Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы (Н. Булыга, "Трудовое право", N 12, декабрь 2011 г.)

Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы

Оплата за работу в выходные и праздничные дни, вызывает на практике много споров. Это связано с тем, что правовое регулирование компенсационных выплат за это не достаточно четко, и при соотнесении с иными правовыми институтами возникают противоречия. В данной статье рассмотрим наиболее спорные вопросы, связанные с работой в выходные и праздники, проиллюстрируем это судебными решениями.

Соотношение МРОТ и оплаты за работу в выходные и праздники

Одним из наиболее часто возникающих на практике является вопрос о том, включаются ли в понятие минимального размера оплаты труда доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в частности, за работу в праздничные дни).

До 01.09.2007 года, в соответствии со статьей 133 ТК РФ не мог быть ниже МРОТ оклад работника, то есть фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В настоящее время статья 133 ТК РФ действует в иной редакции, согласно которой не может быть ниже МРОТ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда. В свою очередь, согласно статьи 129 ТК РФ, под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, буквальное толкование статьи позволяет сделать вывод, что доплаты за работу в праздничные дни включаются в понятие МРОТ - то есть сумму, которую должен получить работник, отработавший за месяц норму рабочего времени и выполнивший нормы труда.

Рассмотрим, как этот вопрос разрешается в судах. Кроме того приведем пример решения, когда работодатель работу в праздничные дни компенсировал путем начисления ежемесячной премии.

Пример 1. Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше МРОТ, установленного федеральным законом.

Согласно Определения Верховного суда РФ от 21.05.2010 N 8-В10-2, Т. обратился с иском к Муниципальному образовательному учреждению "Каменниковская средняя общеобразовательная школа" (далее - МОУ), о взыскании недополученной заработной платы, ссылаясь на то, что ответчик неправомерно выплачивает ему заработную плату в меньшем размере, чем предусмотрено законом, так как при расчете заработной платы производит начисление компенсационных выплат за работу в ночное время и праздничные дни исходя из размера тарифной ставки, хотя, по его мнению, выплаты должны устанавливаться работникам лишь свыше минимального размера оплаты труда, предусмотренного соответствующим федеральным законом.

В суде установлено, что Т. с 01.06.1990 года работает в должности учителя технологического труда в МОУ, с 01.06.2006 года истец по совместительству также исполняет обязанности сторожа, работает в режиме 12-часовой рабочей смены согласно утверждаемого ответчиком графика. Тарифная ставка по исполняемой Т. работе сторожа составляет 1913 рублей, что соответствует тарифной ставке 2-го разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений Рыбинского муниципального района. Доплаты за работу в ночные часы и праздничные дни произведены истцу в соответствии с Положением об оплате труда работников МОУ и положений ст.ст. 153, 154 ТК РФ.

Доводы ответчика

Закон не содержит запрета устанавливать должностной оклад менее минимального размера оплаты труда. Доплаты истцу за работу в ночное время и праздничные дни правомерно исчисляются по отношению к окладу, при этом месячная заработная плата истца в качестве сторожа составляет не менее минимального размера оплаты труда, нарушений трудовых прав истца не допущено.

Решение суда

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не согласилась с доводом истца, указав, что он основан на неправильном толковании норм материального права.

Действовавшее до 01.09.2007 года правовое регулирование определяло МРОТ как минимальное вознаграждение, выплачиваемое за труд неквалифицированному работнику, который полностью отработал норму рабочего времени в нормальных условиях труда и выполнял простые работы. При этом в МРОТ не включались выплаты, призванные компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов или стимулировать работника к качественному результату труда (часть 2 статьи 129 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30.06.2006 года N 90-ФЗ), а размеры тарифных ставок, окладов, базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могли быть ниже МРОТ (часть четвертая статьи 133 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30.06.2006 года N 90-ФЗ).

Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" из статьи 129 ТК РФ исключена указанная часть 2. С 01.09.2007 года также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов, а также базовых окладов, базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже МРОТ (часть четвертая статьи 133 ТК РФ).

В то же время действующей в настоящее время частью третьей статьи 133 ТК РФ (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ) установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ.

