Об увольнении работника (Т.М. Панченко, "Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 8, август 2011 г.)

Об увольнении работника

Увольнение работника - один из самых важных этапов работы каждой организации. Сказанное обусловлено тем, что увольнение наиболее часто является объектом спора между работником и работодателем и поводом для обращения работника за защитой своих интересов в суд. Большинство трудовых споров связано с увольнением работника, поэтому процедуру его увольнения необходимо осуществлять в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.

Перечень оснований, при которых сотрудник может быть уволен, представлен в ст. 77 ТК РФ. Основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; увольнение по инициативе работодателя либо по инициативе работника; перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу в другую организацию или переход на выборную работу (должность) и др.

ТК РФ допускает возможность установления дополнительных оснований для увольнения в отношении руководителя организации, педагогического работника, надомника, сотрудника, работающего по совместительству, профессиональных спортсменов, сотрудника религиозной организации, прекращения служебного контракта с государственными служащими.

По своей инициативе организация может уволить сотрудника в случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ: ликвидации организации; сокращения численности или штата сотрудников; несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации; смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей; однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда); утраты доверия; совершения аморального проступка, не совместимого с продолжением работы; принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации; представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора; по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации; в других случаях, установленных законодательством (например, увольнение возможно при неудовлетворительных результатах прохождения сотрудником испытательного срока).

Увольнение в связи с ликвидацией организации

Организация может быть ликвидирована в добровольном и принудительном (судебном) порядке. Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители (участники, акционеры). По решению суда организация может быть ликвидирована: за грубые нарушения законодательства при создании, если они носят неустранимый характер; за ведение запрещенной деятельности; за ведение деятельности без разрешений (лицензий) либо с нарушением законодательства (п. 2 ст. 61 ГК РФ). Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под роспись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока. В этом случае с работников необходимо взять письменное согласие на такое увольнение (ст. 180 ТК РФ). Увольнение сотрудника в связи с ликвидацией организации допускается во время его отпуска, болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком (ст. 261 ТК РФ).

Если сотрудник был уволен в связи с ликвидацией, то организация обязана выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация, размер которой равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации (ст. 180 ТК РФ).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, следует подать в ПФР в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в налоговую инспекцию документов для государственной регистрации при ликвидации юридического лица. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках необходимо подать в ПФР до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата

Работодатель может уволить работника, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение самой должности. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц, когда должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число человек.

При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если по сокращению численности (штата) уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то на организацию возлагаются дополнительные обязанности - работодатель должен за свой счет оплатить профессиональное обучение сотрудника (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.96 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (ред. от 17.12.09). Вопрос о том, каким должно быть такое профессиональное обучение и в каких образовательных учреждениях оно должно осуществляться, должен решаться по соглашению сотрудника и администрации организации.

Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 27.07.10).

При сокращении численности или штата работодатель обязан исполнить определенную процедуру увольнения. Причем если он в чем-либо отступит от нее, то сотрудник вправе обжаловать его действия. При увольнении сотрудника по причине сокращения численности или штата работодатель должен издать приказ о сокращении численности (штата) и ознакомить с ним сотрудников под роспись; сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей) с учетом преимуществ, имеющихся у некоторых из них; уведомить сотрудника о предстоящем увольнении; уведомить профсоюз (если он имеется) и службу занятости о предстоящем сокращении; предложить имеющиеся вакансии сотруднику, подпадающему под сокращение, и при его согласии оформить перевод; уволить сокращаемых сотрудников; выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора; выплатить выходные пособия и компенсацию за досрочное увольнение. Датой увольнения работника должен быть только рабочий день (но не выходной и не праздничный).

Не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения каждому сокращаемому сотруднику необходимо вручить лично и под роспись уведомление о предстоящем сокращении. Если сотрудник откажется подписать уведомление, то следует составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения численности или штата, ему необходимо несколько раз за период срока предупреждения о предстоящем сокращении в письменной форме предлагать другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении.

При сокращении численности (штата) предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации, организация не обязана. Однако имеется случай, когда сотрудники вправе потребовать оплаты своей профессиональной переподготовки, - это когда основанием сокращения штата служит ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда.

Если в организации имеется профсоюзный орган, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это следует в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

О сокращении численности или штата также необходимо письменно уведомить службу занятости в срок за два месяца до сокращения по общему правилу либо за три месяца, если намечается массовое увольнение. В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Порядок расчета выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсации при увольнении

При увольнении в связи с сокращением штата сотруднику следует выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости населения и не был ею трудоустроен, то среднемесячный заработок может сохраняться в течение третьего месяца со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ). Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ). Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Так, определением Верховного Суда РФ от 10.09.10 N 14-В10-10 установлено, что выходное пособие сокращенному работнику можно выплачивать даже в шестикратном размере. Главное в данном случае - предусмотреть его размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Включать аналогичное условие в коллективный договор необязательно.

Расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за расчетный период (ст. 139 ТК РФ). Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.07 N 922 (ред. от 11.11.09), средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п. 5 Положения N 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время и начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Таким образом, при расчете выходного пособия весь период простоя должен быть исключен из расчетного периода, а пособие следует рассчитывать исходя из среднего заработка работника до наступления простоя.

Выходное пособие при увольнении в связи с сокращением штата необходимо выплатить в размере среднего месячного заработка сотрудника. Выходное пособие равно количеству рабочих дней в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения), умноженному на средний дневной заработок.

Размер среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, когда сотрудник вновь устроится на работу: если он не устроится в течение первого месяца после увольнения, то в счет среднего заработка за первый месяц засчитывается его выходное пособие. В связи с этим средний заработок на период трудоустройства за первый месяц после увольнения рассчитывать не следует. Если работник не устроится в течение второго месяца после увольнения, то за этот месяц ему выплачивается средний заработок; если он не устроится в течение третьего месяца после увольнения, то средний заработок выплачивается только в том случае, если в течение двух недель после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был трудоустроен (что подтверждается решением службы занятости).

Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц равен количеству рабочих дней во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца), умноженному на средний дневной заработок (пример 1).

Пример 1

Оклад работника составляет 10000 руб. в месяц. Работника уволили 11 января 2011 г. в связи с сокращением штата, поэтому ему положены выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства. Выходное пособие работнику было выплачено в день увольнения 11 января 2011 г.

Для определения выходного пособия расчетным периодом является период с 1 января по 31 декабря 2010 г. Заработок работника за этот период составил 120000 руб. (10000 руб./месяц х 12 месяцев). За расчетный период работник отработал 249 дней. Средний дневной заработок работника составил: 120000 руб. : 249 дней = 481,93 руб./день.

В первом месяце после увольнения (с 12 января по 11 февраля 2011 года) - 23 раб. дня. Выходное пособие составило: 23 дня х 481,93 руб./день = 11084,39 руб.

На следующий день после увольнения работник встал на учет в службу занятости. В течение первого месяца после увольнения работник не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения ему была зачтена сумма выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.

В течение второго месяца (с 12 февраля по 11 марта 2011 г.) после увольнения работник также не смог трудоустроиться, что подтверждается отсутствием записей в его трудовой книжке. Поэтому 12 марта 2011 г. ему был выплачен средний заработок. Во втором месяце после увольнения - 18 раб. дней. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составила: 481,93 руб./день. х 18 дней = 8674,74 руб.

В течение третьего месяца (с 12 марта по 11 апреля 2010 г.) после увольнения работник также не смог трудоустроиться, что подтверждается отсутствием записей в его трудовой книжке и решением службы занятости. Так как он своевременно обратился в службу занятости, организация выплатила ему средний заработок на период трудоустройства за третий месяц после увольнения. Работнику 12 апреля 2011 г. был выплачен средний заработок. В третьем месяце после увольнения - 21 раб. день. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц после увольнения составила: 481,93 руб./день. х 21 день = 10120,53 руб.

Пенсионеры, уволенные в связи с сокращением численности (штата), имеют те же права и обязанности, что и остальные сотрудники организации. Несмотря на то, что пенсионеры не признаются безработными (п. 3 ст. 3 Закона РФ N 1032-1, им положена выплата выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

За сотрудниками, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также сохраняется средний заработок на период трудоустройства до трех месяцев (с зачетом выходного пособия) при увольнении в связи с сокращением штата (ст. 318 ТК РФ). Однако, в отличие от общего правила, для сохранения среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц таким сотрудникам решение службы занятости не нужно, они должны его представлять только для выплаты им среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы. Решение службой занятости для сохранения за сокращенным сотрудником среднего заработка на период до полугода выносится только в том случае, если сотрудник обратился в эту службу в месячный срок после увольнения, но не был ею трудоустроен.

Граждане, работающие в закрытых административно-территориальных образованиях, справку из службы занятости вообще не должны представлять за все шесть месяцев (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.92 N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" (ред. от 07.02.11). Все выплаты в связи с увольнением производятся работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. Согласно Порядку регистрации безработных граждан, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 30.09.10 N 847н, о регистрации их в качестве безработных граждане уведомляются в письменной форме государственными учреждениями службы занятости населения по месту жительства.

