Обобщение практики разрешения судами Забайкальского края в 2018 - 1 полугодии 2019 года дел по спорам о прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами

Обобщение практики разрешения судами Забайкальского края в 2018 - 1 полугодии 2019 года дел по спорам о прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами

В соответствии планом работы Верховного суда Российской Федерации на второе полугодие 2019 года Забайкальским краевым судом была изучена и обобщена практика разрешения судами в 2018 - первом и полугодии 2019 года дел по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя.

Судами Забайкальского края в 2018 - 1 полугодии 2019 года рассматривались дела по искам физических лиц - работников, где ответчиками выступали некоммерческие унитарные организации, администрации муниципальных образований, муниципальные автономные общеобразовательные учреждения, коммерческие корпоративные организации (публичное акционерное общество, акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью), а также физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей.

Судами рассматривались иски работников (физических лиц) о восстановлении на работе, оспаривании увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по подп. "а" - "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее по тексту ТК РФ), в связи с сокращением численности или штата работников (по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ), неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с прогулом (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; при неудовлетворительном результате испытания и другие категории дел.

В целом при рассмотрении дел указанной категории судами правильно применялись нормы материального права, выводы судов, изложенных в решениях, соответствовали обстоятельствам дела, нарушений норм процессуального права не допускалось.

Соблюдение правил о родовой и территориальной подсудности.

Вопрос о родовой подсудности дел указанной категории разрешался судами по правилам ст. ст. 24, 28, 29 ГПК РФ. Случаев нарушения правил территориальной подсудности не имелось. Случаев рассмотрения таких дел с нарушением правил родовой подсудности, установленных статьей 24 ГПК РФ, в практике судов не имелось.

Так, истец С. обратился в районный суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что место нахождения работодателя определяется территорией данного административного района. Суд первой инстанции, приходя к выводу о неподсудности спора данному суду указал, что местом нахождения организации является г. Москва. Исходя из этого, истцу следовало обратиться в соответствующий суд г. Москвы. Вместе с тем в соответствии с п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца, а в силу п. 9 ст. 29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора. Местом исполнения трудового договора ответчика с истцом является пгт. Карымское. С учетом мнения истца, просившего о передаче дела по подсудности по месту своего жительства или по месту исполнения трудового договора, отсутствия возражений стороны ответчика и прокурора в части передачи дела в районный суд по месту исполнения договора, суд нашел дело подсудным данному суду, о чем вынес определение.

Разрешение ходатайств о восстановлении (пропуске) срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, установленного статьей 392 ТК РФ

Судами края при рассмотрении дел настоящей категории разрешались вопросы о восстановлении/ пропуске установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Начало течения данного срока определялось в соответствии со ст. 392 ТК РФ - в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. В связи с доводами стороны ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, судом был рассмотрен вопрос о пропуске срока по иску М. к краевому министерству о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Начало течения месячного срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК РФ, было определено со дня выдачи истцу трудовой книжки - 15.03.2019. Иск сдан в отделение почтовой связи 15.04.2019, в связи с чем, суд пришёл к выводу о том, что истцом данный срок не был пропущен. При принятии решения об отказе в восстановлении срока судом учитывались положения ч. 1, 4 ст. 392 ТК РФ, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Так по гражданскому делу Е. обратилась 3 июля 2018 г. в суд с иском к кооперативу "М" об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, сославшись на то, что она была необоснованно уволена 12 октября 2016 г. Просила восстановить срок на обращение в суд сославшись на то, что данный срок она пропустила по уважительной причине в связи с длительным рассмотрением гражданского дела по ее иску о признании результатов инвентаризации товарно-материальных ценностей недействительными. Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 56 ГПК РФ, положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Е. в связи с пропуском последней срока обращения в суд, поскольку с приказом об увольнении истец ознакомилась 12 октября 2016 года, от подписи отказалась, трудовую книжку получила в октябре 2016 года. Ходатайство Е. о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд оставлено без удовлетворения, поскольку истцом не представлено доказательств того, что данный срок пропущен по уважительной причине. А названная истицей причина пропуска срока уважительной судом признана не была.

При рассмотрении гражданскому делу по иску К. к индивидуальному предпринимателю П. об оспаривании увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов судом был разрешён вопрос о восстановлении пропущенного истцом срока обращения в суд в связи с заявлением ответчика о пропуске такого срока. Иск заявлен с пропуском месячного срока на 1 месяц 11 дней. Суд признал в качестве уважительных причин пропуска срока наличие у истца пяти несовершеннолетних детей, занятость истца поиском средств к существованию (супруга не работает, занята уходом за детьми, основным источником дохода семьи являлась заработная плата истца), необходимость оплаты юридических услуг по составлению иска (16.02.2018 истец оплатил услуги юриста, через три дня заявление подано в суд). Суд счёл возможным признать указанные причины пропуска срока уважительными, учитывая также то, что их перечень законом не ограничен. С указанным выводом согласился суд апелляционной инстанции. Также принял во внимание то, что в течение месяца с момента увольнения истец за защитой своих трудовых прав обратился в Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае, которая, проведя проверку, вынесла работодателю предписание с требованием устранить нарушение трудовых прав истца путем отмены приказа об увольнении. О данном решении было сообщено истцу. Соответственно у него возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. И после того, как ответчик не выполнил предписание Государственной инспекции труда в Забайкальском крае, истец в течение месяца со дня получения ответа на свое обращение обратился в суд за защитой своих прав.

