Репутация соискателя: уволен "по статье" (Т. Ускова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2011 г.)

Репутация соискателя: уволен "по статье"

"Береги честь смолоду" гласит народная мудрость. И работники берегут ее как могут: кто-то судится с работодателями и меняет записи позора увольнения, кто-то избавляется от "испорченных" трудовых книжек и заводит новые. Но как быть работодателю, если честь соискателя подмочена неприглядной статьей, а на собеседовании будущий работник показывает вполне адекватные результаты и имеет весомые достижения?

"Плохие" статьи

Законодатель предусмотрел и дал в руки работодателю достаточно много оснований для расторжения трудового договора с работником с целью защиты своих прав и нормального существования организации. Но в некоторых случаях работодатели проявляют не лучшие качества при расставании с работником.

Обычно, когда работодатель обнаруживает в трудовой книжке соискателя увольнение "по статье" у предшественника, трудовой договор не заключается и соискатель ходит по кругу. Однако не всегда прекращение отношений с предыдущим работодателем является отражением прилежности работника. Работодатель как врач: может учесть предыдущий диагноз, но всегда делает выводы на основе своих исследований и наблюдений.

Таблица 1

Основания увольнения работника по инициативе работодателя

N п/п	Основание увольнения работника	Статья ТК РФ
1	2	3
1	В связи с неудовлетворительным результатом испытания	71
2	В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации	П. 3 ч. 1 ст. 81
3	В связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	П. 5 ч. 1 ст. 81
4	В связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей: - прогула; - появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; - разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; - совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; - нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий	Подп. а, б, в, г, д п. 6 ч. 1 ст. 81
5	В связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя	П. 7 ч. 1 ст. 81
6	В связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы	П. 8 ч. 1 ст. 81
7	В связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации	П. 9 ч. 1 ст. 81
8	В связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей	П. 10 ч. 1 ст. 81
9	В связи с представлением работодателю подложных документов при заключении трудового договора	П. 11 ч. 1 ст. 81
10	В связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу	П. 4 ч. 1 ст. 83
11	В связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	П. 8 ч. 1 ст. 83
12	В связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	П. 9 ч. 1 ст. 83
13	В связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе	П. 10 ч. 1 ст. 83
14	В связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы	П. 11 ч. 1 ст. 77

Ловушки субъективности увольнения

"Уволю по статье!" - раздается из кабинета директора. Не секрет, что иногда под "статьей" в трудовой книжке скрывается совершенно иная причина увольнения сотрудника, например, банальное несовпадение мнений с руководством. Но большинство работодателей обычно избегают соискателей, имеющих в послужном списке нелицеприятное увольнение. Приведем некоторые примеры действий предшествующих работодателей, от которых приходят соискатели.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока.

Пример 1

Руководитель организации, отбывая в отпуск, дал устное указание своему заместителю по персоналу, которого наделил полномочиями заключения трудовых договоров, во время его пребывания в отпуске не принимать новых сотрудников. В организации возникла непредвиденная ситуация, в результате которой из бухгалтерии уволились по разным основаниям три бухгалтера. Один из них удалил некоторые данные, хранящиеся в электронном виде. Заместитель по персоналу принял решение принять нового бухгалтера с испытательным сроком в 2 месяца, потому что возникал риск нарушения сроков бухгалтерской отчетности. Новый бухгалтер оперативно разрешил возникшую ситуацию, и отчетность была сдана вовремя. Когда руководитель вернулся и обнаружил нового бухгалтера, решил, что его распоряжения игнорируют. Невзирая на сложившуюся ситуацию, работодатель уволил недавно принятого бухгалтера в связи с неудовлетворительным результатом испытания, не вникнув в качество его работы и юридический статус. Бухгалтер обратилась в районный суд за защитой нарушенных прав и была восстановлена судом на прежней работе. Суд установил, что работник был впервые принят на работу по данной специальности, и в соответствии со ст. 70 ТК РФ работодатель не имел права устанавливать испытательный срок бухгалтеру*(1).

В среде работодателей сложилось мнение, что если работник судился с предыдущим работодателем, значит, это человек, не умеющий урегулировать конфликт мирным путем, поэтому и начинает судебную тяжбу. Не стоит переносить такие выводы на всех работников. Из приведенной выше ситуации видно, что бухгалтер проявил как раз нужные деловые качества, что предотвратило налоговые правонарушения организации. Лучше выяснить причину на собеседовании или проверить работника иными современными технологиями.

2. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Пример 2

Работодатель принял работника, имеющего статус уникального специалиста по международным связям и многолетний зарубежный опыт, обладающего знанием нескольких языков. В процессе работы произошло столкновение авторитарных качеств работодателя с западным независимым менталитетом работника. Несмотря на высокую квалификацию работника, работодатель устроил ему моббинг, наложив безосновательно три выговора с периодичностью раз в два месяца, после чего провел аттестацию работника и уволил его вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Работник подал иск в суд, предоставив результаты своей работы, характеристики с предыдущих мест работы от иностранных работодателей, личные грамоты от партнеров организаций, с которыми работник сотрудничал в силу специфики своей должности. Суд восстановил работника на работе, отменив как незаконные все дисциплинарные взыскания и признав незаконными результаты аттестации, т.к. данные выводы основывались на описанных выговорах и неаргументированной субъективной характеристике работодателя.

Вмешательство личных эмоций и амбиций работодателей иногда приводит к ошибочной оценке работников и влечет такие последствия, как потеря ценных сотрудников.

3. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Пример 3

При приеме на работу инспектора отдела кадров работодатель заключил трудовой договор с соискателем, в котором одна из должностных обязанностей была оформлена так: "Инспектор отдела кадров после окончания рабочего дня обязана обходить все здание организации, закрывать на ключ все двери и сдавать ключи на пост охраны от всех помещений здания". При заключении трудового договора соискатель на должность инспектора отдела кадров подписала такой договор и дописала напротив этой обязанности, что она не входит в компетенцию инспектора по кадрам, а входит в обязанности инженера по охране труда, поэтому выполнять ее она не будет. После чего работодатель наложил два выговора на инспектора по кадрам за то, что она не выполнила обязанности по закрыванию дверей и сдаче ключей на пост охраны. Далее инспектор отдела кадров также не исполняла эту обязанность, а остальные выполняла качественно. Работодатель уволил инспектора по кадрам в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Работница подала в суд иск о признании записи в трудовой книжке об увольнении не соответствующей закону и подлежащей признанию недействительной. Суд не удовлетворил исковые требования работника в силу того, что односторонний отказ от выполнения работником обязанностей не влечет их прекращения.

Из ситуации следует, что как инспектор отдела кадров работница справлялась качественно со своими обязанностями, но не смогла урегулировать с работодателем в рамках правового поля возложенную обязанность, не свойственную инспектору по кадрам, но и не требующую специальных знаний. Если бы такая работница в качестве соискателя пришла к другому работодателю, который не возлагал бы на нее дополнительных обязанностей, таких, как закрывание дверей, то репутация работника была бы сохранена на должном уровне.

4. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогул).

Пример 4

Менеджер позвонил на работу в 9.00, предупредил работодателя о том, что его затопили соседи и он будет отсутствовать до обеда. Менеджер пришел на работу в 12.30. Работодатель уволил менеджера за прогул, т.к. посчитал сорванную с клиентами встречу основанием для такого увольнения. Работник обратился в суд за защитой своих прав, дело было рассмотрено в его пользу. Суд указал, что одним из квалифицирующих прогул признаков является неуважительная причина. Работник представил суду доказательства - оформленные управляющей компанией акты и другие документы, которые подтверждали действительность затопления его квартиры. Кроме того, суд установил, что работник отсутствовал на работе менее 4 часов, что также не является прогулом.

Форс-мажорные обстоятельства могут возникнуть в жизни любого работника. Незаконные и безосновательные увольнения за прогул обычно вызваны личным отношением к сотруднику. Уважительность причины отсутствия работника устанавливается во многих случаях только объективностью оценки работодателя, без документального подтверждения. Многие работодатели вышеописанную причину отсутствия менеджера сочли бы уважительной, и работник не был бы уволен. В любом случае, если работодатель видит на собеседовании, что соискатель вряд ли похож на злостного прогульщика, стоит выяснить истинную причину прогула.

5. Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Пример 5

Соискатель 23 лет устроилась в коррекционный детский сад на должность психолога. Ранее психолог работала в детском реабилитационном центре. Другом психолога было снято видео, на котором она провела экскурсию по участку и помещению детского сада. На записи психолог выражается нецензурно, обвиняет заведующую в краже, называет детей с умственной задержкой "дебилами". Кроме того, психолог рассказывает своему другу, где и почему в детском саду лучше заниматься сексом. Придя домой, психолог решила привлечь к себе внимание и выложила на своей страничке "В контакте" видеозапись. Доступ к данной видеозаписи был открытым для всех, ее увидели родители, чьи дети посещали коррекционный детский сад. Психолог была уволена. Но не по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы", а в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ "по собственному желанию".

Есть и обратная сторона медали: отсутствие записи, портящей репутацию работника, также не может гарантировать добросовестность работника. Под нейтральным "уволен по собственному желанию" может скрываться быстрое и беспроблемное расставание с недобросовестным сотрудником.

Способы проверки репутации соискателя

Кроме "плохой" статьи, обнаруженной в трудовой книжке соискателя, работник может иметь иные, и часто прямо противоположные качества, чем те, которые подозревает потенциальный работодатель. Чтобы не сомневаться и не руководствоваться исключительно записью в трудовой книжке, многие работодатели используют дополнительные методы оценки соискателей, например:

- судебную практику районных судов по трудовым спорам;

- странички в социальных сетях соискателя (статусы, фотографии, участие в определенных группах и т.д. могут дать дополнительную информацию о соискателе, т.к. человек здесь выкладывает часть сведений о личной жизни);

- блоги соискателя, его личные сайты;

- грамоты, дипломы за участие в профессиональных конкурсах, реализации проектов;

- просьбу представить характеристики и рекомендации от предыдущих работодателей;

- проверку профессиональных навыков и знаний методами тестирования и устных опросов, кейсов;

- методы неявной проверки соискателей путем создания случайной ситуации;

- стресс-интервью;

- полевые работы;

- применение полиграфа и другие.

Некоторые работодатели, кроме известных способов, используют достаточно субъективные или необычные: астрологические гороскопы, нумерологию, психологические тесты, рисунки, физиогномику, графологию.

Стоит учитывать тот факт, что трудовые книжки как пережиток трудовых отношений планируют отменить в следующем году. Минздравсоцразвития России готовит законодательную базу. Поэтому скоро работодатели будут вынуждены руководствоваться личным впечатлением и современными объективными технологиями оценки соискателей.

Примечание. Подробнее читайте в статье И.А. Костян "Отмена трудовых книжек: взвешиваем "за" и "против" на стр. 85.

Т. Ускова,

ведущий юрисконсульт Государственного автономного

учреждения культуры Новосибирской области

"Новосибирский театр музыкальной комедии"

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Все дела, которые описаны в статье, взяты из реальной практики автора.