При увольнении совместителя из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или в приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников ему должно быть выплачено только выходное пособие, а средний месячный заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, поскольку он трудоустроен.

Выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением, необходимо выплатить в день увольнения сотрудника либо на следующий день после обращения сотрудника за расчетом (ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник не согласен с суммами, причитающимися ему при увольнении, то в указанные сроки следует выплатить не оспариваемую им сумму. Оставшуюся часть компенсации следует выплатить после урегулирования споров между сотрудником и организацией. Размер компенсации за задержку выплаты компенсации при увольнении устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Если размер компенсации за задержку выплаты не установлен трудовым или коллективным договором, то рассчитать ее необходимо в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Обязанность выплаты денежной компенсации за задержку выплат возникает независимо от наличия вины работодателя.

Сумма выплаты среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, и, значит, выплачивать ее в сроки, установленные коллективным (трудовым) договором для выплаты заработной платы, необязательно. Поэтому выплата указанных сумм осуществляется по истечении второго (третьего-шестого) месяца в сроки, согласованные уволенным работником с администрацией организации (это может быть и предусмотренный в организации день для выплаты заработной платы за вторую половину месяца).

Основанием для расчета выходного пособия (компенсаций при увольнении) является приказ руководителя об увольнении (по форме N Т-8). В соответствии с приказом сотруднику начисляется выходное пособие (компенсация при увольнении) и оформляется записка-расчет по форме N Т-61. Лицевую сторону записки-расчета заполняет и подписывает сотрудник кадровой службы, а оборотную - бухгалтер организации. Такой порядок оформления расчетных документов при увольнении сотрудника установлен указаниями, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.04 N 1. Если выходное пособие (средний заработок на период трудоустройства, компенсация при увольнении) выдается одновременно нескольким сотрудникам, то его можно выплатить по платежной ведомости формы N Т-53 или формы N Т-49. Такие правила установлены в п. 17 Порядка, утвержденного решением совета директоров Банка России от 22.09.93 N 40.

Для документального обоснования выплаты среднего заработка на период трудоустройства у бывшего сотрудника необходимо взять заявление и копию трудовой книжки, в которой отсутствуют записи о трудоустройстве. Заявление можно составить в произвольной форме. Копию трудовой книжки следует заверить подписью сотрудника кадровой службы.

Выплаты выходного пособия (среднего заработка на период трудоустройства, компенсации при увольнении) оформляются расходным кассовым ордером по форме N КО-2, утвержденной постановлением Роскомстата России от 18.08.98 N 88 (ред. от 03.05.00). Если в организации предусмотрена безналичная формы выплаты заработной платы, то выходное пособие (средний заработок на период трудоустройства, компенсацию при увольнении) можно перечислить отдельным платежным поручением на зарплатный счет сотрудника в банке, а если они перечисляются одновременно нескольким сотрудникам, то по реестру на перечисление заработной платы (п. 1.1.14 и 1.1.15 Положения Банка России от 01.04.03 N 222-П).

О выплате выходного пособия (компенсации при увольнении) необходимо сделать запись в личной карточке сотрудника (форма N Т-2). Коммерческие организации вносят аналогичную информацию в лицевой счет (формы N Т-54, N Т-54а).

Расчет суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Обязанность выплатить работнику (в том числе и совместителю, как внутреннему, так и внешнему) денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска при его увольнении закреплена трудовым законодательством. Причем выплата денежной компенсации производится за все неиспользованные отпуска независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных постановлением Наркомата труда СССР от 30.04.30 N 169 (ред. от 20.04.10).

Днем увольнения считается последний день отпуска. Однако работодатель, с целью надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.07 N 131-О-О).

Датой увольнения работника должен быть только рабочий день (но не выходной и не праздничный).

Право на компенсацию при увольнении имеют лишь сотрудники, проработавшие в организации не менее половины месяца.

Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо знать средний дневной заработок и количество неиспользованных дней отпуска, за которые следует выплатить компенсацию.

Количество календарных дней неиспользованного отпуска устанавливается расчетным путем и зависит от продолжительности очередного отпуска. Если очередной отпуск составляет 28 календ. дней, то расчет производится исходя из 2,33 дня отпуска за один месяц работы (28 : 12).

При расчете количества дней работы, за которые увольняющемуся работнику полагается отпуск, компенсируемый денежной выплатой, следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках.

Согласно п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год. Если работник отработал менее 11 месяцев, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Таким образом, если работник в месяц отработал, к примеру, 12 дней, то данный месяц в расчет не берется, а если более половины, то месяц считается как полный.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ и с п. 10 Положения N 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Совместителям тоже положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать за каждый год, в котором сотрудник не использовал (не полностью использовал) отпуск. При этом учитывается не календарный год, а год фактической работы сотрудника (рабочий год - 12 рабочих месяцев). В расчет следует принять не календарные, а рабочие месяцы. Например, если сотрудник был принят на работу 23 января, то его полный рабочий месяц истекает 22 февраля. Следующий рабочий месяц начинается 23 февраля, а истекает 22 марта и т.д. - пример 2.