Часть первая статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, а также дает понятия тарифной ставки, оклада, базового оклада, базовой ставки заработной платы. В частности, оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, выплаты, производимые работнику за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 Трудового кодекса РФ) относятся к числу компенсационных, и не учитываются в размере оклада.

С учетом вышеприведенных норм закона и установленных обстоятельств, судебные инстанции пришли к выводу о том, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Поскольку совокупный размер месячной заработной платы истца, включая должностной оклад, доплату за работу в ночное время, нерабочие праздничные дни, а также иные выплаты, составлял минимальный размер оплаты труда, является правильным и вывод судебных инстанций о том, что нарушения трудовых прав истца при выплате ему заработной платы в указанный им период ответчиком не допущено.

Решение Рыбинского районного суда Ярославской области от 01.06.2009 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 09.07.2009 года об отказе в удовлетворении требований оставлены без изменения.

Пример 2. Доплаты, в том числе за работу в праздничные нерабочие дни, не подлежат учету в составе заработной платы, исчисленной исходя из МРОТ.

Согласно Кассационного определения Пермского краевого суда от 14.09.2010 г. по делу N 33-8001 прокурор Горнозаводского района обратился в суд с иском в интересах Т. к Муниципальному учреждению культуры (далее - МУК) о взыскании недоначисленной заработной платы за период с 01.09.2009 года по 31.01.2010 года в сумме 11 263 рубля 88 копеек.

На момент подачи искового заявления Т. являлся работником МУК. При начислении заработной платы в 2009-2010 годах, размер которой составляет минимальный размер оплаты труда, работодатель необоснованно включал районный коэффициент, доплату за работу в ночное время, за работу в праздничные дни, оплату за сверхурочные работы.

Доводы ответчика

ТК РФ не содержит положения относительно того, что заработная плата работника не может быть ниже МРОТ без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного минимального размера оплаты труда.

В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты. Аналогичная норма содержится в Законе Пермского края от 03.09.2008 г. N 291-ПК "Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края".

Таким образом, выплаты, как компенсационного, так и стимулирующего характера, являются составной частью месячной заработной платы работника, которая, согласно части 3 статьи 133 ТК РФ, не может быть ниже МРОТ в том случае, если работник полностью выполнил свои трудовые обязанности.

Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ установлен минимальный размер оплаты труда, который составляет 4330 рублей.

Таким образом, заработная плата Т. начислялась в соответствии с действующим законодательством.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил требования истца. При рассмотрении дела по жалобе ответчика, суд кассационной инстанции оставил это решение без изменения. В подтверждение его законности и обоснованности были приведены следующие доводы.

В суде установлено, что начисление истцу заработной платы происходило следующим образом: районный коэффициент в размере 15%, доплата за работу в ночное время, за работу в праздничные нерабочие дни, оплата за сверхурочные работы начислялись на оклад, затем осуществлялась доплата до минимального размера оплаты труда. Таким образом при расчете заработной платы истца за период с декабря 2009 года по июнь 2010 года районный коэффициент, доплата за работу в ночное время, за работу в праздничные нерабочие дни, оплата за сверхурочные работы включались в МРОТ. Установив указанное обстоятельство, суд пришел к выводу о несоответствии действий ответчика требованиям трудового законодательства.

Из системного толкования положений ст. 129, 133, 135 ТК РФ следует, что именно размеры тарифных ставок, окладов, определяющие месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени выполнивших нормы труда в нормальных условиях труда, не могут быть ниже МРОТ, указанного в части 1 статьи 133 ТК РФ, без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного МРОТ.

В силу ст. 149, 152, 153, 154 ТК РФ выполнение работы в ночное время, сверхурочно, в праздничные нерабочие дни, в выходные дни свидетельствует о выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в связи с чем работнику должна быть произведена доплата, в соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ являющаяся компенсационной выплатой. Исходя из этого, доплаты, в том числе за работу в праздничные нерабочие дни, не подлежат учету в составе заработной платы, исчисленной исходя из МРОТ.

Пример 3. Включение в премию сумм оплаты за работу в выходные и праздничные дни противоречит трудовому законодательству.