Рассмотрение дел по искам работников, которым предоставляются гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Судами за указанный период времени рассматривались дела по требованиям работников, которым предоставляются гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а именно: работников уволенных в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ), беременных женщин, лиц с семейными обязанностями (части первая и четвертая статьи 261 Трудового кодекса РФ), работников, являющихся членами профсоюза (часть вторая статьи 82, статья 373 ТК РФ).

Так, Г. обратился в суд с иском к унитарному предприятию "О" о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований ссылался на то, что был уволен незаконно, поскольку сокращение численности штатов было проведено директором филиала без согласования с головным предприятием. А также на тот факт, что работодателем не было учтено мотивированное мнение профсоюзного органа при его увольнении, не принято во внимание наличие у него группы инвалидности. Просил суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с работодателя утраченный заработок и компенсацию морального вреда. Представители ответчика признали факт того, что работодателем была нарушена процедура увольнения, поскольку не учтено мнение профсоюзного органа при увольнении Г. В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что истец с 01 января 2006 г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 01 марта 2015 г. работал в должности электромонтёра технического отдела филиала "О", является внештатным техническим инспектором труда Федерации профсоюзов Забайкалья. 02 апреля 2018 г. Г. был уволен на основании приказа по п. 2 ст. 81 ТК РФ. 05 апреля 2018 г. принято мотивированное мнение по проекту приказа о прекращении трудового договора с Г. Профсоюзный орган полагал представленный проект приказа правомерным, принятие работодателем решения о прекращении трудового договора с Г. возможным. Таким образом, на момент расторжения трудового договора у работодателя отсутствовало мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Семидневный срок на получение мотивированного мнения профсоюзного органа, установленный ст. 373 ТК РФ не истек, поскольку решение об увольнении истца было принято работодателем только 29 марта 2018 г. и ранее этой даты он не мог направить проект приказа. При таких обстоятельствах, суд, руководствуясь нормами ТК РФ, положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", нашел исковые требования Г. о восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Ю. обратилась с иском к ИП Т. о восстановлении на работе, понуждении произвести расчет и выплату пособия по уходу за ребенком. В обоснование заявленных требований указала, что с 01.06.2016 состояла в трудовых отношениях с ИП Т., работая в должности продавца в магазине "М". С 22.01.2018 года по 26.06.2018 в связи с рождением ребенка она находилась в отпуске по беременности и родам. Согласно выданному листку нетрудоспособности, она должна была выйти на работу 27.06.2018 г. В это день она обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, однако данное заявление работодателем принято не было. За защитой своих прав она 28.06.2018 обратилась в Государственную инспекцию труда Забайкальского края, а 13.07.2018 к работодателю с повторным заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. 03.08.2018 ответчиком издан приказ об увольнении истицы за прогул. Ответчик иск не признал, пояснив, что истец находилась на больничном до 26.06.2018, на работу после указанной даты не явилась, с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до полутора лет обратилась только 13.07.2018, направив его по почте. В связи с наличием прогулов истец 03.08.2018 была уволена. Решением суда исковые требования были удовлетворены. Суд, руководствуясь п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", ст. 256 ТК РФ, ст. 394 ТК РФ, пришел к выводу о том, что истица прогулов не совершала, так как обращалась к ответчику с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, которое им не было принято, что послужило основанием для обращения истца в Государственную инспекцию труда по Забайкальскому краю с заявлением на действия работодателя. В связи с чем, истец была восстановлена на работе в должности продавца, на ответчика возложена обязанность произвести расчет и выплату пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет возраста ежемесячно.

Разрешение судами вопросов об установлении факта злоупотребления правом со стороны работника при рассмотрении указанной категории дел

Судами в ходе рассмотрения дел по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя, разрешались вопросы об установлении факта злоупотребления правом со стороны работника.

Так, по гражданскому делу по иску Р. к ООО "Н" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда судом был установлен факт злоупотребления правом со стороны работника, скрывшего от работодателя факт своей временной нетрудоспособности (при этом истец выполнял трудовые обязанности в другой организации - ООО "С"). Оценив доводы сторон в совокупности с представленными доказательствами, а также принимая во внимание, что в рассматриваемом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника, суд пришёл к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения работника по подп. "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ и отказал в удовлетворении иска.

