (ч. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2)). Например, если работодатель захочет трансформировать бессрочный трудовой договор с работником, достигшим пенсионного возраста, в срочный договор в принудительном порядке, то это будет дискриминацией (см., например, определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.05.2007 N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 ТК РФ"). Следует также отметить, что по нижеперечисленным основаниям может быть заключен не только срочный трудовой договор, но и договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий вышеуказанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (например, ст. 344 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок).

Коротко о сроках

Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Так, согласно ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет.

В ряде случаев, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, срок действия трудового договора не может быть указан по объективным причинам. В частности, из ст. 59, 79 ТК РФ следует, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу; трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (когда ее завершение не может быть определено конкретной датой), прекращается по завершению этой работы; трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончанию этого периода (сезона); срок трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация; и т.д. Примером иных федеральных законов в данном случае является Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", устанавливающий, что в реестре должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации могут быть предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность. Такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий вышеуказанного лица (п. 2 ст. 7).

Оформление трудовых правоотношений

Необходимо сразу отметить, что в вопросах заключения и изменения трудового договора трудовое законодательство не делает различий между срочным договором и договором, заключенным на неопределенный срок.

На что хотелось бы обратить внимание читателей журнала?

Во-первых, ТК РФ в числе существенных условий срочного трудового договора (то есть условий, которые должны быть включены в текст договора) называет срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (ст. 57 ТК РФ). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В договоре желательно также указывать срок окончания его действия. Однако не во всех случаях это возможно (например, при заключении трудового договора с лицом, принимаемым на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, такой договор прекратится с выходом работника, который отсутствовал).

Таким же образом срок и основания приема на работу указываются в соответствующем приказе по организации.

Во-вторых, при заполнении раздела "Сведения о работе" трудовой книжки запись о срочном характере работы не вносится (Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

Проблема "многократности"

Следующий вопрос - это многократность заключения срочного трудового договора между теми же лицами, по тем же основаниям. Пленум Верховного Суда Российской Федерации указал, что "при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок" (ч. 4 п. 14 Постановления N 2).

Почему акцент сделан на договорах, заключенных именно на непродолжительный срок? Во-первых, в целях защиты интересов работников трудовое законодательство развивается в направлении повышения стабильности трудовых правоотношений. Во-вторых, в ряде случаев при заключении трудового договора на небольшой срок (в частности, до двух месяцев) снижается уровень социальной защищенности работника (например, в соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК РФ в случае расторжения такого трудового договора работнику не выплачивается выходное пособие).

Однако из вышеприведенного не следует, что многократно заключаемый трудовой договор на достаточно продолжительный срок не может быть признан бессрочным.

При рассмотрении судами трудовых споров рассматриваемой категории в первую очередь принимается во внимание наличие установленного законом соответствующего основания для заключения срочного трудового договора и характер вышеуказанного основания. Если судом, например, будет установлено, что работодатель многократно заключает с работником срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления гарантий, установленных трудовым законодательством, то такой договор будет признан бессрочным. Если же срочный договор повторно заключен, например, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, то такой договор может быть признан надлежащим. Главное, чтобы в вышеуказанном случае было достигнуто добровольное согласие сторон.

В ряде случаев сами законы предусматривают возможность повторного заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции (например, упоминавшаяся ранее ст. 338 ТК РФ устанавливает, что по окончании трехлетнего срока действия трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, может быть перезаключен на новый срок).

Трансформация трудового договора по основанию изменения срока его действия

Особый интерес вызывает проблема трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор и наоборот.

Следует отметить, что действующее законодательство не предусматривает возможности изменения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный договор [это актуально и в случае, если в период его действия возникли обстоятельства, являющиеся основанием для заключения срочного трудового договора (например, достижение работником пенсионного возраста)]. По общему правилу последний заключается с лицами, поступающими на работу впервые. Поэтому если работодатель и желает решить какие-либо свои организационные проблемы путем перевода работников на срочный договор, то делать это должен он через прекращение первоначального договора и заключение нового договора (опять же при условии наличия соответствующего основания, предусмотренного законодательством). Сделать это следует с соблюдением установленного законом общего порядка прекращения и заключения трудового договора (то есть с изданием соответствующих приказов, внесения записей в трудовую книжку работника, с производством необходимых расчетов по зарплате и т.д.).

Что касается трансформации срочного трудового договора в бессрочный договор, то вышеуказанное может иметь место в следующих случаях:

- ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора [ч. 4 ст. 58 ТК РФ) (в том числе работодатель не предупредил работника об истечении срока трудового договора не менее чем за три дня до наступления вышеуказанного обстоятельства, а фактические отношения продолжаются после истечения срока (ч. 1 ст. 79 ТК РФ)];

- трудовой договор, заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом (ч. 5 ст. 58 ТК РФ, ч. 4 п. 14 Постановления N 2);

- до истечения срока трудового договора сторонами заключено дополнительное соглашение к договору об изменении его существенных условий (заключение подобного соглашения возможно и в случае необходимости продления или изменения срока действия договора) (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).

В вышеперечисленных случаях следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется (письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1). Необходимо также издать соответствующий приказ по кадрам.