Пример 2

Сотрудник до увольнения отработал в организации период с 23 января по 12 марта. Количество рабочих месяцев составит: с 23 января по 22 февраля - один полный рабочий месяц; с 23 февраля по 12 марта - 18 дней, что больше половины рабочего месяца. Таким образом, округление производится в большую сторону - до двух месяцев. Если бы в расчет были приняты календарные месяцы, то количество отработанных месяцев сократилось бы до одного. Январь (с 23 января по 31 января) и март (с 1 марта по 12 марта) не попали бы в расчет, и остался бы один месяц - февраль (с 1 февраля по 28 февраля). Этот вариант не выгоден для сотрудника.

Законодательство не предусматривает механизма округления количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому этот вопрос остается на усмотрение организации. Однако если организация принимает решение об округлении, например до целых дней, то это необходимо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.05 N 4334-17). Например, работодатель должен выплатить компенсацию работнику за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календ. дня, округлив указанную цифру до 21 календ. дня, а не до 20 календ. дней.

В стаж работы, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, в частности, входит время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы. Так, например, во время нахождения в отпуске по беременности и родам сотрудница фактически не работает, но за ней сохраняется должность (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В перечне периодов, исключаемых при подсчете стажа, дающего право на ежегодный отпуск, период отпуска по беременности и родам не перечислен (ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Следовательно, сотрудница имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и если к моменту увольнения она его не использовала, то ей полагается компенсация. То же самое относится и ко времени нахождения сотрудника на больничном, когда он фактически не работает, но за ним сохраняется должность (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Из времени, которое сотрудник отработал в каждом рабочем году, необходимо исключить время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в том числе в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, - отстранение от работы); время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет; время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календ. дней в течение рабочего года. Если окажется, что сотрудник отработал в организации в рабочем году не менее 11 месяцев, то за этот год ему положена полная компенсация за все неиспользованные дни отпуска. Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или его отдельных частей, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, ст. 121 ТК РФ).

В заключение приведем пример расчета выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении пример 3.

Пример 3

Работник был принят на постоянную работу в ООО "Коммерсант" 18 февраля 2011 г. на должность директора по маркетингу с окладом 92000 руб.

По причине отсутствия новых контрактов и значительного снижения объемов работ 2 июня 2011 г. с работником был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Расчет выходного пособия

Начислено за расчетный период 308972,43 руб. Отработано за это время 70 дней.

Средняя дневная заработная плата для расчета суммы выходного пособия составляет 4413,89 руб. (308972,43 руб. : 70 дней).

Выходное пособие равно количеству рабочих дней в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения), умноженному на средний дневной заработок. В первом месяце после увольнения (с 3 июня 2011 г. по 2 июля 2011 г.) - 21 раб. день.

Выходное пособие составило: 4413,89 руб. х 21 день = 92691,69 руб.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск и среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

За период с 18 февраля 2011 г. по 2 июня 2011 г. отработано три полных месяца: март, апрель, май и два неполных месяца: февраль, июнь. Всего отработано меньше пяти с половиной месяцев.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах равно 13,51 дня:

февраль - 29,4 дня : 28 дней х 11 дней = 11,55 дня.

июнь - 29,4 дня : 30 дней х 2 дня = 1,96 дня.

Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении составит:

308972,43 руб. : (29,4 дня х 3 месяца + 13,51 дня) = 3037,78 руб.

Расчет количества дней неиспользованного отпуска

Первый месяц работы - с 18 февраля 2011 г. по 17 марта 2011 г. (отработан полностью).

Второй месяц работы - с 18 марта 2011 г. по 17 апреля 2011 г. (отработан полностью).

Третий месяц работы - с 18 апреля 2011 г. по 17 мая 2011 г. (отработан полностью).

Четвертый месяц работы - с 18 мая 2011 г. по 2 июня 2011 г. (отработан не полностью, 16 дней, округляется до полного месяца).

Таким образом, количество дней неиспользованного отпуска рассчитывается исходя из четырех месяцев и составит с учетом округления до целых в пользу работника - 10 дней (2,33 х 4 месяца = 9,32 дня).

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составляет 30377,8 руб. (3037,78 руб. х 10 дней).

Итого при увольнении по сокращению штата работнику причитается к выплате 123069,49 руб. (92691,69 руб. + 30377,8 руб.).