Так, Я. обратилась в суд с иском к АО "Ж" о признании незаконным приказов о наложении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным. В обоснование исковых требований сослалась на то, что с 30 июля 2017 года занимала должность начальника отдела экономики. Трудовой договор с ней прекращен 07 марта 2018 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение посчитала незаконным, поскольку за один и тот же проступок ее дважды привлекли к ответственности. Незаконность своего увольнения также связала с обострившейся личной неприязнью к ней руководителя структурного подразделения. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции руководствовался требованиями п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 21, 192, 193 ТК РФ и исходил из доказанности неоднократного ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей, отсутствия со стороны работодателя нарушений процедуры увольнения истца, а также злоупотребления со стороны истицы своим правом, которое выразилось в том, что в момент привлечения к дисциплинарной ответственности она не сообщила работодателю о своей нетрудоспособности.

Учет при рассмотрении дел об оспаривании увольнения по основаниям, относящимся к дисциплинарным взысканиям, вины работника, проверка соблюдения порядка наложения взыскания, тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также соразмерности наказания

При рассмотрении дел по спорам об увольнении по основаниям, относящимся к дисциплинарным взысканиям, судьями районных судов учитывались требования ст. 192, 193 ТК РФ, а именно вина работника в совершении дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания, тяжесть и обстоятельства, при которых был совершён проступок.

Так по материалам гражданского дела, И. обратилась с исковым заявлением к ООО "Т" об изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что в период с 17.04.2017 по 06.02.2019 работала в ООО "Т" в должности оператора связи в офисе продаж. 01.01.2019 подала заявление об увольнении по собственному желанию, о чем в трудовой книжке была сделана запись N 16. Впоследствии выяснилось, что запись N 16 недействительна и работодателем сделана запись об увольнении ее в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении по данному основанию она ознакомлена не была. Просила изменить формулировку основания увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей. Ответчик в судебном заседании иск не признал, пояснив, что с истицей заключен срочный трудовой договор с 17.04.2017 по 31.08.2017, одновременно подписан договор о полной материальной ответственности. Факты недостачи денежных средств в сумме 18 910 руб. в кассе во время работы истца подтвержден актом, составленным по результатам ревизии, а также докладными сотрудников. Разрешая спор и удовлетворяя иск, руководствуясь п. 7 ч. 1 ст. 81, ст. 84.1, ст. 193 ТК РФ, п. 23, 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, суд пришел к выводу о несоблюдении работодателем порядка увольнения, так как в приказе об увольнении отсутствовало основание, послужившее причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также не представлено доказательств виновных действий истицы, повлекших утрату доверия к ней со стороны работодателя.

Решением районного суда было отказано в иске о восстановлении на работе Ш., уволенной с должности младшего воспитателя детского учреждения п. 8 ст. 81 ТК РФ. Судом установлено, что поводом для увольнения явилось применение Ш. недозволенных методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над обучающимися воспитанниками, выразившихся в том, что Ш. грубо взяла за руку воспитанницы, оставив на ней кровоподтек, также хватала девочку за волосы. С учетом этих обстоятельств суд признал, что администрация детского учреждения вправе была расторгнуть трудовой договор с Ш. по п. 8 ст. 81 ТК РФ. В апелляционном порядке указанное решение суда не обжаловалось.

Практика рассмотрения судами отдельных категорий споров о прекращении трудового договора работодателем

За указанный период времени судами рассматривались дела по спорам о прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным, пунктом 1 части первой статьи 81 ТК РФ - прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации (её филиала, представительства, обособленного структурного подразделения), а также прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Суды приходили к выводу об обоснованности прекращения трудового договора с работником по указанному основанию только в том случае, если в ходе рассмотрения дела был подтвержден факт ликвидации организации и соблюдение работодателем установленной законом процедуры увольнения.

Так при рассмотрении дела иску К. к ООО "Редакция газеты "З" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности журналиста, при отсутствии вакансии должности ответственного секретаря, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, для установления юридически значимого обстоятельства - факта ликвидации бывшего работодателя истца, судом исследовалась его организационно-правовая форма и предусмотренный для неё законом порядок ликвидации, действия юридического лица связанные с ликвидацией организации. По результатам такого исследования, суд пришел к выводу о том, что у ООО "Редакция газеты "З" имелось основание для расторжения с К. трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией Общества, которое осуществлялось по решению Учредителя, которым в свою очередь являлась Администрация муниципального района, о процессе ликвидации внесена запись в единый государственный реестр юридических лиц. Поскольку нарушений процедуры увольнения истца установлено не было, в удовлетворении исковых требований К. было отказано в полном объеме.

В 2018 г. и первом полугодии 2019 г. имелись случаи рассмотрения дел по искам о признании незаконным прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Суды приходили к выводу о том, что имелись основания для прекращения трудового договора с работником по данному основанию в том случае, если факт сокращения численности или штата работников организации был подтвержден имеющимися доказательствами, а также соблюдена предусмотренная действующим трудовым законодательством процедура расторжения трудового договора по этому основанию. Судами проверялось соблюдение требований о предварительном уведомлении выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, органов службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации. Судами рассматривались вопросы о выполнении работодателем требований о предоставлении работникам гарантий, связанных с предложением другой имеющейся у работодателя работы в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 и ст. 179 ТК РФ.

