Архипов В.В. Трудоустройство в никуда. - Специально для системы ГАРАНТ, 2011 г.

Трудоустройство в никуда

На сайтах различных министерств и ведомств мы нередко видим информацию о создании рабочих мест в какой-то отрасли национальной экономики, что предполагает появление вакансий: свободных должностей и профессий, доступных для трудоустройства*(1).

Не слишком удивляют нас в условиях рыночных отношений сведения о ликвидации рабочих мест на конкретных предприятиях, в учреждениях и иных видах организаций, являющихся для трудящихся работодателями. Но редко кто из нас задумывается, почему рабочие места, несмотря на упоминание о них в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, не отражены в трудовых договорах подавляющего большинства работников. Эта же ситуация присутствует и в служебных контрактах госслужащих, и в документах о приеме на работу иных категорий трудящихся, в том числе, судей*(2).

Например, проблемы отсутствия у судей, закрепленных за ними оборудованных рабочих мест, а не только совещательных комнат и залов судебных заседаний, также являются актуальными и требуют специального правового регулирования, ибо становятся предметом судебного рассмотрения*(3).

Более того, отсутствие у подавляющего большинства работодателей и работников знаний о конструктивных требованиях к тому или иному виду рабочих мест не дает им возможности даже при их желании создать хотя бы типовое рабочее место для распространенных в организации категорий работников. Поэтому процедура "увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации" (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а не процесс "увольнение в связи с сокращением рабочих мест" является юридической проблемой как для участников судебных процессов, так и судей. При таком неоднозначном для понимания изложении п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сложно работникам уяснить, а было ли вообще сокращение в их организации и главное чего - численности или штата, либо того и другого.

Все эти дефекты законотворчества обнаруживаются в судебном процессе, где выясняется, что, сократив численность работников в одном подразделении, работодатель одновременно или через незначительный отрезок времени увеличил количество сотрудников в другом. А нередко, упразднив какое-то подразделение, в структуре работодателя появляется новое, в котором усматривается переименование ликвидированного с подобной компетенцией и функцией, а также с аналогичным штатом по-иному названных работников.

Различные манипуляции с кадровым составом не дают возможность юристам утверждать, что процесс уменьшения числа работающих в некоторых организациях на этом закончен. У недобросовестных работодателей не происходит ликвидация реальных рабочих мест, а уменьшается только количество штатных единиц и совсем не для целей модернизации управления трудовым коллективом. Это нередко делается для удовлетворения временной потребности в экономии материальных средств, направляемых на оплату труда, или для сведения счетов с неудобными работниками. Поэтому появление через некоторое время на сохраненных рабочих местах иных работников является своеобразной кадровой политикой некоторых работодателей.

При этом, уже трудоустроившись к работодателю, его сотрудники пытаются как-то обустроить выделенное им для выполнения трудовой функции оборудованное место, пытаясь сделать его более комфортным для работы. Но мало кто из них задумывается о том, является ли оно их рабочим местом с позиции трудового права и обязан ли работодатель, например, переместив сотрудника в иной отдел (цех), сохранять именно его за ним на период отсутствия работника и в каких случаях.

Введение в суть проблемы

Если все-таки задуматься о каких рабочих местах ведется разговор в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, то возникнет следующий естественный базовый вопрос. Что представляет собой процесс создания работодателем рабочего места для потенциального работника? Популярные варианты ответа таковы. Первый: указание в штатном расписании о формальном введении в штат вакантной должности, профессии, специальности. Но, как оказывается потом, такое введение вакансии произошло без создания аттестованного рабочего места. При этом варианте работнику выделяется, например, для служащего стул и стол, для рабочего верстак или станок и даже в неприспособленном для конкретного вида труда помещении организации.

Второй вариант предполагает реальное создание оборудованного рабочего места для выполнения работником конкретной трудовой функции. Затем его аттестации (при необходимости с соответствующей имитацией рабочих условий) в целях определения условий труда на данном рабочем месте. Они могут быть либо безопасными для работы, либо содержащими вредные и (или) опасные производственные факторы для отдельных анатомических органов человека. В таком случае все выявленные патологические факторы, в том числе, по степени освещенности рабочего места, уровню на нем шума и так далее, обязывают работодателя изыскать способы их устранения.

При выявлении каких-либо отклонений от сантехнических и прочих нормативов*(4) работодатель должен принять меры для их преодоления либо путем определения способов индивидуальной защиты работника за счет различных допустимых законом средств, либо, при их отсутствии, за счет переоснащения и переоборудования опасного рабочего места до стадии безопасного. И только затем работодатель может отразить этот факт в штатном расписании, как появление у него рабочего места, соответствующего требованиям рекомендаций специального законодательства по охране труда*(5).

Вот эта неопределенность с оценкой надлежащее или нет создано и оформлено рабочее место конкретного трудящегося в трудовых и служебных отношениях становится причиной разногласий между ним и работодателем. Учитывая, что это происходит уже в процессе их нахождения в трудовых или служебных правоотношениях, то многие трудящиеся, а в отдельных случаях и работодатели, начинают только на этом этапе задумываться о следующем. Почему я этот нюанс своевременно не отразил в трудовом договоре, чтобы не было в дальнейшем трудового спора по поводу определения фактического рабочего места сотрудника.

Вот эта важная для трудовой деятельности стадия уточнения при трудоустройстве в трудовом договоре конкретного рабочего места и что стоит за этим понятием будет являться предметом исследования и анализа в данном практическом материале.

Повод для трудового спора: неопределенность реального рабочего места

В связи с вышеизложенным возникают спорные ситуации в случаях, когда необходимо уточнить какая же часть территории работодателя является рабочим местом работника, которое ему должно быть предоставлено для работы в случаях незаконного увольнения, возврате из отпуска, командировки, перемещения внутри организации. Это те потенциально проблемные случаи, возникновение которых связано с тем, что рабочее место, как договорное условие, не отражено конкретно ни в письменно заключенном трудовом соглашении, ни в ином локальном правовом акте организации, с которым ознакомлен работник. А главное, что работник не оспаривает как трудовой договор, так и локальный акт в части определения ему работодателем того или иного рабочего места ни в органах по разрешению индивидуальных трудовых споров, ни в иных контрольно-надзорных инстанциях (ст. 352 ТК РФ).

Нередко к практикующим юристам обращаются за консультацией работники, попавшие в ситуацию подобную следующей. Президент компании, являющийся по условиям трудового договора и непосредственным руководителем работника, полагает, исходя из своего опыта, а не специальных знаний, что рабочим местом подчиненного работника являются устно указанная ему конкретная комната. В данной комнате стоят стол, стул, шкаф, компьютер и иные технические устройства, а сама комната находится в Канцелярии президента компании, состоящей из холла и ряда кабинетов. Причем в трудовом договоре, приказе о приеме на работу и трудовой книжке работника отражено только: "принят на должность синхронного переводчика". До этой записи в вышерасположенной строке трудовой книжки указано наименование организации-компании.

Встречи президента компании с работником где-либо еще в пределах организации, которая арендует у собственника здания ряд помещений на разных этажах, вызывают у него синдром принципиального руководителя. Это выражается в желании наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте вплоть до увольнения с работы за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом президент компании поясняет работнику, что такое свободное передвижение по территории организации позволительно только ему, как её руководителю.

В связи с изложенным выше у работника возникает ряд вопросов. Во-первых, может ли являться занимаемая работодателем территория его рабочим местом, в случае, если оно, как рабочая зона, не отражено в трудовом договоре? Иными словами можно ли ему считать рабочим местом его место работы (организацию в целом), учитывая характер его труда. В его понимании работа переводчика требует уточнения в различных подразделениях работодателя, принимавших участие в переговорах с иностранными партнерами, итогового варианта переводимого текста. Такое уточнение нюансов текстов, записанных им на диктофон при обслуживании переговоров, необходимо для их качественного переложения на иные языки. Кроме того ему приходится участвовать в составлении кратких отчетов о содержании переговоров и итогах встреч с представителями инофирм, а также вести учет состоявшихся контактов и оформление об этом соответствующей документации.

Во-вторых, в каком территориальном объеме, и в каких случаях допустимо его самостоятельное передвижение, а также его перемещение по воле работодателя внутри организации и за ее пределы в течение рабочего дня? При этом из подписанной им должностной инструкции, созданной на основании соответствующего руководящего акта*(6) и являющейся, как в ней указано, неотъемлемой частью трудового договора, вытекает следующее. Он также обязан в течение рабочего дня осуществлять при обращении к нему иностранных партнеров организацию заполнения их досуга различными культурными мероприятиями, обеспечить им при потребности медицинский сервис и встречи с представителями СМИ.

В-третьих, каким образом (в целях исключения разногласий с руководителем) можно определить его рабочее место, опираясь на соответствующие нормы законодательства о труде, с учетом того, что трудовой договор заключен с работодателем без определения в нем структурного подразделения?

Для решения подобных задач квалифицированному юристу нужно подвергнуть как конструктивной, так и критической оценки немалый пласт специальных нормативных актов и решений судов национальной судебной системы по аналогичным частным случаям жизни, а также учесть относимые к ним разъяснения Верховного Суда РФ (ст. 126 Конституции РФ).

Так, например, в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.10, далее - Пленум ВС РФ от 17.03.04 N 2) разъяснено следующее. Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, судам необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Причем в разъяснении Пленума ВС РФ от 17.03.04 N 2 определение "пределов рабочего места" предложено вести, по всей видимости, не с помощью объективных инструментов, типа описания комиссией рабочего места в карте его аттестации, а по субъективному усмотрению работодателя. В связи с этим границы рабочего места, впрочем, как и его упоминание, ни в трудовом договоре, ни в ином локальном акте по "дальнозоркому" усмотрению работодателя, как правило, не определены.

При этом нужно обратить внимание, во-первых, на то, что аттестации подлежат все рабочие места работодателя (см.: п. 4 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.11 N 342н; далее - Порядок аттестации). Во-вторых, что аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию (см.: абз. 4 п. 8 Порядка аттестации).

Между тем, потребность уточнения фактического рабочего места трудящегося возникает часто в судебных процессах, когда работник оспаривает законность, например, своего увольнения за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или перемещения (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) на иное рабочее место, чем то, на которое он трудоустроился.

Например, работник считает свое увольнение неправомерным по той причине, что в тот рабочий день, который указан как день прогула, он находился на рабочем месте, с которым был ознакомлен при трудоустройстве на работу и дал согласие выполнять трудовую функцию именно на нем.

Работодатель не оспаривает этого факта. Однако, ссылаясь на не отражение в трудовом договоре ни структурного подразделения*(7), ни рабочего места, считает этот день прогулом. Представитель работодателя буквально понимает под прогулом целодневное отсутствие работника на том рабочем месте, куда он должен был переместиться на основании письменного приказа надлежащего руководителя. Со своей стороны, работник оценивает одностороннее изменение работодателем структурного подразделения, а с ним и рабочего места, как попытку осуществить противозаконный перевод, произведенный без получения на это его согласия, что он и отразил в приказе о своем перемещении.