Согласно Кассационного определения судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 27.04.2010, У. обратился в суд с иском к ООО. Одним из требований стало взыскание задолженности по заработной плате в сумме 207 973 руб. 70 коп. Указано, что с 29.09.2009 по 09.11.2009 г. он работал геологом в филиале и ему был установлен должностной оклад в размере 23 000 руб. Однако за период работы заработная плата ему начислена без учета районного коэффициента и процентной надбавки, не произведена оплата сверхурочной работы, не выплачено полевое довольствие, отказано в выплате компенсации за неиспользованный отпуск.

Доводы ответчика

ООО с требованиями истца не согласился, указав, что за период его работы выплачивалась премия в размере 100% от заработной платы, в которую входила оплата за сверхурочные работы и за работу в выходные и праздничные дни.

Решение суда

Судом первой инстанции требования У. удовлетворены частично. В пользу У. взыскана, в том числе, заработная плата в размере 57 635 руб. 22 коп. Судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.

Удовлетворяя требования У. в части взыскания оплаты за работу в выходные и праздничные дни, суд обоснованно руководствуясь статьей 153 ТК РФ, исходил из сведений, содержащихся в табелях учета рабочего времени. Расчет недоначисленной заработной платы за работу в выходные и праздничные дни произведен судом верно.

Признан несостоятельным и довод кассационной жалобы относительно фактической выплаты истцу заработной платы за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, произведенную путем выплаты премии в размере 100% от заработной платы. Как справедливо отметил суд в решении, оснований полагать, что в размер выплаченной истцу премии в размере 100% от заработной платы входит оплата за работу в выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу, не имеется, поскольку достоверными доказательствами это обстоятельство не подтверждено. Кроме того, подобный порядок выплаты противоречит трудовому законодательству.

Оплата работы в выходной и праздничный день зависит от режима труда

Достаточно часто возникают вопросы о порядке оплаты работы в праздничный день, если она осуществлялась в соответствии с графиком сменности - будет ли данный день оплачен в одинарном размере или двойном? Вопрос не случаен. Согласно статье 103 ТК РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Статьей 113 ТК РФ установлено, что в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Не смотря на указание статьи 153 ТК РФ, о том, что работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, работодатели нередко совмещают понятия "выходной" и "праздничный" дни, и оплачивают работу по графику сменности в праздничный день в одинарном размере. Рассмотрим решения суда по данному вопросу.

Пример 1. При работе по графику сменности работа в общеустановленный выходной день (воскресенье) подлежит оплате в одинарном размере, поскольку работнику выходные дни установлены графиком. В свою очередь осуществление обязанностей в праздничный день подлежит оплате по правилам ст. 153 ТК РФ.

Согласно Определения Ленинградского областного суда от 02.06.2011 N 33-2793/2011, Д. обратился в суд с иском к генеральному директору ООО о взыскании задолженности по заработной плате, указав, что работал контролером КПП ООО в период с 01.06.2009 года по 28.02.2010 года. При оформлении отпуска с 08.02.2010 года и получении документов из бухгалтерии, узнал, что фактическое время его работы не соответствовало времени работы, указанному в табеле. В просьбе истца о выдаче реального табеля учета рабочего времени ему было отказано. Истец указал, что ему не оплачены выходные и праздничные дни в размере, указанном в ст. 153 ТК РФ. Истец считал, что ответчик нарушил положения ТК РФ о своевременной и полной оплате труда и положения п. 3.2 договора.

Доводы ответчика

Возражая против заявленных требований о взыскании задолженности по заработной плате, ответчик представил в суд табели учета рабочего времени, согласно которым истец работал у работодателя по графику два через два (дня работал, два дня были выходными).

Решение суда

Ломоносовским районным судом Ленинградской области от 28.02.2011 года исковые требования удовлетворены частично. С ООО в пользу Д. взыскана задолженность по заработной плате по оплате работы в праздничный день и оплата проезда, в удовлетворении остальной части исковых требований отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не нашла оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Таким образом, при отсутствии заключенного коллективного договора основным способом легализации выплат, является обозначение их в трудовом договоре. Сменный график работы и условия оплаты были указаны в трудовом договоре.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части взыскания заработной платы и двойной оплаты труда за работу в выходные дни - воскресенья, суд пришел к обоснованному выводу о том, что режим рабочего времени и времени отдыха данного работника не отличался от общих правил, действующих у данного работодателя. Истец работал по графику и выходные дни ему были установлены графиком учета рабочего времени.