Так, судом разрешён спор по иску П. к ООО "Л" о восстановлении на работе. В удовлетворении требований истцы, работавшей дворником и уволенной в связи с сокращением численности штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, было отказано. Разрешая спор, суд пришёл к выводу о правомерности увольнения истицы по данному основанию и о соблюдении работодателем порядка увольнения, включая предварительное уведомление органа службы занятости населения о высвобождаемых работниках, в том числе об истице. Вакантные должности, соответствующие образованию истицы, её квалификации, опыту работы у работодателя отсутствовали. Факт сокращения штата и занимаемой истцом должности судом установлен.

Истец Ж. обратился в суд с иском к ответчику ПАО "П" о восстановлении на работе. Исковые требования судом были удовлетворены частично. Истец был восстановлен на работе, с ответчика взыскана заработная плата в пользу истца за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда. Признавая незаконность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд исходил из того, что при рассмотрении дела установлен факт нарушения работодателем процедуры увольнения работника по сокращению штата или численности работника, выразившейся в несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении с истцом трудового договора.

Также М. обратилась с иском к ООО "Ж" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, мотивируя тем, что в период с 21.11.2011 она работала в должности ведущего экономиста сектора финансового планирования и контроллинга. Приказом от 27.01.2017 "О вводе в действие штатных расписаний на 2017 год" с 01.01.2017 введено в действие новое штатное расписание дирекции, согласно которому из структуры исключен сектор финансового планирования и контроллинга в количестве четырех штатных единиц. Ей было вручено уведомление об ознакомлении с вакантными должностями, от занятия которых она отказалась, изъявив желание занять вышестоящую вакантную должность категории "руководители". Представитель ответчика исковые требования не признал полностью, указав, что права истца при ее увольнении не были нарушены. Разрешая спор и отказывая в иске, суд, руководствуясь ч. 3 ст. 81, ст. 82, ст. 373, ч. 1 ст. 179, ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ, пришел к выводу о том, что сокращение численности штата работников имело место, процедура увольнения работодателем соблюдена. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.

Дела по спорам о прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ) также имели место в практике судов за исследуемый период. При рассмотрении данной категории споров судами проверялось соблюдение работодателем установленного порядка проведения аттестации.

Ш. обратилась в суд к образовательному учреждению о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований ссылалась на нарушение работодателем порядка проведения аттестации, поскольку выписка из протокола аттестационной комиссии не содержит ни одного мотива принятого решения, аттестация проведена в ее отсутствие. Кроме того полагала, что порядок формирования аттестационной комиссии работодателем также был нарушен. Сторона ответчика с исковыми требованиями не согласилась, полагая, что аттестация была проведена в полном соответствии с нормативными документами, каких-либо нарушений при ее проведении допущено не было. Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд руководствовался положениями ТК РФ, статьей 49 Федерального Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", положениями о Порядке проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденного приказом Министерства образования и науки России от 07.04.2014 года N 276 и пришел к выводу о том, что работодателем не соблюдена процедура проведения аттестации, в связи с чем приказ о прекращении трудового договора с Ш. на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности. При этом суд исходил из того, что аттестация была проведена в отсутствие истицы без ее надлежащего уведомления.

Так, Г. обратился с иском к ООО "К" о признании недействительным результатов аттестации, признании незаконным увольнения, изменении даты и формулировки основания увольнения, возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что с 03.09.2015 работал в ООО "К" в должности менеджера по продажам. 10.04.2017 был ознакомлен с приказом об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Оспаривая увольнение, истец указывал на то, что он не был ознакомлен с приказом о проведении аттестации под роспись не менее чем за 30 дней до ее проведения, не был ознакомлен с представленными на него отзывами (характеристиками) не менее чем за 1 неделю до аттестации, ссылался на отсутствие кворума у комиссии. В судебном заседании представитель ответчика полагал исковые требования необоснованными. Решением суда от 16.01.2018 в удовлетворении требований отказано. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что кворум при проведении аттестации имелся. Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции и, принимая новое решение об удовлетворении требований, указал на отсутствие кворума, в связи с чем признал заседание аттестационной комиссии и ее результатов незаконными. Кроме того, пришел к выводу об отсутствии индивидуального подхода к профессиональным, деловым качествам работника, а подход аттестационной комиссии признал формальным, поскольку работник с характеристикой ознакомлен не был, собеседование с ним не проводилось.