Не всегда убедительно выглядят отдельные доводы, содержащиеся в Комментариях к различным постановлениям Пленумов ВС РФ, касающиеся разъяснения трудовых отношений. Так, например, в одном из них*(8) авторы поясняют, что "в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Что следует понимать под рабочим местом? Будет ли считаться прогулом отсутствие работника более четырех часов подряд вне пределов, например цеха, где он непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, если будет установлено, что он находился в другом цехе, либо в ином структурном подразделении этого же завода? Этот вопрос является актуальным и для дел по спорам работников, уволенных по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В п. 42 Постановления Пленума указано на то, что термин "рабочее место" (в отличие от места работы - организации-работодателя) следует толковать как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Конкретизация рабочего места может осуществляться трудовым договором работника, а также локальным нормативным актом работодателя. Если же оно вообще не конкретизировано, то под рабочим местом следует понимать структурное подразделение, в котором трудится работник. Его наименование обязательно должно указываться в каждом трудовом договоре (абзац первый ч. 2 ст. 57 ТК РФ)".

Обращает на себя внимание вывод, приведенный авторами Комментария от 2008 года выпуска, не учитывающий, что с 2006 года в ч. 2 ст. 57 ТК РФ говорится об обособленном структурном подразделении и с этого же периода внесение в трудовой договор структурного подразделения не является обязательным в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Следовательно, отсутствие указания в трудовом договоре структурного подразделения и рабочего места, является основанием для признания понятия "место работы", то есть всей территории организации, замещающим эти понятия, уточняющие реальное место трудовой деятельности работника у работодателя.

Рассмотрим пример трудового спора, когда в связи с отсутствием указания в трудовом договоре конкретного рабочего места суду пришлось признать им место работы в целом*(9).

Истец обжаловала решение суда от 19.05.09 по иску к "Фирме "Статор" об отказе в изменении формулировки увольнения (с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 на п. 3. ч. 1 ст. 77 ТК РФ), взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда сочла решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга не подлежащим отмене, в связи с тем, что оно постановлено в соответствии с требованиями материального и процессуального права.

Фабула дела. Истец, замещавшая должность главного бухгалтера в "Фирме "Статор", была уволена за прогул, который произошел при следующих обстоятельствах. Истца уже ранее увольняли с этой организации по сокращению штатов, но суд восстановил ее на прежней работе, признав увольнение незаконным. Но в решении о восстановлении на работе суд указал только организацию и занимаемую должность без структурного подразделения. Работодатель, учтя абстрактно-аморфное содержание ч. 6 ст. 209 ТК РФ, издал приказ от 08.09.08 и отослал уведомление от 12.09.08 о восстановлении истца на работе и обязал ее приступить к ней, указав в качестве рабочего места дом по определенному им адресу (СПб, ул. Кольцова, д. 58-В).

При этом приказ обязывал соответствующую службу работодателя перевезти по данному адресу материально-технические ценности (персональный компьютер, принтер, факсимильный аппарат) и финансово-бухгалтерскую документацию "Фирмы "Статор" с целью обеспечить истцу возможность исполнять свою работу.

Затем работодатель неоднократно издавал приказы и отсылал истцу уведомления, извещая ее о восстановлении на рабочем месте и обязанности приступить к работе, но не по прежнему, а по новому вышеуказанному адресу. Однако истец эти приказы не выполнила и была, поэтому уволена за прогул.

Из пояснений истца следовало, что она была 09.09.08 по указанному в приказе адресу, но не обнаружила рабочего места, оборудованного для ее работы. На территории этого здания и во всех его помещениях находились работники организации-арендатора, которые выполняли свою работу. В связи с этим, истец написала в этот же день письменное извещение на имя директора ответчика, в котором она просила его предоставить ей оборудованное для ведения бухгалтерских работ рабочее место. Затем истец неоднократно посещала помещения дома, который был определен ей как рабочее место, но его по 22.09.08 она не могла обнаружить, о чем был ею составлен в этот день акт о невозможности приступить к работе.

На основании акта истец 23.09.08 повторно известила директора о том, что до настоящего времени оборудованного рабочего места бухгалтера нет по адресу: Санкт-Петербург, ул. Кольцова, д. 58-В. Тем не менее, за отсутствие на работе без уважительных причин с 09.09.08 по 30.10.08 приказом от 31.10.08 истец была уволена за прогулы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Районный суд от 19.05.09, а затем кассационная инстанция 12.08.09, отказывая истцу в изменении основания увольнения с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, аргументировали свое решение следующим образом.

Истец постоянно меняет свои показания о днях и часах нахождения на определенном ей в приказе рабочем месте и поэтому в них имеются противоречия. Причем что-то утверждая, она не предъявляет соответствующих доказательств. Так в судебном заседании районного суда 10.04.09 истец указала, что с 10.09.08 по 21.09.08 и в период с 23.09.08 по 23.10.08 по указанному адресу не приходила. Она ограничилась тем, что в эти периоды неоднократно звонила в "Фирму "Статор", узнавая о создании оборудованного рабочего места бухгалтера, но вразумительного ответа от директора не получала.

Следовательно, сделал вывод суд, истец признала, что отсутствовала на рабочем месте в указанные периоды времени. В силу ч. 2 ст. 68 ГПК РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

Из ч. 6 ст. 209 ТК РФ вытекает, что под рабочим местом понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя. Причем истец сама указывала, что в названные выше дни она присутствовала на работе непродолжительный период времени. Так, 09.09.08 она находилась в помещении по адресу: СПб, ул. Кольцова, д. 58-В около 1 часа, 22.09.08 находилась около 1 часа с 12.00 ч., 23.10.2008 г. приехала по указанному адресу вечером.

Судом установлено, что истец не находилась в эти дни на рабочем месте в течение установленной законом продолжительности ежедневной работы, а в иные дни ее вообще не было на работе в течение всего рабочего дня. Ссылки истца на отсутствие оборудованного рабочего места не состоятельны. При отсутствии ее по указанному в приказе адресу ответчик не мог по ее вине оборудовать рабочее место бухгалтера, поскольку это требовало, во-первых, согласования с ней конкретного помещения и, во-вторых, передачу ей по акту материальных ценностей. Суд счел этот факт, как основание для признания в данном случае рабочим местом истца все помещения, расположенные по указанному в приказе адресу. При этом по вине истца работодатель был лишен возможности оборудовать рабочее место бухгалтера.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия сочла решение суда оставить без изменения и не подлежащим отмене.

Как мы видим подобные обстоятельства спора о рабочем месте, являются крайне сложными для судов общей юрисдикции, учитывая, что ни стороны трудового спора не могут предоставить надлежащих доказательств, ни суды вопреки предписаниям ч. 2 ст. 12 ГПК РФ не оказывают лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав.

Например, возвращаясь к фабуле вышеизложенного трудового спора, из объемного определения судебной коллегии не усматривается, что ни в первой инстанции, ни во второй, не было исследовано какого-либо нормативного или рекомендательного акта, определяющего, что же должно представлять собой рабочее место бухгалтера. Иными словами, что решение суда первой инстанции, что определение суда второй инстанции вынесены по беспредметному трудовому спору, поскольку ни работодатель, ни работник, ни суды не определились в главном. Они, исходя из исследованной информации, так и не выяснили, что же представляет собой спорное рабочее место, о котором шла речь в судебных заседаниях.

Также не получило правовой оценки позиция работодателя о том, что без присутствия работника невозможно было создать надлежаще оборудованное рабочее место для исполнения столь существенно важной для организации функции главного бухгалтера. При этом суды даже не приняли во внимание, что для рабочего места главного бухгалтера нет исключения из общего правила об аттестации любого рабочего места на предмет его соответствия требованиям охраны труда. Судами также не учтено, что период противостояния работодателя и работника длился почти шестьдесят дней, что обязывало работодателя приступить уже к исполнению нормы, содержащейся в абз. 4 п. 8 Порядка аттестации.

Более того, в обеих инстанциях не были рассмотрены и оценены столь значимые для правомерного разрешения этого трудового спора такие акты как постановление Правительства Российской Федерации от 06.03.98 N 283 "Об утверждении Программы реформирования бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности" и изданных в его развитие нескольких важных Положений. В частности, к ним можно отнести "Об аттестации профессиональных бухгалтеров" и "Об аттестации Ассоциированных членов Института профессиональных бухгалтеров России". В этих актах был определен порядок аттестации на типовых и нетиповых рабочих местах профессиональных бухгалтеров - главных бухгалтеров, бухгалтеров-консультантов (экспертов), бухгалтеров, осуществляющих ведение бухгалтерского учета по договорам с юридическими лицами, финансовых управляющих (менеджеров), финансовых экспертов*(10).

Кроме того подлежали учету Межотраслевые укрупненные нормы времени на работы по бухгалтерскому учету для предприятий отраслей промышленности*(11). Из анализа совокупной информации, отраженной в выше перечисленных актах стороны спора и суд смогли бы уяснить интересующий их предмет. А именно, что же представляет собой рабочее место бухгалтера, из-за которого возник конфликт неразрешенный должным образом судами, поскольку изначально был прав работник в силу гарантий ст. 2 Конституции РФ.

Виды рабочих мест и их особенности

Как уже выше было сказано, что до сих пор остается в спорных ситуациях проблемой определение рабочего места конкретного работника, начиная от руководителя организации до уборщицы. Известно, что руководитель организации немало времени проводит вне ее территории. Тем не менее, у него, как правило, в трудовом договоре не определен ни его рабочий кабинет, ни указано как рабочее место весь имущественный комплекс работодателя, а также не отражена возможность исполнения им своей трудовой функции вне территории организации. В то же время у уборщицы, как правило, в трудовом договоре указан лишь размер площади уборки абстрактных помещений без уточнения их конкретного поэтажного нахождения и наименования.

Более того, ряд законов требует создания специальных рабочих мест для трудоустройства, например, инвалидов*(12). Тем не менее, каждому здравомыслящему человеку понятно, что рабочее место водителя автокара отличается как от рабочего места инженера-технолога, так и от рабочего места бухгалтера. Следовательно, рабочие места можно классифицировать и квалифицировать по разным признакам и категориям, например, по степени автоматизации трудового процесса, по степени специализации выполняемых работниками функций и так далее и тому подобное

К каждому виду рабочих мест предъявляются свои специфические требования, обеспечивающие безопасные для здоровья работника условия труда. Все это обязывает работодателя знать либо типовые требования к рабочим местам тех или иных категорий работников (по профессиональному признаку), либо специальные, относящиеся к тому или иному виду средств (орудий) производства или предметов труда (сырья, материалов, комплектующих).

Учет этих нюансов обязывает осуществить организацию рабочего места - произвести его оснащение и планировку. Полное и комплектное оснащение рабочего места, а также его рациональная планировка позволяют наилучшим образом организовать трудовой процесс и, как следствие, повысить его эффективность*(13).

Для примера ознакомимся с рабочим местом работника службы персонала или как правильней ее, исходя из нормативных актов, называть "отдел кадров" - подразделение кадровой службы, группа сотрудников, реализующих специализированные функции управления персоналом.

Так, определяя, что понимать под рабочим местом работника кадровой службы предприятий и организаций г. Москвы, в специальной литературе сказано следующее. Для этой категории работников оно обозначает - расположенный на определенной нормативами объем площади на одного служащего, соответствующим образом организованный комплект мебели и технических средств, необходимый для выполнения производственных функций: работы с людьми и работы с документами. При кабинетной планировке оно должно иметь рабочую зону, в которой размещается шкаф-стенка, письменный стол с поворачивающейся приставкой для удобства перемещения нужных устройств и документов, кресло подъемно-поворотное.