Относительно работы в праздничный день, суд указал, что он должен быть оплачен в двойном размере. Учитывая, что в силу положений ст. 136 ТК РФ бремя доказывания выплаты заработной платы работнику лежит на работодателе, а ответчик таких доказательств об оплате истцу в двойном размере работы в праздничный день, а именно 04.11.2009 года, не представил, суд пришел к правильному выводу об удовлетворении требований истца в указанной части.

Пример 2. Признав работу истца работой в непрерывно действующей организации, при расчете задолженности суд первой инстанции не учел положения часть 6 статьи 113 ТК РФ, определяющей категории работ, осуществление которых допускается в нерабочие праздничные дни, в частности работы в непрерывно действующих организациях.

Согласно Определения Воронежского областного суда от 07.12.2010 по делу N 33-6862, Ф. обратился в суд к ООО "КБМ" с требованиями о взыскании заработной платы за переработку и работу в праздничные дни в размере 42 677,38 рублей.

Установлено, что с 27.04.2009 года по 27.02.2010 года работал в ООО "КБМ" оператором БСУ. С 27.04.2009 года по 26.10.2009 года он работал по графику сутки через трое, а с 26.10.2009 года - сутки через двое, что подтверждается копией из страниц журнала дежурств операторов БСУ. При этом, количество отработанных в течение каждого указанного месяца, включая праздничные дни - 4, 7, 10 января 2010 года, рабочих часов увеличилось, а увеличение заработной платы не произошло.

Доводы ответчика

Судом первой инстанции работа истца признана работой в непрерывно действующей организации. Однако удовлетворяя требования истца, суд не учел положения ч. 6 ст. 113 ТК РФ, согласно которой в непрерывно действующих организациях допускается осуществление работ в нерабочие праздничные дни. При установлении определенного режима рабочего времени выходные дни для некоторых категорий работников могут не совпадать с выходными днями, которые предусмотрены общим правилом, действующим у работодателя. Поэтому работодатель не обязан соблюдать правила привлечения к работе в выходной день (согласие на такую работу, оплата труда в повышенном размере), если графиком установлена работа в общепринятые выходные дни.

Решение суда

Решением Новоусманского районного суда Воронежской области от 01.10.2010 года исковые требования Ф. удовлетворены. Судебная коллегия нашла решение подлежащим отмене по следующим основаниям.

Удовлетворяя заявленные исковые требования, районный суд счел установленным, что истцом отработано в ноябре и декабре 2009 года по десять суток, а в январе 2010 года, включая праздничные дни 4, 7 и 10 января, - 9 суток, т.е. по графику - сутки через двое, при этом, основываясь на доказательствах, представленных истцом, а именно: показаниях свидетеля М. и копиях страниц журнала дежурств операторов БСУ, и не приняв в качестве надлежащего доказательства представленные ответчиком табели рабочего времени.

Между тем, районный суд не принял во внимание, что режим работы истца, указанный в представленном табеле рабочего времени, соответствует условиям трудового договора N 23/09 от 27.04.2009 года, заключенного между ООО "КБМ" и Ф. Согласно пункту 3.1 которого режим работы и отдыха работника устанавливался правилами внутреннего трудового распорядка, в соответствии с ТК РФ.

В соответствии Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "КБМ" на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. Время начала работы с 8.00 до 17.00, с часовым перерывом с 12.00 до 13.00. Указаны также нерабочими установленные в РФ праздничные дни. Данные условия трудового договора, касающиеся режима работы истца, сторонами не оспорены и не признаны недействительными.

В связи с этим, заслуживает внимания также ссылка в кассационной жалобе на то, что признав работу истца работой в непрерывно действующей организации, при расчете задолженности суд первой инстанции не учел положения часть 6 статьи 113 ТК РФ, определяющей категории работ, осуществление которых допускается в нерабочие праздничные дни, в частности работы в непрерывно действующих организациях.

При указанных обстоятельствах, решение суда признано незаконным и было отменено, а дело направлению на новое рассмотрение в тот же суд, поскольку нарушения, допущенные судом первой инстанции, не могли быть исправлены судом кассационной инстанции.

Документальное оформление привлечения к работе в выходной день

Согласно статьи 113 ТК РФ, работодатель вправе привлечь работника к работе в праздничный день только с его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных законом. Отдельные категории работников кроме того должны подтвердить, что это им это не запрещено медицинским заключением. Однако не всегда работодатель действует в соответствии с законом, в частности не издает соответствующие приказы, а лишь ограничивается устным распоряжением. В этом случае основным документом, свидетельствующем о работе в праздничный день, является табель учета рабочего времени. Рассмотрим решения судов, по спорам о взыскании заработной платы за работу в праздничный день, когда привлечение к такой работе работодателем не было оформлено документально.

Пример 1. Табель рабочего времени является достаточным доказательством привлечения работника к работе в выходной или праздничный день.

Согласно Определения Московского городского суда от 06.05.2011 по делу N 33-13467, В. обратилась в суд с иском к ООО "Димвер-2". Одним из требований явилось взыскание задолженности ответчика по заработной плате.

Истица указала, что она работала в качестве рабочей по уборке лестничных клеток и мусоропровода в РЭУ-42 района Ивановское ВАО. В соответствии с трудовым договором, выполнение обязанностей по уборке предусматривалось только в будние дни и в субботу, воскресенье являлся выходным днем. Однако уборку мусора из мусоропровода она производила ежедневно, в том числе и в воскресенье и в праздничные дни, но оплата за выходные и праздничные дни ей не производилась.

Решение суда

Судом первой инстанции исковые требования удовлетворил частично. Судебная коллегия кассационной инстанции не нашла оснований к отмене решения суда.

Согласно трудового договора, В. принята на работу в ООО на должность рабочей комплексной уборки. Режим работы 6 дней в неделю: 5 дней по 7 часов, суббота - 5 часов.

В соответствии с расчетами ГУ ИС района Ивановское, произведенного в соответствии с требованиями Распоряжения МЭРа Москвы "О величине максимального фонда оплаты труда работников предприятий жилищного хозяйства", ставка по должности уборщица лестничных клеток по адресу, где производила уборку истица, составляет 0,6 единицы (с учетом подменной 0,1 единицы на выходные дни). Оклад истицы установлен и оплата производилась в размере, превышающем 0,6 единицы. Признан обоснованным вывод суда, что оплата труда истице должна производиться, исходя из установленного ей оклада, поскольку такая система оплаты установлена соглашением сторон.

Судом установлено, что истица привлекалась к работе в выходные и праздничные дни. Согласно табелю рабочего времени, истица привлекалась к работе в *году - 5 дней (10 марта, 2 мая, 3 мая, 13 июня, 3 ноября), в **году - 5 дней (8 января, 9 января, 10 января, 2 мая, 11 мая). Учитывая указанное, и статью 153 ТК РФ, суд обоснованно взыскал задолженность по заработной плате за эти дни.

Пример 2. Доказательство факта привлечения к работе в выходной или праздничный день - обязанность работника.

Согласно Определения Московского городского суда от 04.10.2010 по делу N 33-27959, Российский профсоюз работников учреждений образования и культуры, государственных, муниципальных служащих и некоммерческих организаций (далее Профсоюз) обратился в суд с иском в интересах Г. к ООО "СКАЙ Тауэр" о взыскании задолженности по заработной плате за март-июль 2009 г.

Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, в соответствии с п. 4 трудового договора ему была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными: суббота и воскресенье. Работа предоставлялась на основании заказов сторонних организаций, которым ответчик предоставлял башенный кран на условиях аренды. Заказчик направлял ответчику сведения о фактически отработанном истцом времени: табель учета рабочего времени, на основании которого должна производиться оплата труда. Ответчик не выплачивал заработную плату за сверхурочную работу в выходные праздничные дни, не выплатил заработную плату за основное время работы.