За указанный период времени в практике судов имели место дела по спорам о прекращении трудового договора на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При разрешении данной категории дел судьями проверялась законность и обоснованность применения к работнику дисциплинарных взысканий, наложенных на него до вынесения приказа об увольнении в случае, если работником заявлялось требование об их оспаривании, в том числе и с соблюдением сроков на их оспаривание. Неисполнение работником трудовых обязанностей признавалось неоднократным в том случае, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Так, В. обратилась в суд с иском к учреждению здравоохранения о восстановлении на работе, выплате заработной плате за вынужденный прогул, сославшись на то, что она незаконно была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку работодатель в нарушение ст. 374 ТК РФ не предоставил ей право на защиту, запросив только мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Ответчики иск не признали. Суд, отказывая в удовлетворении требований, руководствуясь ст. 81, 189, 192, 193, 376 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установил, что в период исполнения трудовых обязанностей в должности ведущего специалиста по охране труда, истец неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности. Так, приказом N 56-пр от 22.01.2018 в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Приказом N 118-пр от 20.04.2018 к В. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей (работники не проходят стажировку на рабочем месте, не информируются о полагающихся им средствах защиты, индивидуальных правилах обеспечения специальной одеждой, обувью и другими СИЗ), что способствовало несчастному случаю на производстве. Разрешая спор, суд проверил законность всех наложенных на истицу дисциплинарных взысканий и пришел к выводу, что она была привлечена к дисциплинарной ответственности обоснованно с соблюдением работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарных взысканий. Довод истицы о том, что работодатель должен был затребовать мнение вышестоящего профсоюзного органа, суд нашел безосновательным, поскольку доказательств тому, что В. являлась руководителем первичной профсоюзной организации, не представлено.

Разрешая спор по иску Б. об оспаривании приказов о применении дисциплинарных взысканий, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда по факту увольнения истца по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ и удовлетворяя исковые требования, суд проверил законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника по указанному основанию и пришёл к выводу о том, что ни в одном из оспариваемых приказов событие дисциплинарного проступка не указано, в связи с чем невозможно определить, в чём выразилось неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За период с 2018 года и в первой половине 2019 года судами было рассмотрено большое количество споров о прекращении трудового договора в связи с совершением работником прогула (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При рассмотрении указанной категории споров, отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места определялась судами как прогул. Судами устанавливались причины отсутствия работника на рабочем месте, а также рассматривались вопросы порядка уведомления работником об отсутствии на рабочем месте.

Так, по иск Р. к ООО "Н" судом было установлено, что работодателе с целью выяснения причин неявки на работу Р. была направлена телеграмма по адресу работника. Доказательств того, что Р. уведомил работодателя в период своего нахождения на больничном листе о своей болезни, суду не представлено. Суд также установил, что у Р. имелась возможность известить работодателя о причине своего отсутствия на рабочем месте, однако больничный лист работником был предоставлен уже после его увольнения за прогул приказом от 08.02.2018 посредством почтовой связи 11.02.2018 и получен работодателем 19.02.2018. При таких обстоятельствах суд пришёл к выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения работника

Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте судами признавались отсутствие работника по причине болезни, отсутствие на работе в связи с прохождением обязательного медицинского освидетельствования, нахождение работника на межвахтовом отдыхе, отсутствие на работе в связи с длительной невыплатой работнику заработной платы. Во всех случаях разрешения данной категории споров судами проверялся установленный трудовым законодательством порядок прекращения трудового договора по этому основанию.

Так, решением районного суда в удовлетворении требований Б., обратившемуся в суд с иском к ООО "А" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, отказано. Истцом в обоснование заявленных требований указано, что с 01.04.2016 он работал в ООО "А" в должности водителя-экспедитора и был уволен с работы за прогул, свое увольнение считает незаконным ввиду того, что в указанные в актах даты он присутствовал на рабочем месте, однако работодателем его объяснения и объяснения свидетелей приняты во внимание не были. Представитель ответчика исковые требования не признал. Суд, руководствуясь пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192, 193, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, на основании представленных работодателем актов, а также допрошенных в судебном заседании свидетелей установил, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины и пришел к выводу об отсутствии со стороны работодателя нарушений норм трудового законодательства, соблюдении процедуры увольнения работника. Суд учел тяжесть проступка, с учетом того, что проступок совершен дважды в течение месяца, учтена посредственная характеристика истца до совершения дисциплинарного проступка. Суд апелляционной инстанции согласился выводами суда первой инстанции.

Так, по гражданскому делу прокурор обратился в суд в интересах В. к ПОУ "М" об изменении формулировки основания увольнения с п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, компенсации морального вреда, сославшись на незаконность увольнения последнего за прогул. Факт прогула, следовательно, совершение истцом однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей на момент привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем в судебном заседании не нашел своего подтверждения. Как установлено в суде, отсутствие истца на рабочем месте было обусловлено намерением последнего уволиться с данной работы вследствие невыплаты ему заработной платы в течение длительного периода времени, о чем работодателю было известно. В судебном заседании установлено несоблюдение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания, в том числе и непринятие им мер для установления причин отсутствия работника на рабочем месте. Из пояснений свидетеля, допрошенного в судебном заседании, судом было установлено, что составление актов об отсутствии работника на рабочем месте носило формальный характер, акты составлялись "задним числом". При этом, истец неоднократно приходил к работодателю, в том числе и за получением трудовой книжки, которую работодатель ему не выдавал без объяснения причин. Удовлетворяя исковые требования В., суд указал на отсутствие у ответчика оснований для увольнения работника за прогул, несоблюдением работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания.