Кроме того рабочее место должно иметь рабочую зону для приема посетителей и работников, в которой размещается стол и несколько кресел или стульев, для удобства написания и оформления нужной документации лицами, прибывшими в кадровую службу. Такое рабочее место должно находиться в отдельном помещении, специально организованном для работы с посетителями (будущими работниками) и работниками предприятия (организации). Оборудование рабочего места должно обеспечивать работнику кадровой службы возможность своевременно получать качественную информацию и использовать ее при подготовке управленческих решений. В комплект оргтехники должна входить аппаратура связи (телефон, факс) средства малой оргтехники (калькуляторы и т.п.). При наличии на предприятии введенной в действие "АСУ-кадры" - полный комплект технических средств, обеспечивающих действие этой системы*(14).

Теперь ознакомимся с требованиями к рабочему месту слесаря-инструментальщика. На рабочем месте слесаря-инструментальщика должно быть расположено оборудование и приспособления для выполнения слесарно-инструментальных работ, подачи сжатого воздуха и электротока для применения пневматических и электрических инструментов. Для подъема и перемещения деталей, изделий массой свыше 20 кг необходимо наличие на нем подъемно-транспортных средств (подъемник, кран-балка, тележка). При организации рабочего места расположение оборудования, оргоснастки, инструмента, верстака с ящиками должно обеспечивать выполнение всех приемов работы с минимальными затратами времени и соответствует "Санитарным нормам проектирования промышленных предприятий" СН-245-71, СНиП II-А.9-71. Планировка рабочих мест и система их обслуживания должны соответствовать типовым проектам организации рабочих мест слесарей-инструментальщиков и рабочих станочников*(15).

Более детализированные требования к оборудованию рабочих мест разработаны, в частности, для работников связанных с бухгалтерским трудом и сотрудников ведущих разный вид учета движения средств и кадров (кассиры, табельщики и т.п.)*(16). В типовых нормативных актах по нормированию труда, устанавливающих нормы времени, обслуживания и иные нормированные задания любых категорий служащих в приложениях к ним присутствует требования к мебели и оргтехники, рекомендуемые при выполнении тех или иных видов работ. В свою очередь для рабочих различных профессий и специальностей в типовых нормативных актах по нормированию труда определяется рекомендуемый комплект оснащения рабочего места аналогичный по принципу требованиям оборудования рабочих мест служащих*(17).

Не обойдены вниманием и руководители различных уровней, к рабочим местам которых предъявляются специфичные требования, учитывающие их условия труда*(18).

Кроме того ст. 212 ТК РФ возлагает на работодателя обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также пожарную, электро и иные виды безопасности для любого вида рабочего места (независимо от должности или профессии).

Итак, можно констатировать, что все виды рабочих мест подразделяются по следующим основным классификационным признакам, а именно по:

- категориям работников: рабочих профессий и должностей служащих, чьи наименования определяются в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР, ОК 016-94), принятым и введенным в действие с 01.01.96 Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.94 N 367 (в ред. от 18.07.07); - количеству работников: индивидуальные и коллективные. Под коллективным понимается такое рабочее место, на котором занято несколько работников без закрепления за каждым из них индивидуальной рабочей зоны. Например, при производстве изделий на конвейере с перемещением работников на различные операции с целью устранения такого фактора как монотонность работы;

- специфике производства: стационарные, нестационарные (подвижные, динамические), сезонные, периодического использования и др.;

- степени эксплуатации: обеспеченные (действующие) или не обеспеченные (неиспользуемые) рабочей силой на дату проведения учета, а также резервные, учебные, специальные (квотируемые) рабочие места;

- зонам обслуживания: уборщиков производственных и служебных помещений, лесников, горничных, продавцов магазинов, почтальонов и др.;

- степени автоматизации: АРМ, ручной работы, механизированной работы и тому подобное;

- рабочим постам: работников охраны, контроля, гардеробщиков, приемщиков камер хранения, кассиров учреждений сферы обслуживания, киоскеров, диспетчеров и пр.

При этом не учитываются в качестве рабочих мест: оборудование общего пользования, за которым нет закрепленных работников (переносные сверлильные, заточные и другие станки, подъемно-транспортные средства).

Причем количество рабочих мест для всех категорий рабочих определяется следующим образом. Прямым счетом по количеству верстаков, станков, агрегатов, машин (автомашин), механизмов, комплектам технологической и организационной оснастки при обслуживании (по норме) каждой единицы одним работником.

Как одно рабочее место учитываются несколько единиц оборудования при многостаночном, многоагрегатном обслуживании одним работником по действующим нормам, например, в ткацком производстве легкой промышленности.

Количество рабочих мест водителей (автомобилей, автокар, автопогрузчиков) механизаторов, занятых на тракторах, самоходных машинах и тому подобной технике, определяется по числу машин и действующим нормам обслуживания.

В отдельных видах производства, например в строительстве и растениеводстве, количество рабочих мест определяется на основе нормативной трудоемкости по видам работ, а, например, каменщиков, штукатуров, бетонщиков, проходчиков, монтажников - по объему их участия в производственных процессах.

Каждое рабочее место учитывается как одно независимо от того, используется ли оно в одну, две или более смен, что не препятствует их отражению в трудовом договоре как конкретное стационарное место каждого из работников. В свою очередь, из п. 2 ст. 11 НК РФ мы знаем, что рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца, что позволяет отразить его в трудовом договоре и даже временных работников.

Для рабочих мест, которые используются не весь плановый или календарный период, учитывается среднегодовая длительность их использования в целях статистической отчетности о степени и сроке их эксплуатации.

Рабочие места отдельных категорий рабочих, которые не могут быть определены одним из вышеперечисленных методов, а так же, как правило, рабочие места служащих учитываются по трудовым нормам (ст. 160 ТК РФ). В таких случаях исходят из объема работ, необходимого для решения конкретных задач, и норм производительности труда, что позволяет рассчитать нормативы численности тех или иных категорий работников, количество которых отражается в штатном расписании.

Нельзя также не отметить, что у разных профессий (должностей) будет и разное содержание понятия "рабочее место", в зависимости от того будет ли оно являться стационарным, нестационарным, типовым, нетиповым, специальным и так далее. Так, например, в ст. 22 Закона о социальной защите инвалидов определено, что специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

К примеру, у врача-педиатра (терапевта) рабочее место будет комплексным из-за выполнения трудовой функции в стационарном и динамическом режиме. Поэтому в трудовом договоре или должностной инструкции, например, врача-педиатра потребуется указать следующее. Рабочим местом считается как конкретный кабинет в поликлинике, так и помещения по местожительству лиц, вызвавших врача на дом.

У преподавателя ВУЗа рабочим местом будут и аудитория по расписанию занятий, и рабочий комплект мебели и оргтехники на территории кафедры в период между занятиями.

У курьеров, рабочее место будет считаться динамическим, поскольку выполнение трудовой функции носит подвижной (разъездной) характер, что также необходимо отразить в трудовом договоре, исходя из требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

У лиц, трудоустроившихся на работу, указанную в ст. 168.1 ТК РФ, рабочее место будет динамическим из-за того, что их трудовая функция выполняется в пути, то есть их работа носит разъездной, экспедиционный характер.

У граждан, работающих вахтовым методом на объектах работодателя, рабочее место будет нестационарным в связи с тем, что продолжительность вахты, как правило, не должна превышать одного месяца (ст. 299 ТК РФ). Однако, если период исполнения таких работ будет суммарно превышать одномесячный период, то их рабочее место, при условии их трудоустройства на время выполнения конкретной работы на отдельном объекте, из динамического должно перейти в статус стационарного.

Любые особенности условий труда на рабочих местах должны быть после 06.10.06 отражены в трудовом договоре, как обязательное его условие (см. абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), если работодатель не желает следующих правовых последствий. Отсутствие в трудовом договоре условия, определяющего характер работы, является, во-первых, административным правонарушением, охватываемым санкциями ст. 5.27 КоАП РФ и, во-вторых, лишает работодателя возможности отнести произведенные работнику компенсационные выплаты к расходам на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).

Попытка найти универсальное значение понятия "рабочее место"

Как мы ранее убедились, что определение, данное в ч. 6 ст. 209 ТК РФ термину "рабочее место", не придало ему того значения, которое может являться универсальным для всех трудоправовых институтов, выраженных в форме разделов ТК РФ. Так, например, его общее логическое содержание не пригодно для применения в качестве условия трудового договора о конкретном рабочем месте претендента на вакантную должность, что допускает делать законодатель в ч. 4 ст. 57 ТК РФ. При этом законодатель не удосужился с позиции критической оценки рассмотреть сложившуюся в ТК РФ дефектную системно-правовую связь между этими двумя и иными законоположениями, содержащими упоминание о рабочем месте. Следовательно, отражение в общих положениях ТК РФ универсального для всех его разделов определения понятия "рабочее место", значение которого будет логично для всех разделов Кодекса о труде, является одной из первоочередных задач законодателя.

Исходя из национальной интерпретации понятия рабочего места, данной ему в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, следует, что определение его сути дано не в целом для всех видов трудовых правоотношений, а имеет сугубо специальное значение для правоотношений в сфере охраны труда. Заложенный в термин смысл пригоден для правоприменения лишь в целях уточнения объема рабочих мест организации, подлежащих аттестации на предмет степени их опасности или безопасности для здоровья персонала. Иными словами в ч. 6 ст. 209 ТК РФ речь идет не о конкретной рабочей зоне, закрепленной за неким работником, а обо всех обезличенных рабочих местах, как в организации, так и на иных объектах, неведомых гражданам при трудоустройстве.

К тому же, исходя из догм законодательства о труде, трудящийся за не содержание рабочего места в чистоте и порядке, не соблюдение при работе на выделенном месте требований охраны труда, несет дисциплинарную и материальную ответственность*(19). Но для этого рабочее месте должно быть надлежащим образом закреплено за конкретным работником в ином случае это может стать причиной для трудового спора подобного нижеизложенному.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела 23.12.10 в судебном заседании кассационную жалобу истца на предмет законности и обоснованности решения Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 27.10.10 по делу N 2-5804/10 об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Фабула дела. Истец работал у ответчика с февраля 2009 года и в июне 2010 года на него приказом наложено первое дисциплинарное взыскание в виде выговора за отказ от ознакомления с локальными нормативными актами, а именно: "Стандартом обслуживания покупателя" и обновленной редакцией "Должностной инструкции (л.д. 45).

Второе дисциплинарное взыскание также в виде выговора было наложено на истца в том же месяце за несвоевременное выполнение задания о демонтаже и перемещении на склад выставочных образцов мебели (л.д. 56). Факт неисполнения истцом своих должностных обязанностей и требований внутреннего трудового распорядка о необходимости качественно и в срок выполнять производственные задания, поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, убирать рабочее место после демонтажа мебели, подчиняться распоряжениям руководителя, также нашел свое подтверждение в судебном заседании.

Третье дисциплинарное взыскание, но уже в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин работником, имеющим дисциплинарное взыскание, было наложено в июле 2010 года. Основанием для вынесения данного приказа явился отказ работника исполнить приказ о его направлении для смены выставочной экспозиции на торговую площадку, расположенную по адресу, отличающемуся от указанного в трудовом договоре, как место его работы. Этот факт был зафиксирован актом об отсутствии истца на указанном ему рабочем месте и объяснительной запиской менеджера по развитию о причинах срыва готовности новой выставочной экспозиции (л.д. 82).