Решение суда

Суд первой инстанции частично удовлетворил исковые требования Российского профсоюза работников учреждений образования и культуры, государственных, муниципальных служащих и некоммерческих организаций коммунального хозяйства, торговли в интересах Г. Судебная коллегия кассационной инстанции не нашла оснований к отмене решения суда.

Установлено, Г. принят на работу по трудовому договору и на основании приказа от 04.03.2009 г. временно сроком на 6 месяцев, уволен на основании личного заявления 31.10.2009 г.

В соответствии с п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденного 15.01.2008 г. генеральным директором ответчика, сверхурочная работа, а также работа в выходные и праздничные дни производится только по письменному распоряжению руководства компании и с письменного согласия работника.

Как следует из объяснений истца в судебном заседании, договоренности о выплате сверхурочных с ответчиком не было, ему было выгодно работать с напарником сутки через сутки, чтобы больше заработать денег, была почасовая оплата, часы закрывал заказчик крана. Был устный договор с директором по финансам Р., что до августа работа оплачивается по одной часовой ставке, после августа - по другой. Деньги наличными за сверхурочную работу производил механик за отработанные часы, в табеле учета рабочего времени сверхурочную работу не указывали. Деньги привозили ежемесячно, кроме апреля-июня.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к верному выводу, что требования истца необоснованны и подлежат отказу, поскольку истцом в силу ст. 56 ГПК РФ не доказано, что он выполнял сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни по указанию работодателя, с ведома работодателя. Как следует из представленных ответчиком платежных ведомостей на выплату заработной платы, истец получил заработную плату за работу в марте-сентябре 2009 г., что подтверждается его личной подписью в ведомостях. Суд первой инстанции правильно отклонил доводы истца о том, что он расписался в ведомости, но не получил денежные средства, поскольку в силу ст. 56 ГПК РФ являются недоказанными. Справка ответчика от 24.02.2010 г., объяснения представителей ответчика подтверждают, что заработная плата за октябрь истцу не выплачена. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о взыскании задолженности по зарплате за октябрь 2009 г., компенсации морального вреда, в остальной части иска отказать.

Пример 3. При подтверждении в суде работы в праздничные дни будет не только взыскана задолженность по заработной плате, но и произведена индексация сумм в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Согласно решения Лаганского районного суда Республики Калмыкия от 04.03.2010 И. обратился в суд, указав, что с 01.12.2002 г. по 31.12.2009 г. он работал в ЗАО бурильщиком, затем оператором по добыче нефти и газа, и оператором по обезвоживающим и обессоливающим установкам на территории Лаганского района Республики Калмыкия. За все время работы ему не производили оплату за сверхурочные, нерабочие праздничные дни и за неиспользованные дополнительные отпуска. Просил взыскать с ответчика в его пользу денежную компенсацию за работу сверх нормы в размере 150 814 руб. 28 коп. с индексацией в размере 79 878 руб. 90 коп., компенсацию за неиспользованные ежегодные дополнительные отпуска в размере 12 407 руб. 33 коп. с индексацией в размере 5680 руб. 53 коп. Истребовать от ответчика расчетные листки по заработной плате и табели учетного времени.

Решение суда

Решением Лаганского районного суда РК от 04.03.2010 г. исковые требования И. удовлетворены частично, на основании табелей учета рабочего времени с ЗАО взысканы:

- оплата труда за нерабочие праздничные дни, всего 49 дней, в размере 25 391 руб. 01 коп.,

- денежная компенсация задержанной заработной платы с учетом названных сумм в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов в размере 12 432 руб. 32 коп.;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск как работнику, занятому на работах с вредными условиями труда, за период работы с 01.12.2002 г. по апрель 2009 г. в размере 11 107 руб. 53 коп.;

- денежная компенсация задержанной заработной платы в связи с ее обесцениванием вследствие инфляционных процессов в размере 5319 руб. 92 коп.;

- денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы с учетом оплаты в нерабочие праздничные дня и за дополнительные отпуска в размере 1012 руб. 22 коп., а всего в размере 55 326 руб. 01 коп.

Н. Булыга

"Трудовое право", N 12, декабрь 2011 г.