В практике судов имелись дела по спорам о прекращении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Обоснованным прекращение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ) признавалось тогда, когда факт нахождения лица на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтвержден представленными работодателем доказательствами (актами о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения, докладными записками, результатами проводившегося на предприятии предрейсового медицинского осмотра (алкотектора), допрошенными в суде показаниями свидетелей, а также результатами медицинского освидетельствования.

С. осуществлял трудовую деятельность в филиале АО "Ж" в должности электромеханика по средствам автоматики и приборам технологического оборудования. Согласно акту от 19.08.2018 С. находился в помещении участка производства в состоянии алкогольного опьянения, что выразилось в запахе алкоголя, покраснении кожных покровов, покраснении глаз. Работник был отстранён от работы и направлен на медицинское освидетельствование. В ходе медицинского освидетельствования было установлено, что С. находился в состоянии алкогольного опьянения. Приняв во внимание представленные работодателем доказательства, суд отказал истцу в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Так, из материалов гражданского дела по иску П. к ООО "М" о восстановлении на работе, возмещении материального ущерба следовало, что П. состоял с ответчиком в трудовых отношениях и 27 марта 2018 года на основании приказа N 7 был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей - появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В обоснование иска сослался на то, что спиртные напитки он не употреблял, в состоянии алкогольного опьянения на работе не находился. Медицинское освидетельствование в отношении него не проводилось, никаких актов не составлялось и не предлагалось представить письменные объяснения. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что факт нахождения П. 12 марта 2018 года на территории работодателя в состоянии алкогольного опьянения нашел свое подтверждение. В обоснование вывода о нахождении истца на территории работодателя в состоянии опьянения суд первой инстанции сослался на акт о нарушении пропускного и внутриобъектового режима от 12 марта 2018 года, составленный в отношении истца, в соответствии с которым установлено распитие истцом алкогольных напитков на территории работодателя в жилом вагончике N 10, служебную записку начальника службы безопасности Д. от 12.03.2018, из которой следовало, что 12 марта 2018 года около 17 часов 30 минут в ходе проверки в вагончике были обнаружены в нетрезвом состоянии 3 работника, в том числе П. На данных лиц составлены акты о нахождении в нетрезвом состоянии на территории работодателя. От объяснений по факту употребления алкоголя и освидетельствования работники отказались. При проведении досмотра жилого вагончика была обнаружена 20 литровая канистра с остаточным содержанием алкогольного напитка. Кроме того, судом первой инстанции был учтен отказ истца от прохождения освидетельствования на состояние опьянения, поскольку объективных обстоятельств, препятствующих П. пройти соответствующее освидетельствование, не установлено. С выводами суда первой инстанции согласился и суд апелляционной инстанции.

В практике судов имелись дела по спорам о прекращении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда, повлекшим за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавшим реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию признавалось обоснованным в случае подтверждения факта нарушения работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия.

Судами были рассмотрены дела по искам З. и М. к ПАО "ДД" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд пришёл к выводу о правомерности увольнения истцов по данному основанию, поскольку З. при осуществлении работ на ТП N 585 и М. при исполнении обязанностей мастера при выдаче наряда-допуска N 32 были допущены грубые нарушения требований охраны труда, которые заведомо создавали реальную угрозу наступления тяжких последствий, в том числе причинение вреда здоровью (не исключая летального исхода) электромонтёру Ж., допущенному для осуществления работ на участок, находящийся под напряжением.

Также по другому гражданскому делу, М. обратился в суд к АО "Р" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований сослался на то, что уволен по факту произошедшего с ним несчастного случая на производстве, без наличия заключения комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда. Ответчик иск не признал, мотивируя тем, что члены комиссии являлись уполномоченными работниками по надзору за охраной труда на предприятии. Решение об увольнении было принято с учетом тяжести совершенного проступка, с учетом работы истца на опасном производственном объекте, характера данного проступка, грубом нарушении самим истом правил и норм по охране труда. Разрешая спор, суд установил, что М. работал по трудовому договору на предприятии АО "Р" в должности подземного горнорабочего очистного забоя участка внутришахтного транспорта 4 разряда и был ознакомлен с Инструкцией по промышленной безопасности и охране труда для горнорабочего очистного забоя, с паспортом на ведение взрывных работ методом накладных зарядов при очистной добыче, с должностной инструкцией горнорабочего очистного забоя участка внутришахтного транспорта шахты. М. уволен по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником требований трудовых обязанностей, установленное комиссией по охране труда, или уполномоченным по охране труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве). Основанием увольнения явился приказ по результатам расследования несчастного случая с М., составленный на основании акта о расследовании несчастного случая на производстве, из которого следовало, что истцом допущено нарушение трудового распорядка и дисциплины труда, выразившееся в несоблюдении требований инструкций по промышленной безопасности и охране труда, повлекшее несчастный случай на производстве. Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств, с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, суд пришел к выводу о наличии оснований для применения к М. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку факт грубого нарушения им требований охраны труда подтвержден представленными в дело доказательствами. С решением суда согласился и суд апелляционной инстанции.