Налогообложение выплат при увольнении

Налог на прибыль. Можно ли учесть при расчете налога на прибыль компенсацию, выплаченную сотруднику при увольнении, зависит от того, как оформлен коллективный и (или) трудовой договор с сотрудником. При расчете налога на прибыль в составе расходов на оплату труда можно учесть любые начисления сотрудникам, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации и прописаны в трудовом и (или) коллективном договоре (абзац первый ст. 255, п. 1 ст. 252 НК РФ). Коллективным и (или) трудовым договором могут быть установлены повышенные размеры выплат увольняемым сотрудникам, а также основания для их выплаты, не предусмотренные ТК РФ (дополнительные компенсации) - ст. 178 ТК РФ.

Еще один вопрос, вытекающий из увольнения работника, связан с учетом расходов организации на обучение. Согласно письму Минфина России от 08.09.09 N 03-03-06/1/575, в случае, если трудовой договор, заключенный после обучения между физическим лицом и налогоплательщиком, был прекращен до истечения одного года с даты начала его действия, за исключением случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), налогоплательщик обязан включить во внереализационные доходы отчетного (налогового) периода, в котором прекратил действие данный трудовой договор, сумму платы за обучение, профессиональную подготовку или переподготовку соответствующего физического лица, учтенную ранее при исчислении налоговой базы. Напомним, что, согласно пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ, расходы налогоплательщика на обучение включаются в состав прочих расходов, если обучение проходят в том числе физические лица, заключившие с налогоплательщиком договор, предусматривающий обязанность физического лица не позднее трех месяцев после окончания указанного обучения, профессиональной подготовки и переподготовки, оплаченных налогоплательщиком, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогоплательщика не менее одного года.

НДФЛ. Выходное пособие, выплачиваемое при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии со ст. 178 ТК РФ, и дополнительная компенсация, выплаченная работнику в соответствии со ст. 180 ТК РФ в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, денежные компенсации, предусмотренные ст. 236 ТК РФ (при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов), освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

Исключением являются компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, которые подлежат обложению НДФЛ.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование. Согласно ст. 178, 180, 181 ТК РФ, увольняемым сотрудникам могут выплачиваться выходное пособие, средний заработок, сохраняемый на определенный период трудоустройства, компенсация за неиспользованный отпуск, дополнительная компенсация.

В соответствии с пп. "д" п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 N 212-ФЗ (ред. от 03.06.11) все виды компенсационных выплат, связанных с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), не облагаются страховыми взносами, если они установлены законодательством Российской Федерации и выплачены в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации.

С 2011 г. объектом обложения взносами, по общему правилу, являются выплаты и иные вознаграждения, произведенные в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров (ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ, п. 2 ст. 1, ст. 4 Федерального закона от 08.12.10 N 339-ФЗ).

Ранее, до 2011 г., объектом обложения взносами являлись выплаты по трудовым и гражданско-правовым договорам. Таким образом, для того чтобы выплата облагалась взносами, она должна была быть закреплена в трудовом либо в гражданско-правовом договоре.

Следовательно, в настоящее время понятие объекта обложения расширено. Поэтому если компенсация сотруднику при увольнении выплачивается сверх норм, установленных ТК РФ, то она производится в рамках трудовых отношений и, следовательно, облагается страховыми взносами.

Компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника облагаются страховыми взносами, поскольку на них не распространяется освобождение, предусмотренное пп. "д" п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ.

С 1 января 2011 г. в п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ введен подпункт "и", согласно которому компенсация за неиспользованный отпуск, не связанная с увольнением, облагается взносами.

До 2011 г. в письме от 19.05.10 N 1239-19 специалисты Минздравсоцразвития России поясняли, что выплата сотруднику компенсации взамен предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска предусмотрена ТК РФ, осуществляется в силу закона и поэтому объектом обложения взносами она не является.

Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Выплаты, связанные с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, согласно ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ (ред. от 09.12.10), не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

С 1 января 2011 г. постановлением Правительства РФ от 31.12.10 N 1231 признаны утратившими силу:

постановление Правительства РФ от 07.07.99 N 765 "О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации";

пункт 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.00 N 184 (далее - Правила), где было записано, что взносы на "травматизм" не начисляются на выплаты, установленные Перечнем, утвержденным постановлением Правительства РФ N 765.

С 1 января 2011 г. п. 3 Правил установлено, что страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний начисляются на выплаты организаций в пользу работников в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров в соответствии со ст. 20.1 Закона N 125-ФЗ.

До 1 января 2011 г. страховые взносы начислялись на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников и на сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору.

Т.М. Панченко,

аудитор

"Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 8, август 2011 г.