Пример

Дополнительное соглашение N 1
к Трудовому договору N 34ТД/11 от 7 февраля 2011 г.

г. Москва

29 августа 2011 г.

Учреждение, именуемое далее "Работодатель", в лице Директора Петрова П.П., с одной стороны, и гражданин Иванов И.И., именуемый далее "Работник", с другой стороны, заключили настоящее Соглашение о нижеследующем:

1. Предметом настоящего Соглашения является внесение изменений и дополнений в Трудовой договор N 34ТД/11 от 7 февраля 20011 г. (далее "Договор"), заключенный между Работодателем и Работником.

2. Стороны пришли к соглашению внести в Договор следующие изменения:

2.1. С 1 сентября 2011 года считать Договор заключенным на неопределенный срок.

3. Остальные условия Договора, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.

4. Настоящее Соглашение составлено в двух подлинных экземплярах, по одному для каждой из Сторон, и должно прилагаться к Договору.

Подписи сторон:

От Работодателя:                          Работник:

Петров П.П. Петров                        Иванов И.И. Иванов

М.П.

Экземпляр Дополнительного соглашения получил:    Иванов    И.И. Иванов

В заключение необходимо отметить, что в ряде случаев возможна пролонгация срочного трудового договора (например, трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а он по каким-либо причинам не вышел на работу). Представляется, что в таких случаях также необходимо заключать дополнительное соглашение об изменении срока действия трудового договора.

Иногда закон прямо предусматривает возможность пролонгации срочного договора. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В соответствии с ч. 8 ст. 332 ТК РФ при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Прекращение (расторжение) срочного трудового договора

При расторжении срочного трудового договора также применяются правила, установленные законом для договоров, заключаемых на неопределенный срок. Однако есть некоторые особенности.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Из вышеприведенного следует, что предупреждение должно быть сделано и в других случаях, установленных ст. 79 ТК РФ [речь идет о трудовом договоре, заключенном на время выполнения определенной работы, и трудовом договоре, заключенном для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона)], а также в иных предусмотренных законодательством случаях.

Законодательством может быть установлен иной срок уведомления. Например, п. 1 ст. 35 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что срочный служебный контракт расторгается по истечению срока его действия, о чем гражданский служащий должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за семь дней до дня освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы.

Пример

Предприятие "Стандарт"

г. Москва

Уведомление
об истечении срока трудового договора

Бухгалтеру Андреевой А.А.

Исх. N 376-ОК-У/11 от 25.08.2011

Уважаемая Анна Алексеевна!

В порядке, установленном ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, предупреждаем Вас о том, что 1 сентября 2011 г. истекает срок действия трудового договора N 56-СрТД/11 от 1 марта 2011 г. Вышеуказанный трудовой договор будет прекращен по основанию, установленному п. 2 ч. 1. ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Руководитель Учреждения        Петров       П.П. Петров

С уведомлением ознакомлена:   Андреева      А.А. Андреева   26.08.2011 г.

Обратите внимание! Лицо, работающее по срочному трудовому договору, при увольнении пользуется правом на использование отпуска. При этом отпуск с последующим увольнением может предоставляться и в случае, если время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Следует помнить, что для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и для сезонных работников продолжительность отпуска исчисляется по особым правилам - два рабочих дня за месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ).

Досрочное расторжение срочных трудовых договоров возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, а также по соглашению сторон, с соблюдением правил, установленных законодателем для договоров с неопределенным сроком действия. Вышеуказанное следует из п. 20 Постановления N 2. В частности, Пленум Верховного Суда Российской Федерации указал, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В случаях досрочного расторжения трудового договора по собственному желанию работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о таком расторжении за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ). На некоторые категории работников законом возложена обязанность сделать такое предупреждение не позднее чем за один месяц. К ним относятся руководитель организации (ст. 280 ТК РФ), а также спортсмены и тренеры, за исключением случаев, когда трудовой договор с ними заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК РФ). Поскольку законом не установлено иное, можно утверждать, что иные лица, работающие по срочному трудовому договору, должны уведомлять работодателя о досрочном расторжении договора в общем порядке - не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Существуют также особенности расторжения срочного трудового договора с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, а также с сезонными работниками по основанию ликвидации организации, сокращения численности или штата. В этом случае работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ). При этом сезонному работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, а работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В ряде случаев при расторжении срочного трудового договора на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности. Так, увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, допускается только при условии, что вышеуказанную женщину с ее письменного согласия невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Как уже говорилось ранее, порядок оформления прекращения срочного трудового договора ничем не отличается от аналогичной процедуры, применяемой в отношении договоров, заключенных на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию вышеуказанного приказа. Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 1-2 ст. 84.1 ТК РФ).

При прекращении срочного трудового договора в приказ и трудовую книжку работника вносится запись о том, что он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения). Соответствующая запись вносится также в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2).

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случая, если работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (например, в случае временной нетрудоспособности). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 3-4 ст. 84.1 ТК РФ).

М.А. Козлов,

начальник юридического отдела

ЗАО "Связьстройдеталь",

г. Москва

"Бухучет в строительных организациях", N 5, май 2012 г.