Позиция истца. Он утверждал, что не допускал каких-либо значительных нарушений трудовой дисциплины, а примененные к нему санкции связаны с предвзятым к нему отношением со стороны руководства из-за его принципиальной позиции об определении ему конкретного рабочего места. Однако в ходе судебного разбирательства эти доводы истца не нашли своего подтверждения из-за не предоставления им соответствующих доказательств.

Позиция ответчика. Порядок применения мер дисциплинарной ответственности работодателем был соблюден: от истца были истребованы объяснения, взыскания наложены в установленный законом срок уполномоченным на то лицом, с приказом об их наложении истец был ознакомлен (л.д. 45-48). Поэтому увольнение нужно считать обоснованным.

Позиция суда. Судом при рассмотрении дела установлено, что истцом нарушены положения п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 2.2.2 Трудового договора. В этих пунктах двух актов предусмотрена обязанность работника исполнять указания руководства организации, связанные с его трудовой деятельностью. Следовательно, факт нарушения истцом трудовой дисциплины действительно имел место.

Таким образом, суды первой и второй инстанций, убедились в неоднократном нарушении истцом своих трудовых обязанностей и потому сочли, что он правомерно был подвергнут всем дисциплинарным взысканиям. Исходя из надлежащих и достаточных доказательств, суд второй инстанции сделал вывод, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обоснованным и поэтому кассационная жалоба истца удовлетворению не подлежит*(20).

Как мы видим из данного решения суда, что возможность работодателя перемещать работника с одного рабочего места на другое и требовать при этом их содержания в субъективно определенном им санитарном порядке имеет фактически неограниченные пределы.

Такое положение дел создалось из-за не конструктивного подхода законодателя к копированию в ТК РФ определения термина "рабочее место" данного ему в двух конвенциях МОТ, регулирующих безопасность и гигиену труда на рабочих местах в указанных в них отраслях экономики*(21). Причем в ст.ст. 2 и 3 этих международных стандартов по охране труда однозначно указано, что изложенное в них значение термина "рабочее место" применимо лишь для целей этих Конвенций. Это обязывало законодателя сделать в ст. 209 ТК РФ такую же оговорку, ограничив сферу действия специфичного смысла термина "рабочее место" разделом "Охрана труда". Следовательно, при применении словосочетания "рабочее место" в иных правоотношениях, содержащихся в остальных 186 действующих в мире Конвенциях МОТ, а также в ТК РФ, нужно выявлять смысл понятия "рабочее место", осуществляя его контекстную оценку, способами юридического толкования. В частности, это касается ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, используя которую работодатели имеют якобы основание одностороннего изменения устных условий трудового договора с целью удобного для них распоряжения трудовой судьбой работника. Законность перемещения работника с обговоренного устно при приеме на работу рабочего места на другое будет рассмотрена ниже отдельно. При этом будет дана оценка тому, что перемещение возможно когда угодно, на любое время и столько раз (в месяц, год) сколько нужно работодателю в аспекте его применения как правоотношения, имеющего все признаки запрещенного принудительного труда.

Юристам-трудовикам известно, что из толкования экспертами и иными специалистами МОТ международного общеправового значения понятия "рабочее место", содержащегося, например, в Global Jobs Pact*(22), вытекает следующее. Из рабочих мест (рабочих зон) с прикрепленными к ним работниками формируется структурное подразделение (если это по численности не малое предприятие. - Автор), а из ряда подразделений - организация в целом, как типичная модель управления производственным процессом и трудовым коллективом. Следовательно, мировое сообщество, впрочем, как и наука трудовое право, считает, что рабочее место это ограниченная территория работодателя, оборудованная для реализации трудовой функции конкретным работником.

В итоге вышло так, что работодатели, исходя из абстрактного определения в ч. 6 ст. 209 ТК РФ сути термина "рабочее место", произвольно расширили сферу применения его смысла на иные виды правоотношений. Как правило, при умышленном не включении в трудовой договор конкретного структурного подразделения и (или) рабочего места у работодателя появляются почти беспредельные возможности манипулировать местом эксплуатации работника. Причем это происходит с попыткой не заключения трудового договора в письменной форме, что присуще подавляющему большинству индивидуальных соглашений, заключенных в период появления в нашей стране рынка труда и соответствующих ему рыночных отношений.

Часто безграничный смысл термина "рабочее место" используется в целях обоснования возможности вопреки воле работника, осуществлять его перемещение по инициативе работодателя на нужные ему рабочие места и не только в границах структурного подразделения, где он изначально трудится, но и вне их (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Все вышеизложенное говорит лишь о том, что такое положение дел есть не что иное как законодательно одобренный вид принудительного труда, запрещенный ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, введенный в трудовые отношения при игнорировании его признаков, указанных в основополагающих нормах. Так, в ч. 2 ст. 4 ТК РФ и п. 1 ст. 2 действующей в России с 23 июня 1956 года Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" даны не только признаки запрещенного не добровольного труда, но и ряд исключений из данного правила. Эти исключения приведены в той же второй статье этой Конвенции и являются нормами доминирующими над нормами ст. 4 ТК РФ в силу правил ч. 4 ст. 15 Конституции РФ. Учитывая приоритет норм ст. 2 Конвенции МОТ N 29 над внешне похожими на них нормами ст. 4 ТК РФ, правоприменителям нужно знать следующее. Обязанность работника переместиться на иное рабочее место вопреки своей воле из-за допущенного им, как правило, в силу правовой безграмотности или безысходности положения, не отражения в трудовом договоре указания об избранным им рабочем месте, ни к одному виду исключений не относится. Данный вывод охватывает и иные положения ТК РФ, например о возможности переводов по правилам ст. 72.2, где законодатель допускает внутреннее перетрудоустройство работника без его согласия.

Следовательно, законодатель создал реальную проблему для субъектов трудовых отношений из-за того, что не поместил определение понятия "рабочее место" в раздел первый ТК РФ "Общие положения", но и в целом для трудового права, не придав ему общеинституционального международно-правового значения. Таким образом, законодатель проигнорировал общепринятую квалификацию рабочего места, как рабочей зоны для функциональной деятельности конкретного работника. Все это породило неоднозначное контекстное толкование понятия рабочего места в различных статьях ТК РФ, относящихся к относительно самостоятельным институтам (подынститутам) трудового права.

Поэтому, повторюсь, не бесспорно распространять значение термина "рабочее место", приданное ему законодателем в ст. 209 ТК РФ по образцу, содержащемуся в вышеуказанных конвенциях МОТ, посвященных охране труда, на иные разделы ТК РФ, где это понятие также применяется.

Теперь рассмотрим возможность его универсального толкования и применения в национальном законодательстве о труде ко всем видам правоотношений, в том числе касающимся охраны труда, исходя из соответствующих позиций МОТ.

Примем к сведению, что в 35% актов МОТ от их общего числа (всего 188 конвенций и 200 рекомендаций), упоминается о рабочем месте в различных видах трудовых отношений. Но, ни в одном из этих актов нет указания о применении в них по аналогии понятия "рабочее место" в том значении, которое ему придано в указанных выше конвенциях по охране труда. То есть, можно констатировать, что до настоящего времени понятию "рабочее место" не придано общего значения, как термина, применимого во всех стандартах труда МОТ, где это словосочетание употребляется.

Поэтому для единообразного понимания и применения во всех видах трудовых отношений понятия "рабочее место" необходимо уяснить его общий смысл, воспользовавшись, прежде всего, характеристиками, данными ему в основополагающих актах МОТ. К таким актам, прежде всего, относятся Global Jobs Pact, Обзор страновых мер по проведению политики в сфере занятости и социальной защиты в ответ на глобальный экономический кризис и ряда других находящихся на сайтах МОТ*(23).

Изучение и анализ различных материалов МОТ позволяют утверждать, что эксперты по применению конвенций МОТ предлагают поясняющее, обобщенное содержание и вытекающее из него значение выражения "рабочее место". Их выводы строятся на исследовании и осмыслении различной информации, в том числе, следующего вида. На отчетах об инспектировании рабочих мест, с целью принуждения менеджеров компаний соблюдать процесс управления безопасностью на рабочих местах и проводить анализ профессиональных несчастных случаев, отчетов государств-членов МОТ о создании рабочих мест и т.п. сведениях на эту тему*(24).

Разъяснения экспертов МОТ касаются кроме пояснения задач и порядка создания рабочих мест, также и применение специальных способов охраны труда различных категорий работников в месте их реализации своих способностей к умственному и физическому труду. В связи с этим трактовка экспертов по применению конвенций МОТ понятия "рабочее место" имеют явно универсальный характер и поэтому употребима во всех институтах трудового права. Учтем, что из иных, чем ст. 209 ТК РФ, источников толкования выражения "рабочее место", следует более четкая его характеристика, применимая для всех видов правоотношений.

Итак, экспертами МОТ рабочее место рассматривается как первичная единица (изначальное звено) в системе элементов, определяющих структуру организации, то есть, как они указывают, это часть территории предпринимателя, приспособленная им для выполнения трудящимся трудовой функции или группой трудящихся (в том числе бригадой) общего производственного задания.

Теперь, используя универсальное значение понятия "рабочее место" определимся с возможностью его использования для разных видов трудовых правоотношений. Но, сначала, примем также к сведению следующую информацию. Наиболее распространенное содержание, поясняющее значение понятия "рабочее место", в большинстве специализированных словарей*(25), научной литературе, учебных пособиях по экономике, трудовому праву сформулировано следующим образом. Рабочее место - пространственная зона, оснащенная необходимыми средствами труда, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы работников, совместно выполняющих производственные задания, например, при бригадной форме труда. В свою очередь из ранее изданных нормативных актах*(26) следует, что рабочее место, во-первых, является неотъемлемой частью производственно-технологической структуры предприятия (организации). Во-вторых, предназначено оно для выполнения отдельных или комплексных технологических (производственных) операций для конкретно установленного технологического (производственного) процесса. В-третьих, состав оборудования для рабочего места и структура (схема) его расположения, как комплектация места для работы, определяется для конкретной должности, профессии, специальности, и в целом для отдельных категорий работников на основе соответствующих норм и нормативов.

Завершая эту часть исследования, нужно сказать следующее. Как в международном понимании значения понятия "рабочее место", так и в национальном его толковании, данном в специализированной литературе, оно связывается с конкретной рабочей зоной, закрепленной постоянно или временно за работником для выполнения им своей трудовой функции. Следовательно, рабочее место для подавляющего большинства категорий работников должно являться стационарным в конкретном структурном подразделении организации, что должно быть отражено в трудовом договоре.

Должно ли рабочее место сохраняться за работником

Итак, с помощью формально-юридического метода изучения понятия "рабочее место" путем различных способов его специально-правового толкования*(27) в тех контекстах, в которых оно отражено в нормах ТК РФ и актах МОТ, выявляется его следующий обобщенный правовой смысл. Рабочее место - неделимая в организационном отношении пространственная зона для трудовой деятельности, оснащенная работодателем необходимыми основными и вспомогательными средствами, предназначенными для осуществления трудовой функции или для выполнения работы одним работником определенной профессии (должности).

Вот именно о таком рабочем месте в ст. 163 ТК РФ сказано следующее. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Учтем при этом, что, исходя из тех же требований охраны труда и безопасности производства, никаких проблем для отражения как в трудовом договоре, так и в иных локальных актах конкретного рабочего места работника нет юридических преград. Из п. 12 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.11 N 342н, известно, что аттестационная комиссия присваивает каждому рабочему месту уникальный порядковый номер (не более 8 знаков: от 1 до 99 999 999). Этот номер отражается во всех соответствующих документах об аттестации рабочих мест и поэтому работодателю, при его желании, не составляет труда отразить его в трудовом договоре, пояснив его значение будущему работнику.

В связи с этим возникает вопрос: необходимо ли и в каких случаях сохранять за работником не только рабочее место, которое отражено в трудовом договоре, но и то которое при трудоустройстве было устно согласовано с работодателем? Законодательство о труде на этот счет не содержит каких-либо конкретных указаний. Тогда возникает следующий вопрос: в течение какого времени работодатель обязан сохранять за работником, в том числе долговременно отсутствующим, его рабочее место? Вот на подобные вопросы в трудовом законодательстве есть ответы, но в отдельных случаях, которые будут указаны далее в тексте, они требуют их оценки как формально (по "букве" закона), так и логического осмысления (по "духу" - сути законоведения).

Например, к юристам-трудовикам обращаются со следующими подобными вопросами. Оформлен отпуск по уходу за ребенком на период до достижения им полугодовалого возраста. Хочу продлить его до достижения ребенком возраста трех лет. Однако мой руководитель предупредил меня, что в этом случае рабочее место за мной до этого времени фирма сохранять не будет. Правомерно ли такое заявление руководства? В данном случае такое поведение администрации организации не правомерно, но обратим внимание, что в ст. 256 ТК РФ законодатель гарантирует работнику сохранение места работы (должности), а не рабочего места. Законодательной гарантии о сохранении рабочего места не содержится в ТК РФ, т.е. у работника нет субъективного права требовать предоставления именно того рабочего места, на котором он трудился до периода своего отсутствия на работе. Этот дефект законодательства позволяет работодателю по своей воле, действуя в рамках закона, ежедневно определять новое рабочее место сотруднику, руководствуясь правилами ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

Примем к сведению, что проблема сохранения, а заодно и создания рабочих мест наиболее актуальна в современных эмбриональных рыночных условиях зарождающегося национального капитализма*(28). О негативном состоянии сложившейся ситуации говорят статистические данные*(29) и решения (в последние 11 лет нет программных решений вопросов занятости населения) принимаемые исполнительной ветвью власти нашего государства.

При среднегодовом (за последние пять лет) уровне безработицы по стране равном 6,1% (4,7 млн. человек, из них состоят на учете в среднем 1,3 млн. человек) экономически активного населения (от 15 до 72 лет занятых и безработных), которое составило 76,7 млн. человек (54,0% от общей численности населения страны), государственных программ по созданию и сохранению рабочих мест за последнее десятилетие не создано. Ранее созданные программы, не получив дальнейшего развития, прекратили действовать, так и не выполнив своего предназначения*(30). Одновременно прекратилась, как на федеральном, так и на уровне субъектов федерации и муниципальных образований, полнообъемная финансовая поддержка разных категорий работодателей, создающих или сохраняющих рабочие места*(31).

Тем не менее, результаты исследования и оценки содержания нормативных правовых актов, перечисленных в ст. 5 ТК РФ, касающихся рассматриваемой темы, позволяют утверждать следующее. В законодательстве о труде, как уже кратко сказано выше, отсутствуют как гарантийное обязательство государства, так и возложение обязанности на работодателя о сохранении за отсутствующим работником рабочего места, избранного им для своей трудовой деятельности при трудоустройстве.

Такой вывод вытекает, в частности, из следующих норм ТК РФ. В 18 статьях ТК РФ содержатся указания на гарантии сохранения за работником в соответствующих случаях места работы. Из них: в трех случаях сохраняется только место работы (Ст.ст. 59, 72.2 и 332 ТК РФ), в 7 случаях - место работы с сохранением к тому же и должности*(32), а в 8 - еще и среднего заработка*(33). Хотелось бы обратить внимание, что в этих статьях ТК РФ законодатель гарантирует работнику сохранение не рабочего места, в отличие от конвенций МОТ*(34), а места работы, т.е. реально действующего работодателя (физического или юридического лица).

При этом ни в одной статье ТК РФ не указано о сохранении за отсутствующим работником структурного подразделения, в том числе обособленного, даже, если о нем сказано в трудовом договоре. Здесь нужно учесть, что как обособленное, так и необособленное структурное подразделение, исходя из смысла абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ являются для работника уточнением места работы у конкретного работодателя. Поэтому указание в трудовом договоре структурного подразделения не позволяет считать, что у работника есть рабочее место, учитывая, что в ч. 4 ст. 57 ТК РФ оба эти элементы структуры организации даны как самостоятельные понятия.

Учтем при этом, что уточненное место работы должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в трудовой книжке. Так из п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.03 N 69 и не изменявшейся с 2003 года (далее - Инструкция о трудовых книжках), мы знаем следующее. В графе 3 трудовой книжки делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного. Только после указания структурного подразделения дается наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, по которой принят на работу граждан/ин/ка.

Как мы видим, в отличие от ТК РФ устаревшая Инструкция о трудовых книжках не учитывает, что с 2006 года структурные подразделения организации разграничиваются на обособленные и необособленные, которые на основании ст. 57 ТК РФ при их внесении в трудовой договор обязаны быть отражены в трудовой книжке работника. Попутно отметим, что и в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 19.05.08, далее - Правила о трудовых книжках), также ничего об этом не сказано.

Из-за приведенных выше правовых пробелов суды выносят решения, которые основываются на субъективном домысливании судьями намерений законодателя. Поэтому их произвольные оценки обстоятельств и доказательств, представленных сторонами трудового спора, могут иметь в итоге аналогичные нижеизложенным выводом и мотивировкам, которые формально делают вынесенное решение законным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 18.06.10 рассмотрела в порядке надзора дело N 25-В10-3, в котором истцы просили отменить постановления судов первой и второй инстанций, отказавшим им в отмене приказа о дисциплинарном взыскания в виде выговора. При этом выговор был вынесен за отказ истцов без уважительной причины временно переместиться в другое структурное подразделение.

Фабула дела. Ответчик (ООО "Газпром добыча Астрахань") издал приказы о направлении истцов для оказания помощи в другие подразделения организации с сохранением за ними заработной платы и прежнего места работы (должности). В связи с невыходом истцов на работу в определенное в приказе подразделение в указанный в нем день был издан приказ с объявлением им выговора за отказ исполнить приказ о перемещении.

Позиция истцов. Они считали, учитывая, что они работали с момента трудоустройства к ответчику в юридическом отделе администрации, свое перемещение в другое подразделение работодателя переводом. Перевод, в силу правил ст.ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, требует оформления об этом дополнительного соглашения сторон в письменной форме. Ответчик им в этом отказал.

Позиция работодателя. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Позиция суда надзорной инстанции. Истцами были допущены вменяемые им нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в неисполнении приказа генерального директора. При этом суды первой и второй инстанций правильно исходили из того, что направление истцов в другое подразделение не является переводом и в силу закона не требует их согласия, поскольку установлено, что перемещение производилось в той же организации на другое рабочее место. Причем даже если это рабочее место находится в другом структурном подразделении, то следует учитывать, что оно расположено в той же организации и в той же местности. Кроме того нужно учесть, что перемещение производилось с поручением трудовой функции, определенной трудовым договором, а также с сохранением заработной платы.

Судебная коллегия ВС РФ сочла, что обжалуемые судебные постановления соответствуют установленным судом обстоятельствам дела и не содержат существенных нарушений норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела. Поэтому надзорная жалоба истцов не подлежит удовлетворению*(35).

К сожалению лиц, ориентирующихся в своей практике применения норм ТК РФ на решения ВС РФ, в определении от 18.06.10 по делу N 25-В10-3 нет информации об исследование судами главного доказательства в этом деле. Таким доказательством правомерности поведения истцов должен быть трудовой договор, содержащий текст о структурном подразделении "принят в юридический отдел администрации". Исходя из текста определения, следует, что в трудовых договорах истцов и последующих приложениях к ним, если они были, отсутствуют такие дополнительные условия, как уточненное место работы и рабочее место. В таком случае направление истцов в другое структурное подразделение работодателя не является переводом и в силу закона не требует их согласия. Следовательно, работодатель, издав приказ о перемещении, а не о временном переводе действовал в рамках закона. К тому же работодатель отразил в приказе такие важные условия временного направления истцов в другое структурное подразделение, как сохранение за ними и заработной платы по прежнему рабочему месту, и прежнего места работы в виде должности.

Обратим внимание, что нормы ТК РФ допускает трактовать применяемое в них в различных контекстных сочетаниях выражение "место работы" с неоднозначными вариантами. Так, понятие "место работы" может стать, исходя из его логической оценки, рабочим местом (сохранение места работы в виде должности, см., например, ст.ст. 73, 121 и 170 ТК РФ). Кроме того понятие "место работы" может нести в отдельных нормах свою основную смысловую нагрузку, указывая на работодателя (перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, ст.ст. 70, 72.1 и 77 ТК РФ). Более того, у понятия "место работы" могут быть и иные контекстные смысловые варианты, например, место работы по совместительству, место основной и прежней работы. В отдельных случаях, например в ст. 414 ТК РФ, законодатель гарантирует на время забастовки за участвующими в ней работниками сохранение и места работы (работодателя), и должности (штатной единицы). Причем сохранение рабочего места как бы подразумевается везде, но формально (в норме закона) в ТК РФ такая гарантия не дана.

При этом гарантия о сохранении места работы (организации-работодателя) дана без оговорок о возможных правовых последствиях, наступление которых зависит или не зависит от воли компетентных органов работодателя или инициативы его собственников (решения его участников и акционеров). Более того, в рассматриваемом аспекте можно считать, что в ТК РФ вообще не учтен индивидуальный предприниматель с его правомерными решениями, а также срок и условия его экономической деятельности.

Например. В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Из статей с подобным текстом следует, что в указанных в них случаях за работником законодатель формально не сохраняет уточненное место работы (структурное подразделение: цех, отдел, бюро, лабораторию и т.п.), которое включено в трудовой договор согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Более того, законодатель не гарантирует работнику сохранение его должностной единицы в штатном расписании, а также и рабочего места (кабинета, стола с кульманом, верстака, станка, агрегата, механизма и т.п.) даже, если оно указано в трудовом договоре. Такой вывод следует из буквального уяснения текста ряда норм ТК РФ, в которых законодатель не сделал важной оговорки о следующем. Гарантия о сохранении места работы, касается работников, у которых в трудовом договоре отсутствует указание о закреплении за ними конкретного рабочего места и (или) их включения в состав трудового коллектива какого-то структурного подразделения.

Следовательно, данные законодателем в 18 статьях ТК РФ гарантии о сохранении за работником места работы, а заодно и как бы рабочего места даны без учета следующих реалий предпринимательской деятельности. К примеру, возможностей компетентных органов, как работодателя, так и государства в любое время принять решение о реорганизации или ликвидации организации, в том числе в связи с ее банкротством (ст.ст. 57-65 ГК РФ). Возникает банальный вопрос: о каких тогда гарантиях можно вести речь в таких случаях?

Как мы знаем, в национальном законодательстве не указан субъект трудовых или гражданских отношений, который обязан предоставить работнику место работы в случаях, гарантированных ему ТК РФ. Но, учитывая, что гарантирует законодатель, то претензии за не предоставление места работы (должности, среднего заработка) должны предъявляться к Российской Федерации, у которой должен быть соответствующий гарантийный фонд.

Однако, если в трудовом договоре сверх установленного в ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательного условия о месте работы, порождающего гарантию о его сохранении, будет отражено, исходя из ч. 4 ст. 57 ТК РФ, структурное подразделение и (или) рабочее место, то для работника и работодателя должны возникать иные правовые последствия. Здесь следует напомнить правило, которое вытекает из норм, содержащихся в п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ч. 2 ст. 9 ТК РФ, о том, что в случае юридической коллизии между законом и трудовым договором, как соглашением сторон, должен быть применен последний. Это правило начинает действовать, когда трудовой договор в силу положений ч. 4 ст. 57 ТК РФ становится источником права, повышающим уровень социальной защищенности работника по сравнению с гарантиями установленными в ТК РФ и иных актах, регулирующих трудовые отношения.

В таких случаях реализация на практике повышенных гарантий возлагается на работодателя, как стороны трудового договора, взявшей не себя обязательства, превышающие нормы, определенные в законодательстве о труде. Внесенные в трудовой договор повышенные обязательства работодатель обязан финансировать за счет своей чистой прибыли. В случае ее отсутствия работодатель будет вынужден решать задачу иным правомерным образом, если не сочтет, что лучше добровольно объявить себя банкротом, когда обязательства прекратятся в связи с ликвидацией должника.

Из вышеизложенного вытекает естественный вывод, что работодателю не выгодно брать на себя повышенные обязательства, а следует остановиться на том, что предписано ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В случае желания работника отразить дополнительные условия, работодатель в силу названных причин, будет любыми (правомерными и неправомерными) путями уходить от исполнения неудобных ему условий, содержащихся в ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

В ТК РФ подобная ситуация по воле законодателя может сложиться только в одном случае, если действия работодателя могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Лишь при таких обстоятельствах работодатель может в целях удержания нужных ему работников сохранить для них рабочие места, введя по правилам ст.ст. 74 и 372 ТК РФ режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Тем не менее, в таких случаях нужно учитывать решения судов общей юрисдикции, выносимых по трудовым спорам, порожденных ч. 5 ст. 74 ТК РФ, например, следующего содержания.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда рассмотрела в судебном заседании дело по кассационной жалобе представителя истца на решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 20.11.09, которым ему отказано в удовлетворении иска к ответчику (ЗАО "Форд Мотор Компании") о признании незаконным введения режима неполного рабочего времени, взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда.

Фабула дела. Ответчик приказом по организации ввел в ней режим неполной рабочей недели, указав, что это вызвано снижением спроса на выпускаемую продукцию и в связи с этим потребностью изменения производственного плана в сторону снижения объема производства автомобилей. Из-за этого использование рабочей силы в прежнем объеме будет неэффективным и может повлечь массовое увольнение работников.

Позиция истца. В обоснование требований истец указал, что оспариваемый им приказ издан незаконно, с нарушением процедуры принятия, установленной ст. 372 ТК РФ, без учета мнения первичной профсоюзной организации и положений п. 4.1.5 Коллективного договора, предусматривающего совместное рассмотрение профсоюзной организацией и работодателем указанного вопроса. Введение режима неполной рабочей недели не связано с изменением организационных или технологических условий труда на заводе, как требует того ст. 74 ТК РФ. Установив режим неполной рабочей недели, работодатель лишил его возможности получать заработную плату в соответствии с трудовым договором, что повлекло, в том числе, причинение ему нравственных страданий.

Позиция ответчика. Согласно ст. 372 ТК РФ, работодатель в случаях, предусмотренных Кодексом, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта решения направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом решения, либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Позиция суда. Как следует из материалов дела, ответчик направил в первичную профсоюзную организацию Межрегионального профсоюза автомобильной промышленности (ППО МПРА) проект приказа с обоснованием необходимости его выпуска. ППО МПРА направил ответчику мотивированное решение в отношении указанного проекта приказа с доводами о его неодобрении. Руководство ответчика неоднократно предлагало ППО МПРА провести дополнительные консультации по вопросу принятия приемлемого решения, однако его представители на переговоры не явились, что подтверждается составленными протоколами.

Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о доказанности ответчиком снижения спроса на выпускаемую продукцию, изменения производственного плана в сторону снижения объема производства, приостановления производства автомобилей. Выводы суда о том, что указанные обстоятельства повлияли на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем, использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовое увольнение работников, являются правильными.

Суд также обоснованно указал на соблюдение ответчиком при введении режима неполной рабочей недели требований законодательства о порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Учитывая изложенное выше, судебная коллегия соглашается с выводами суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований*(36).

Возвращаясь к проблеме сохранения или возможности не сохранения работодателем за работником его первоначального рабочего места нужно отметить и следующее. Правовой анализ подзаконных актов о ведении трудовых книжек показал, что они также не вносят определенности в поиск ответа на вопрос какое же рабочее место должен сохранять за отсутствующим работником работодатель. Из анализа содержания как Инструкции о трудовых книжках, так и Правил об их ведении усматривается следующее. В отличие от ч. 4 ст. 57 ТК РФ устаревшая Инструкция о трудовых книжек не предполагает даже отражения в ней рабочего места. Причем согласно п. 10 Правил ведения трудовых книжек все записи вносятся в них на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения. При этом все записи в трудовой книжке должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения), а тот, в свою очередь, должен соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Учитывая, что на основании ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре допустимо отражать, в частности, конкретное рабочее место, на которое трудоустраивается гражданин, то приказ должен содержать и эту информацию. Причем приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работа. Следовательно, гражданин, будучи уже в статусе работника может убедиться, что за ним документально закреплено именно то рабочее место, на которое он дал согласие при трудоустройстве на работу. Однако ни в одной из унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 N 1, нет строки (графы, упоминания) о внесении в них сведений о рабочем месте.

Чтобы понять какое же рабочее место должен сохранять работодатель за правомерно отсутствующим работником выясним какой же смысл обретает термин "рабочее место" при его применении в различных разделах ТК РФ*(37). В этих целях нужно применить контекстное толкование того или иного вида трудовых правоотношений, регулируемых нормами этого Кодекса. Из-за присутствия ряда нестыковок между ч. 4 ст. 57 ТК РФ и иными правилами ТК РФ происходит потеря юридического смысла ряда норм в связи с невозможностью применить к ним в реальных случаях смысл ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

Так, при приеме на работу, например, невозможно без обязательного выполнения ч. 4 ст. 57 ТК РФ исполнить надлежащим образом следующие предписания законодателя об отражении их в обязательных условиях трудового договора:

- абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ о размере компенсации, как за тяжелую работу, так и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Это обязывает работодателя указать в договоре и характеристики условий труда на рабочем месте. Для этого потребуется отразить в трудовом договоре конкретное рабочее место с указанием факторов патогенного характера, приводящих к патологическим изменениям здоровья работника. Необходимо также отразить и степень воздействия этих факторов в период нахождения в опасной (вредной) рабочей зоне и (или) характер выполняемой тяжелой работы;

- ст.ст. 69 и 213 ТК РФ, в которых сказано, что обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Здесь требуется отразить не только в трудовом договоре конкретное рабочее место с указанием факторов патогенного характера, но и в направлении на медицинское обследование указать их в полном объеме. При ознакомлении с рабочим местом на стадии трудоустройства работодатель обязан сообщить гражданину о причинах, несущих потенциальную угрозу для его здоровья и способах их сведения к минимальным объемам воздействия на организм работника.

Аналогичные случаи исключения возможности применения содержания ч. 6 ст. 209 ТК РФ усматриваются и в правоотношениях при изменении и прекращении трудового договора. Например, при подстановке элементов определения термина "рабочее место" вместо присутствующих в ст.ст. 74, 76, 81 и в других нормах ТК РФ слов и фраз, применяемых в смысле рабочего места, получается, следующее.

Законодатель обязывает работодателя предлагать работнику вакансии (свободные рабочие места), имеющиеся у него в данной местности. При этом под вакантным рабочим местом предлагается понимать, во-первых, вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Во-вторых, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, то есть не соответствующую квалификации работника. В последнем случае это делается с целью предоставления работнику средств для существования пока он не найдет работу, подобающую его профессиональным амбициям.

Говоря иными словами, работодатель должен предлагать из штатного расписания на выбор работника все вакантные рабочие места соответствующие вышеуказанным критериям, как по должностям различных категорий служащих, так и работы (профессии, специальности) по таким категориям трудящихся как рабочий и обслуживающий персонал.

Однако, в случае подстановки в вышеизложенный контекст статей вместо словосочетания "рабочее место" его определения, как термина, из ч. 6 ст. 209 ТК РФ, то получится, что работодателю не нужно ничего предлагать на выбор работника. Достаточно работодателю самому установить подходящее в его субъективном понимании рабочее место, отвечающее требованиям прямого или косвенного нахождения под контролем исполнительного органа и далее переместить туда работника без его согласия.

Все эти факты убеждают, что по закону работодатель не обязан сохранять за отсутствующим работником конкретного рабочего места, если оно не отражено в трудовом договоре. Исходя из вышерассмотренного работодатель, как минимум, не должен ликвидировать место работы (организацию), а, как максимум, в отдельных случаях, не в праве упразднять штатную единицу той должности (профессии), которую замещал работник, например, до взятия больничного листа. Поэтому возвратившемуся, в частности, из командировки работнику допустимо не предоставлять того рабочего места, на котором он трудился до поездки в иной населенный пункт для выполнения поручения работодателя.

Подводя итог этой части исследования, посвященной рассматриваемой в данном материале темы, можно констатировать следующее. При нынешнем состоянии ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, не содержащей количественных и временных ограничений для перемещения работника, и норм ч. 6 ст. 209 ТК РФ, работодатель вправе:

- направлять (перемещать) сотрудников на любое рабочее место организации, а также в командировку без их согласия, вопреки гарантиям ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, если только такие ограничения не внесены в трудовой договор в виде его обязательных условий;

- не предоставлять работнику после окончания срока перемещения (направления), если он был установлен в распорядительном документе, то рабочее место, на котором он трудился до момента перемещения (направления), поскольку ТК РФ не гарантирует сохранение рабочего места.

Аттестация рабочих мест

Из вышерассмотренного материала мы убедились в том, что законодательстве о труде не гарантирует сохранение работнику рабочего места при его перемещениях и иных видах отсутствия на рабочем месте, которые он выбрал при трудоустройстве на работу. В нормах ТК РФ мы сталкиваемся с абстрактным рабочим местом, которое положено работнику как при приеме на работу, так и при его перемещениях или переводе, исходя из определения данного рабочему месту в ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

Однако, исходя из предписаний ч. 6 ст. 209 ТК РФ, в ч. 1 ст. 21 ТК РФ содержатся нормы, гарантирующие работнику право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, условиям, предусмотренным коллективным договором. Кроме того у него есть право на получение от работодателя полной и достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на том рабочем месте, где он будет выполнять порученную ему работу.

Учитывая, что сведения о рабочем месте относятся к дополнительным условиям трудового договора, то есть включаются в него не в императивном порядке, а по соглашению его сторон, то в таком случае возникает следующий вопрос. Какому из многочисленных потенциальных рабочих мест, где может быть задействован работник, посвящены ряд норм ТК РФ, обязывающих работодателя осуществлять их аттестацию и в каком это должно производиться порядке?

Процесс аттестации изложен, начиная от его принципов, в разделе "Охрана труда" ТК РФ и сформулирован в деталях в специальном нормативном акте поименованным "Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда", который утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.11 N 342н; (далее - Порядок аттестации).

Напомним, что аттестации подлежат все рабочие места работодателя от руководителя организации до грузчиков и уборщиков производственных помещений и при этом аттестационная комиссия должна опираться на соответствующие типовые проекты рабочих мест и нормативы по охране труда работников. Количество аттестуемых рабочих мест определяется, исходя, прежде всего, из перечня штатных единиц в штатном расписании, с учетом сменности их использования и видов выполняемых работ, присущих конкретным категориям работников. Аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию (см.: абз. 4 п. 8 Порядка аттестации).

Следовательно, ст.ст. 209 и 212 ТК РФ обязывают работодателя обеспечить на каждом рабочем месте, имеющимся в организации, безопасное выполнение работником своей трудовой функции, а ст. 214 ТК РФ обязывает работника соблюдать правил безопасного исполнения работ на конкретном рабочем месте. В целях исполнения указанных норм ТК РФ работодатель должен создать инструкцию по безопасному ведению работ на каждом рабочем месте и ознакомить с ее содержанием работника под роспись.

Если исходить из того, что должны быть аттестованы все рабочие места, то нужно ли те, где работник будет выполнять трудовую функцию (если они априори известны и ему и работодателю) вносить по согласию сторон в трудовой договор? Учитывая, что ТК РФ прямого ответа на этот вопрос не дает, но и не содержит запрета на такое отражение в трудовом договоре условия, улучшающего положение работника, то такое решение сторон будет явно правомерным.

Следует обратить внимание на позицию, занимаемую Верховным Судом РФ, формирующую правоприменительную практику для судов общей юрисдикции. Так, из неоднократно рассмотренных судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ споров, связанных с не проведением аттестации рабочих мест, были сделаны следующие выводы.

Аттестации подлежат все имеющиеся у работодателя рабочие места, в связи с тем, что работник по поручению работодателя с учетом возможности его временного перевода или перемещения внутри организации из-за текучести кадров и по другим причинам может быть использован не только на одном и том же рабочем месте. К тому же в периоды его отсутствия на работе на его рабочем месте могут в разное время работать другие работники организации или, например, прикомандированные лица. Следовательно, аттестация рабочих мест не связана с деятельностью конкретного работника на том или ином рабочем месте, а целью ее проведения является установление на каждом из них степени его опасности для здоровья работника. Это мероприятие призвано способствовать созданию безопасных условий труда на каждом рабочем месте всех работников, которые его занимают или будут занимать*(38).

Однако на практике нередко не аттестуются даже рабочие места, предназначенные для такой категории работников как рабочие, не говоря уже о рабочих местах служащих, специалистов и менеджеров. Это связано только с тем, что руководители организаций априори считают их травмобезопасными и не опасными для здоровья. При этом они самостоятельно "на глазок" определяют, отвечают ли условия на каждом рабочем месте требованиям санитарных норм по гигиене, освещенности, степени утомляемости работающих, шумовому воздействию, тепловому режиму и т.д., а также пожаро- и электробезопасности. Уклонение от документальной фиксации рабочих мест позволяет работодателю не осуществлять затраты на их аттестацию и последующее устранение опасных факторов, при выявлении отклонений от нормальных условий труда. Но такое его поведение допустимо, если неэффективно работают территориальные органы контроля и надзора за соблюдением норм по охране труда.

Анализ законодательства о труде и трудоправовой теории относительно прав человека на защиту его здоровья в период трудовой деятельности показал, что понятие рабочее место возможно рассматривать в различных социальных аспектах, в том числе правовом.

Действующий с 1 сентября 2011 года Порядок аттестации не вносит ясности в широкое понимание юридического значения термина "рабочее место" с позиции его практического правоприменения в иных видах правоотношений, не относящихся к охране труда.

Из п.п. 12 и 41 Порядка аттестации следует, что прежде чем аттестовывать нестационарные и иные специальные рабочие места нужно начать со стационарных аналогичных рабочих мест, которые характеризуются совокупностью следующих признаков. Они предназначены для выполнения работ по профессии или должности одного наименования либо выполнения одних и тех же профессиональных обязанностей при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом режиме работы. На таком рабочем месте должно использоваться однотипное производственное оборудование, инструменты, приспособления, материалы и сырье. При этом работа должна осуществляться в одном или нескольких однотипных помещениях или на открытом воздухе либо при использовании однотипных систем вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения. К тому же должно быть одинаковое расположение объектов (производственное оборудование, транспортные средства и т.п.) на рабочем месте; одинаковый набор вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса и степени; одинаковая обеспеченность средствами индивидуальной защиты.

В свою очередь, аттестация нестационарных рабочих мест, то есть мест с территориально меняющимися рабочими зонами, проводится путем предварительного определения типичных технологических операций с относительно стабильным набором и величиной вредных и (или) опасных производственных факторов и последующей оценки этих операций. При этом рабочей зоной считается часть рабочего места, оснащенная необходимыми средствами производства, в которой один или несколько работников выполняют сходную по характеру работу или операцию. Время выполнения каждой операции определяется экспертным путем, исходя из опроса работника и его непосредственного руководителя, и отражается в локальных нормативных актах.

Как мы видим, в новых Правилах аттестации, для таких категорий работников как, например, слесари-сантехники и электромонтеры, дежурные сантехники и электрики, строительные рабочие, которые не имеют стационарного рабочего места из-за специфики выполняемой ими работы, рабочей зоной признается любая часть территории работодателя. Тем не менее, следует учесть, что рабочая зона является для них только частью рабочего места, поскольку для таких работников второй частью рабочего места является помещение, например, строительного или энерго-сантехнического участка, где они получают задания и располагается их основной инструмент и оборудование.

Не проведению работодателем аттестации рабочих мест, как правило, в коммерческих, учебных и иных организациях также способствует не участие в период рыночных отношений отраслевых министерств и ведомств в определении требований к типовым рабочим местам по конкретным должностям (профессиям). Отсутствие рекомендаций, методического руководства и контроля государственных органов в данном направлении не способствует тому, чтобы работодатели стали оснащать, по крайней мере, типовые рабочие места соответствующим оборудованием, обеспечивать работника определенными средствами индивидуальной защиты.

Издаваемые до 1993 г. нормативные акты обязывали работодателя создавать типовые и нетиповые рабочие места по определенной номенклатуре категорий работников, которые отвечали бы нормативам их комплектования необходимым количеством техники, инструментов и приспособлений для выполнения трудовой функции*(39). Сейчас многие нормативы о рабочих местах морально устарели и требуют значительной модернизации, но это гораздо проще сделать, чем создавать их из ничего или разрабатывать заново, при этом следует учитывать их высокое юридико-техническое и содержательное качество.

Например, в Типовом положении об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест, утвержденном Госкомтрудом СССР, Госпланом СССР, Госснабом СССР, ГКНТ СССР, Госстроем СССР, Госстандартом СССР, ЦСУ СССР, ВЦСПС 14.02.86 N 588-БГ есть специальные правила (положения) об аттестации рабочих мест служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) и ликвидации таких опасных рабочих мест, которые не рационально модернизировать до безопасных. Но в аналогичных рыночных актах об аттестации рабочих мест, начиная с первого от 1997 г., а затем от 2007 г. и в подготовленном ему на смену акте от 2011 г. указанных выше правил нет.

Все это говорит о том, что с выпуском каждых новых правил об аттестации рабочих мест требования к проведению аттестации упрощаются до минимума и это притом, когда уровень травматизма в стране ежегодно повышается.

Выводы и предложения

В процессе рассмотрения темы о терминологическом значении понятии "рабочего места" и попытке его отграничения от понятия "место работы" были сделаны следующие выводы. Первый, о том, что смыслы понятий "место работы" и "рабочее место", вытекающие из ряда статей ТК РФ, очень близки между собой в силу широты значения термина "рабочее место", приданного ему в ст. 209 ТК РФ. К этому же выводу при отсутствии легальной дефиниции понятия "место работы" приводят результаты анализа его разнообразных вариантов применения в контексте нескольких норм ТК РФ, имеющих значение рабочего места.

Второй, исходя из содержания ч. 2 ст. 57 и иных норм ТК РФ, был сделан итоговый обобщающий вывод, что понятие "место работы" обозначает наименование конкретного работодателя и его местонахождение.

Указанные в ТК РФ характерные признаки, отражающие смысл как выражения "место работы", так и термина "рабочее место" фактически совпадают, что позволяет сделать следующий вывод. Оба эти понятия по форме разные, но по содержанию относятся к одному классу явлений, проявляющемуся в трудовых отношениях как разновидности глобального понятия "работа" и квалифицируемому по определенным общим и в совокупности однородным для них приметам.

Иными словами. Черты понятий "место работы" и "рабочее место" для практики их применения почти не отличаются между собой, хотя их раздельное упоминание в ст. 57 ТК РФ наряду с понятием "уточненное место работы" предполагает их существенное различие. Эта фактическая не различимость между собой понятий "места работы" и "рабочее место" и порождает сложности в разрешении трудовых споров. Проблемы правоприменения связаны с использованием в трудовых спорах этих терминологических выражений, для которых отсутствует юридико-техническая возможность четко определить их особенности и существенные характеристики, с целью уточнения их специфического значения.

Однако законодатель уже более пяти лет (с 2006 года) ничего не совершенствует в данной части ТК РФ, в целях введения в него норм, позволяющих разрешить современные проблемы, возникающие у правоприменителей и правопользователей. В частности, этого требует неубедительная практика применения судами при увольнении за прогул к конкретным фактическим обстоятельствам признаков рабочего места, содержащихся в ст. 209 ТК РФ как абстрактная его дефиниция. Все эти факты требуют совершенствовать ТК РФ намного чаще, чем это инициирует Комитет Госдумы по труду и социальной политики. К тому же не восполнение пробелов и устранение дефектов в законодательстве о труде происходит на фоне того, что в России происходит следующее. Юристы, посвятившие свою научную деятельность трудовому праву, защищают диссертации и по рассматриваемой нами теме, следовательно, квалифицированно обосновывают погрешности трудового законодательства в данной его части и указывают выходы из этого положения.

Следовательно, необдуманное использование признаков, составляющих определение термина "рабочее место" вне раздела "Охрана труда" ТК РФ может привести к искажению контекстной информации, а с ней и к путанице в правовом регулировании. Этот вывод подтверждают, приведенные в данном исследовании примеры, показывающие наглядно потерю смысла некоторыми нормами ТК РФ, находящимися, в частности, в таких его разделах, как "Трудовой договор", "Оплата и нормирование труда" и "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Архипов В.В.,

канд. юрид. наук,

практикующий юрист

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См., например, сайт Минздравсоцразвития России, на котором находится информация о том, что ежегодно в стране создаются десятки тысяч безопасных рабочих мест и даже самими безработными. В частности, об этом говорит заместитель министра Александр Сафонов в публикации "Создавать безопасные и комфортные рабочие места должно быть выгодно". На сайте также сказано, что в январе-октябре 2010 года бывшие безработные создали 50 тысяч дополнительных рабочих мест (http://www.minzdravsoc.ru/labour/ employment/193).

*(2) Учитывая, что в трудоправовом аспекте судьи не являются работниками, нанявшимися к конкретному работодателю, то в соответствующих документах о трудовой деятельности судей отмечается только о создании для них типовых автоматизированных рабочих мест. См., например: Распоряжение Правительства РФ от 29.09.97 N 1397-р "О привлечении кредита банков Германии для финансирования закупки компьютеров и периферийных устройств, необходимых для оборудования рабочих мест судей и сотрудников аппарата Верховного Суда Российской Федерации". Текст распоряжения опубликован в СЗ РФ от 13.10.97 N 41 ст. 4722.

*(3) См., например, Определение Верховного Суда РФ от 15.02.11 N КАС11-10 и Решение Верховного Суда РФ от 23.11.10 N ГКПИ10-1169. Документы опубликованы не были. Обнародованы в справочно-правовых поисковых системах и их электронные версии содержатся в Интернет.

*(4) "МР 2.2.9.2311-07. 2.2.9. Состояние здоровья работающих в связи с состоянием производственной среды. Профилактика стрессового состояния работников при различных видах профессиональной деятельности. Методические рекомендации" (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ от 18.12.2007) (вместе с "Методикой психической саморегуляции"). Документ опубликован не был. Обнародован в справочно-правовых поисковых системах и его электронная версия содержится в Интернет.

*(5) См., например, действующие "Методические рекомендации "Физиологическое обоснование организации типового режима труда и отдыха руководящих работников промышленных предприятий" (утв. Минздравом СССР 10.07.1980 N 2184-80). Документ опубликован не был. Обнародован в справочно-правовых поисковых системах.

*(6) См. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.98 N 37 (в ред. от 29.04.08).

*(7) Подразделение - официально выделенная часть организации и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный им круг работ, руководители которых отвечают за выполнение возложенных на них задач. Подразделения выделяются чаще всего по признаку профиля порученных им работ. К подразделениям относятся департаменты, отделения, цехи, лаборатории, секторы, бюро, отделы, участки и тому подобные структурные образования // См. в Интернет электронный вариант Современного экономического словаря.

*(8) См. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Е.А. Борисова, С.А. Герасименко, Б.А. Горохов и др.; под ред. В.М. Жуйкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: НОРМА, 2008. 832 с. // Электронная версия находится в информационных базах различных поисковых систем.

Справочно: Данным комментарием нужно пользоваться избирательно в связи с тем, что в нем содержится устаревшая информация. Так, например, в нем даются разъяснения, касающиеся норм ТК РФ в редакции, началом действия которой являлось 12.08.05, а окончанием 05.10.06, но при этом датой его 2-го издания указан 2008 год.

*(9) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.08.09 N 10835. Документ опубликован не был. Электронная версия находится в информационных базах различных поисковых систем.

*(10) Утверждены Институтом профессиональных бухгалтеров России 18.04.01 протокол N 4/01 // Аттестация и повышение квалификации профессиональных бухгалтеров. М.: ИПБ-БИНФА, 2002. 246 с.

*(11) Утверждены Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 19.06.91 N 111. Документ опубликован не был. Содержится в справочно-правовых поисковых системах.

*(12) См. ст. 22 Федерального закона от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (в ред. от 24.07.09, далее - Закон о социальной защите инвалидов).

*(13) См., например ГОСТы: "Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования"; "Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования"; "Дорожный транспорт. Эргономические требования к рабочему месту водителя на маршрутных автобусах. Часть 1. Общее описание, основные требования", а также СанПиНы, например, "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы". Документы находятся в справочно-правовых поисковых системах и их электронные версии содержатся в Интернет.

*(14) Словарь-справочник для работы кадровой службы. Изд-во "Московский кадровый центр при главном управлении по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома", 1989, с. 46. Документ в настоящее время содержится в справочно-правовых поисковых системах Интернет.

*(15) Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 21.05.90 N 204/8-1 "Об утверждении Общемашиностроительных нормативов времени на слесарно-инструментальные работы, выполняемые на станках и вручную", Документ в настоящее время содержится в справочно-правовых поисковых системах и Интернет.

*(16) См. Постановление Госкомтруда СССР от 13.01.71 N 16 "Об утверждении типовых норм времени и норм обслуживания на работы по бухгалтерскому учету" // "Бюллетень Госкомтруда СССР", N 3, 1971 и "Межотраслевые нормы времени на работы по бухгалтерскому учету и финансовой деятельности, а также на работы, выполняемые экономистами по труду на производстве (части 1 и 2)", утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 19.06.91 N 111, Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 20.05.87 N 331/17-46 // М., Вестник Всесоюзного центра производительности труда (ВЦПТ), 1991 и т.д.

*(17) См., например: Постановление Минтруда РФ от 08.10.92 N 20 "Об утверждении нормативов численности рабочих прачечных" // Бюллетень Министерства труда Российской Федерации, 1993 г., N 1-2 или Постановление Минтруда РФ от 10.06.94 N 44 "Об утверждении Рекомендаций по определению количества рабочих мест и оптимальной трудоемкости изготовления продукции с применением нормативов времени на персональных ЭВМ" // Бюллетень Министерства труда Российской Федерации, 1994 г., N 7.

*(18) См., например, "Методические рекомендации "Физиологическое обоснование организации типового режима труда и отдыха руководящих работников промышленных предприятий", утвержденные Минздравом СССР 10.07.80 N 2184-80 или Нормативы численности мастеров основного производства предприятий мясной промышленности, разработанные на основе "Общеотраслевых научно-методических рекомендаций по определению численности инженерно-технических работников и служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий". Документы содержатся в справочно-правовых поисковых системах и Интернет.

*(19) См., например: Распоряжение ОАО "РЖД" от 29.12.06 N 2594р "Об утверждении Инструкции по охране труда для слесаря по ремонту тепловозов и дизель-поездов в ОАО "РЖД" или "Методические указания для предприятий (цехов), вырабатывающих салатную продукцию на территории г. Москвы (МУ 2.3.4.003-2002)", утвержденные приказом ЦГСЭН в г. Москве от 31.07.02 N 140. Опубликованы в журнале "Санитарно-эпидемиологический собеседник", N 3 (март), 2003.

*(20) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.12.10 N 17532. Документ опубликован не был. Электронная версия находится в информационных базах различных поисковых систем.

*(21) См.: действующую в России Конвенцию N 155 Международной организации труда "О безопасности и гигиене труда и производственной среде". Принята в г. Женеве 22.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ и не действующую в России Конвенцию N 167 МОТ "О безопасности и гигиене труда в строительстве". Принята в г. Женеве 20.06.1988 на 75-ой сессии Генеральной конференции МОТ.

*(22) Столкнувшись с перспективой длительного роста безработицы, бедности, неравенства и продолжения бедствий для предприятий, в июне 2009 года Международная конференция труда, с участием правительств, работодателей и работников в лице делегатов 183 государств-членов МОТ, единогласно приняла "Глобальный пакт о рабочих местах", основанный на соблюдении членами ООН стандартов труда.

*(23) См. Доклад МОТ "Защитим людей, стимулируя создание рабочих мест", представленный Саммиту лидеров Группы двадцати, Питсбург, 24 и 25 сентября 2009 года // МБТ, Женева. С настоящим докладом можно ознакомиться на сайте МОТ в сети Интернет (www.ilo.org).

*(24) См., например, переведенное в 2001 г. с английского языка силами специалистов, привлеченных Минтрудсоцразвития РФ, выпущенное МБТ в 1998 г. 4-е издание, В 4-т. "Энциклопедия по безопасности и гигиене труда": Т. 1: разделы "Здоровье, безопасность и справедливость на рабочем месте", С. 801-803, 846-850 и "Компенсации работникам: тенденции и перспективы развития", С. 897; Т. 2: раздел "Инспектирование рабочего места и регулирующее принуждение", С. 756-759.

*(25) См., например: Энциклопедический словарь "Трудовое право" // Изд-во "Советская энциклопедия", Москва, 1979, Словарь-справочник для работника кадровой службы // ВНИИТЭМР, Москва, 1989, с. 69.

*(26) См., например: "Типовое положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест", утвержденное Госкомтрудом СССР, Госпланом СССР, Госснабом СССР, ГКНТ СССР, Госстроем СССР, Госстандартом СССР, ЦСУ СССР, ВЦСПС 14.02.86 N 588-БГ // "Бюллетень Госкомтруда СССР", N 7, 1986.

*(27) В частности, буквального, систематического, телеологического толкования с применением логических приемов, характерных частнонаучным методам изучения предмета трудового права и законодательства о труде.

*(28) Капитализм - экономическая система производства и распределения, главным критерием при которой является принятие решений, направленных на увеличение за счет получения, главным образом не путем личной производительной деятельности, а от эксплуатации труда наемных работников.

*(29) См. Сайт Росстата (Федеральной службы государственной статистики) // bgd/free/ B04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/207.htm.

*(30) См., например, Указ Президента РФ от 23.05.96 N 768 "О Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы" // Собрание законодательства РФ, 27.05.96, N 22, ст. 2665 и Постановление Правительства РФ от 24.07.98 N 828 "О Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 годы" (в ред. от 30.12.2000 о продлении на 2001 год) // Собрание законодательства РФ, 17.08.98, N 33, ст. 4005.

*(31) См., например, письмо Минтрудсоцразвития РФ от 09.01.97 N 118-ЕК и Приказ Комитета труда и занятости Правительства Москвы от 13.11.00 N 327 "Об итогах проведения общегородского конкурса проектов работодателей, создающих и сохраняющих рабочие места". Документы опубликованы не были, находятся в справочно-правовых поисковых системах и в Интернет.

*(32) См., например, ст.ст. 73, 170, 256 и 413 ТК РФ.

*(33) См., например, ст.ст. 114, 167, 187 и 348.6 ТК РФ.

*(34) См. Конвенцию МОТ от 2006 года "О труде в морском судоходстве". Раздел "Руководящий принцип B 2.2.2. Исчисление и выплата" или Конвенцию МОТ от 1992 года N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя". Россия эти конвенции не ратифицировала.

*(35) Определение Верховного Суда РФ от 18.06.10 N 25-В10-3. Документ опубликован не был. Электронная версия находится в информационных базах различных справочно-правовых поисковых системах, установленных, в том числе, в судах национальной судебной системы.

*(36) Определение Ленинградского областного суда от 20.01.10 N 33-203/2010. Документ опубликован не был. Электронная версия находится в информационных базах различных справочно-правовых поисковых системах, установленных, в том числе, в судах национальной судебной системы.

*(37) В 27 статьях ТК РФ содержатся нормы, регулирующие правоотношения между работодателем и работником при различных фактических обстоятельствах, касающихся рабочего места, в том числе его аттестации.

*(38) См., например, Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 01.06.07 N 81-ВПР07-8. Текст определения официально опубликован не был; Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19.11.09 N 8-ВПР09-9. Текст определения размещен на сайте Верховного Суда РФ в Internet (http://www.supcourt.ru); Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 4 квартал 2009 г. (утв. постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10.03.10). Текст обзора опубликован в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, май 2010 г., N 5.

*(39) См., например, Приказ Федеральной службы занятости РФ от 10.06.93 N 74 "О порядке расходования средств на оказание финансовой помощи работодателям на создание рабочих мест", "Единые нормы обслуживания рабочими оборудования тепловых электростанций", утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 16.12.83 N 296/25-24: Типовой проект организации рабочего места моториста автоматизированной топливоподачи (СПО ОРГРЭС, 1976; Сборник и Типовой проект организации труда в топливно-транспортном цехе тепловой электростанции, работающей на угле), Типовой проект организации рабочего места машиниста насосных установок (мазутонасосной) (СПО ОРГРЭС, 1976); (Сборник и Типовой проект организации труда в топливно-транспортном цехе тепловой электростанции, работающей на мазуте) и иные подобные акты.