В практике судов имелись дела по спорам о прекращении трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию признавалось обоснованным в том случае, когда дисциплинарное взыскание было применено к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, тогда когда ответчиком представлены доказательства совершения данными работниками конкретных действий, которые бы давали основания для утраты доверия. По данному основанию увольнялись работники, занимающие должности продавцов кассиров, кладовщиков, заведующих производством.

Так, по гражданскому делу по иску Р. к ООО "Г" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, незаконно удержанной заработной платы, истец осуществлял трудовую деятельность в ООО "Г" в должности заведующий производством. По результатам проведенной инвентаризации была выявлена недостача денежных средств. Его обвинили в хищении закупаемой продукции на стадии ее доставки на предприятие и уволили по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ. Свое увольнение он посчитал незаконным. Рассматривая спор, суд установил, что истец работал в должности заведующего производством. В его должностные обязанности входило осуществление руководства производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания; составление заявок на необходимые продовольственные товары, полуфабрикаты и сырье, обеспечение их своевременного получения, контроль за сроками, ассортиментом, количеством и качеством их поступления и реализации; организация учета, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности, внедрение передовых приемов и методов труда. С ним был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. В ходе проведенной на кухне ресторана ООО "Г" инвентаризации была обнаружена недостача товароматериальных ценностей. Проведенным на предприятии служебным расследованием было установлено, что Р. было допущено виновное бездействие, выраженное в неисполнении им своих должностных обязанностей, которое послужило причиной утраты материальных ценностей, вверенных работнику. Истец был уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основанием для увольнения послужили: акт о результатах инвентаризации материальных ценностей в европейском ресторане (инвентаризационная опись-акт N 2/2018 товаров, материалов, тары на 11.10.2018); докладная записка главного бухгалтера И. Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что договор о полной индивидуальной материальной ответственности заключен с истцом в нарушение требований трудового законодательства, поскольку приемом, отпуском, хранением материальных ценностей занимались несколько работников, в связи с чем подлежал заключению договор о полной коллективной материальной ответственности. Также районный суд, исходя из того, что доступ к материальным товарным ценностям имелся не только у истца, но и у поваров, бригадиров, что работодателем не были обеспечены условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных истцу материальных ценностей, пришел к выводу о том, что виновные действия (бездействие) истца, которые повлекли утрату доверия, ответчиком не установлены, а потому истец был уволен незаконно.

Суд апелляционной инстанции, согласившись с выводом суда о незаконности произведенного ответчиком увольнения, счел доводы жалобы о необоснованности выводов суда первой инстанции о нарушении работодателем требований трудового законодательства при заключении с истцом договора о полной индивидуальной материальной ответственности обоснованными. При этом указал, что в соответствии с абзацем 3 раздела I Перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утверждённого постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и материальной ответственности за недостачу вверенного имущества со следующими работниками: директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники и др. Поскольку Р. осуществлял трудовую деятельность в ООО "Г" в должности заведующего производством, соответственно работодатель вправе был заключить с истцом договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Имели место случаи, когда расторжение трудового договора по пункту 7 части 1 ст. 81 ТК РФ признавалось судом необоснованным.

Так решением суда от 04.04.2018 частично удовлетворён иск К. к индивидуальному предпринимателю С. о признании увольнения с должности специалиста внутреннего контроля магазина по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. К. восстановлен в ранее занимаемой должности. Возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик указывал, что по данному основанию был уволен работник, с которым был заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности, и в должностные обязанности которого входили обязанности по охране имущества работодателя, находящегося на объекте (товар, торговое и другое оборудование), по пресечению правонарушений со стороны посетителей и персонала, по контролю приёма и выгрузки товара, операции с кассовым аппаратом. Договор был расторгнут по факту хищения из магазина колбасного изделия. Разрешая спор, суд пришёл к выводу о том, что конкретные товарно-материальные ценности в связи с трудовыми обязанностями истцу не вверялись, их обслуживанием он не занимался; его должность и выполняемая работа не предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утверждённого постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Кроме того, в приказе об увольнении работодателем не указано событие дисциплинарного проступка, когда и какие конкретно виновные действия работником совершены, которые давали бы основание для утраты к нему доверия; факт хищения товара, его стоимость и вина в этом истца не установлены. Решение суда первой инстанции судом апелляционной инстанции оставлено без изменения.

При разрешении данной категории споров судами выяснялись вопросы соблюдения работодателем сроков, в течение которых возможно прекращение трудового договора по данному основанию.

В практике судов имел место случай обращения в суд за разрешением трудового спора о прекращении трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ).

Так решением суда отказано в удовлетворении иска В., работавшей в должности воспитателя, к детскому учреждению о признании увольнения по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд счёл достаточным основанием для увольнения истца, как субъекта осуществляющего воспитательную деятельность, совершение действий по применению физической силы, нанесению ударов в отношении детей и помощника воспитателя. Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что материалы служебного расследования полностью подтверждают факт соблюдения порядка и сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что указывает на проведённую судом проверку соблюдения работодателем сроков, в течение которых возможно прекращение трудового договора по данному основанию.

