Раздел 2. Кодекс поведения для рекрутинга исследователей

Раздел 2
Кодекс поведения для рекрутинга исследователей

Кодекс поведения для рекрутинга исследователей состоит из ряда общих принципов и требований, которыми должны руководствоваться работодатели и (или) финансирующие организации при назначении или рекрутинге исследователей. Эти принципы и требования должны обеспечить соблюдение ценностей, таких как прозрачность процесса найма на работу и равного отношения ко всем претендентам, в частности, в целях создания привлекательного, открытого и устойчивого Европейского рынка труда для исследователей, и являются дополнительными к принципам и требованиям, приведенным в Европейской хартии исследователей. Учреждения и работодатели, соблюдая Кодекс поведения, будут открыто демонстрировать свое намерение действовать ответственно, уважать права исследователей и обеспечить создание справедливых рамочных условий для исследователей, а также намерение внести свой вклад в развитие Европейского исследовательского пространства.

Общие принципы и требования Кодекса поведения

Рекрутинг

Работодатели и (или) финансирующие организации должны установить открытые*(15), эффективные, прозрачные, поддерживаемые и сопоставимые на международном уровне процедуры рекрутинга персонала, которые также должны зависеть от вида предлагаемых вакансий.

Объявления о вакансии должны содержать подробное описание необходимых знаний и квалификации, однако они не должны быть настолько специализированными, чтобы отпугнуть подходящих кандидатов. Работодатели должны включать в объявления описание условий труда и льгот, в том числе перспективы профессионального роста. Кроме того, должен быть установлен разумный период времени между объявлением о наличии вакансии или о приеме заявлений на вакансию и предельным сроком ответа претендента.

Отбор

Отборочные комитеты должны объединять членов комиссии с разнообразным опытом и компетенцией, должны иметь адекватный гендерный баланс и, когда это целесообразно и осуществимо, включать в себя членов из различных секторов (государственного и частного) и дисциплин, в том числе из других стран, обладающих соответствующим опытом для оценки претендентов. При наличии возможности необходимо использовать широкий выбор методик отбора, например, внешнюю экспертную оценку и личное собеседование. Члены отборочных комиссий должны иметь надлежащую подготовку.

Транспарентность

Кандидаты должны быть уведомлены до начала отбора о процессе рекрутинга и критериях отбора, о количестве доступных позиций и перспектив профессионального роста. После завершения отбора кандидаты должны быть проинформированы о сильных и слабых сторонах их заявлений.

Оценка опыта

В процессе отбора следует принимать во внимание весь спектр опыта*(16) претендентов. Сосредоточиваясь в целом на их исследовательском потенциале, следует учитывать также их творческий потенциал и уровень самостоятельности.

Это означает, что опыт должен получить качественную и количественную оценку, ориентированную на выдающиеся результаты на многогранном карьерном пути, и не только по количеству публикаций. Следовательно, важность библиометрических показателей должна быть сбалансирована широким диапазоном критериев оценки, таких как обучение, научное руководство, работа в команде, передача знаний, управление научной и инновационной деятельностью и деятельностью по повышению осведомленности общественности. Для оценки опыта кандидатов из промышленной области особое внимание следует уделять их вкладам в патенты, разработки или изобретения.

Вариации в хронологическом порядке CVs

Перерывы в карьере или вариации в хронологическом порядке CVs должны рассматриваться не как недостатки, а как развитие карьеры, и, следовательно, как потенциально ценный вклад в профессиональное развитие исследователей по направлению к многомерному карьерному курсу исследователей. Следовательно, претенденты должны иметь право на представление доказательств на основе CVs, отражающих репрезентативный спектр достижений и квалификаций, соответствующих должности, для замещения которой подано заявление.

Признание опыта мобильности

Любой опыт мобильности, например, пребывание в другой стране/регионе или других исследовательских учреждениях (государственных или частных), изменение одной исследовательской дисциплины или сектора на другие на начальной стадии обучения исследователей и на более поздней стадии исследовательской карьеры, опыт виртуальной мобильности, должен рассматриваться как ценный вклад в профессиональное развитие исследователей.

Признание квалификаций

Работодатели и (или) финансирующие организации их спонсоры должны обеспечить соответствующую оценку академических и профессиональных квалификаций, в том числе и неформальных квалификаций всех исследователей, в частности, в контексте международной и профессиональной мобильности. Им следует ознакомиться и получить полное понимание правил, процедур и стандартов, регулирующих признание таких квалификаций, и, следовательно, изучить существующее национальное законодательство, конвенции и конкретные нормы о признании этих видов квалификаций через все доступные каналы*(17).

Трудовой стаж

Уровень требуемых квалификаций должен соответствовать требованиям, предъявляемым для выполнения работы на конкретной позиции, но не должен устанавливаться в качестве барьера для приема на работу. Признание и оценка квалификаций должны сосредоточиваться на оценке достижений человека, а не его (её) частных обстоятельствах или репутации учреждения, в котором получены квалификации. Поскольку профессиональные квалификации могут быть достигнуты на ранней стадии длительной карьеры, в их оценке и признании должна учитываться структура непрерывного профессионального развития.

Постдокторские стажировки

Учреждениями, приглашающими постдокторских исследователей на стажировку, должны быть установлены четкие правила и руководящие указания для рекрутинга исследователей и назначения постдокторских стажировок, в том числе их максимальная продолжительность и цели. Такие руководящие принципы должны учитывать время предыдущей постдокторской стажировки в других учреждениях и должны учитывать, что статус постдоктора должен быть переходным и иметь основной целью предоставление дополнительных возможностей для профессионального развития карьеры исследователей в контексте долгосрочной карьерной перспективы.