В практике судов края имеются дела по спорам об увольнении с работы по инициативе работодателя по дополнительным основаниям прекращения трудового договора с отдельными категориями работников, установленным Трудовым кодексом РФ (статьи 278, 288).

Так, по гражданскому делу по иску Р. к ООО "Н" о признании трудового договора по совместительству недействительным, о признании трудового договора по основному месту работы действительным, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной оплаты за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, суд пришёл к выводу о том, что фактически совместительства не было, имели место трудовые отношения истца с работодателем по одному договору по основному месту работы. Поскольку истец не осуществлял у ответчика работу по совместительству, следовательно, у последнего отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии со статьёй 288 ТК РФ. Требования истца были удовлетворены частично, в том числе увольнение Р. с 18.08.2017 с должности контролёра ООО "Н" по статье 288 ТК РФ (в связи с приёмом на работу работника, для которого эта работа будет основной) признано незаконным; истец восстановлен на работе в ООО "Н" в должности контролера.

Так, по делу по иску Е. к МУП "РХ" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации в размере трехкратного среднего заработка, компенсации морального вреда установлено, что последний работал в МУП "РХ" в должности директора указанного предприятия. В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ, действовавшей на момент возникновения спорных отношений - увольнения Е. 24.07.2018 г.) помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. В ходе рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что увольнение истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, произведено лицом, имеющим соответствующие полномочия, с соблюдением требований трудового законодательства, в связи с чем в удовлетворении требований истца отказал.

Разрешение судами вопросов о взыскании выходных пособий, компенсаций в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

В практике судов края имелись дела по спорам о взыскании выходных пособий, компенсаций в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Решение об отказе в иске принимались в случае отсутствия у ответчика задолженности перед работником по указанным выплатам.

При рассмотрении гражданского дела по иску О. к лечебному учреждению о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и морального вреда в удовлетворении требований истицы о взыскании выходного пособия и компенсации было отказано, так как суд установил, что причитающиеся истице выплаты ответчик произвел при ее увольнении в полном объеме.

Также в гражданском деле истец выдвигала требования о взыскании выходного пособия при сокращении. В удовлетворении данного требования было отказано, так как судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что все положенные выплаты истцу были выплачены при увольнении, что подтверждается представленными ответчиком доказательствами.

Судами разрешались дела по искам работников о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным. Периоды вынужденного прогула определялись с даты, следующей за датой вынесения приказа об увольнении по день принятия судом решения о признании увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней должности или изменении формулировки основания увольнения.

По делу И. к АО "Ж" о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, работник уволен на основании приказа от 5 апреля 2018 г., восстановлен решением суда на работе 8 августа 2018. С ответчика взыскан не полученный истцом заработок за период с дня, следующего за днем издания приказа об увольнении по день вынесения судом решения о восстановлении на работе.

По гражданскому делу по иску Ц. к лечебному учреждению о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ответчика взыскан средний заработок за время вынужденного прогула. Начало периода судом определено с даты, следующей за датой вынесения приказа об увольнении с занимаемой должности, конец периода вынужденного прогула определен датой вынесения решения суда о признании увольнения незаконным. Средний заработок определялся судом в соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ, ч. 3 п. 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (в ред. от 10.12.2016 г).

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Имеется в виду "абзац 3 п. 9 Положения"

В практике судов имелись дела по требованиям работников о взыскании денежной компенсации морального вреда, причинённого увольнением по инициативе работодателя без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Основанием удовлетворения требования о компенсации морального вреда являлся установленный факт нарушения трудовых прав работника неправомерными действиями или бездействием работодателя - ст. 237 Трудового кодекса РФ, пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2. Размер компенсации морального вреда определялся судами исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объема и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Так, по гражданскому делу по иску Х. к АО "В" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование требования о взыскании морального вреда истец указала, что является вдовой, воспитывающей несовершеннолетнего ребенка, имеющей заболевания в области неврологии, проходящей лечение каждые полгода, а также намеренного неисполнения работодателем собственных норм локально-нормативного акта, предусматривающих обязанность работодателя предоставлять работнику дни без сохранения заработной платы с целью обеспечения прав работника на проезд в отпуск и обратно. С учетом этих вышеуказанных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости судом в пользу истицы была присуждена компенсация морального вреда в размере 7000 рублей.

По гражданскому делу по иску Б. к лечебному учреждению о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд принял решение о взыскании компенсации морального вреда в размере 5000 рублей, признав увольнение незаконным. При решении вопроса о взыскании компенсации морального вреда суд, установив незаконность произведенного ответчиком увольнения, при определении размера подлежащей взысканию денежной суммы в качестве компенсации морального вреда исходил из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, представленных истцом доказательств нравственных страданий (обращения ее в лечебное учреждение с жалобами на головные боли, головокружения, общую слабость).

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда