Директива Европейского Парламента и Совета Европейского Союза 2019/1158 от 20 июня 2019 г. о балансе между профессиональной и личной жизнью родителей и лиц, осуществляющих уход

Директива Европейского Парламента и Совета Европейского Союза 2019/1158 от 20 июня 2019 г.
о балансе между профессиональной и личной жизнью родителей и лиц, осуществляющих уход*(1)

Европейский Парламент и Совет Европейского Союза,

Руководствуясь Договором о функционировании Европейского Союза, и, в частности, пунктом (b) Статьи 153(2) в сочетании с пунктом (i) Статьи 153(1) Договора,

На основании предложения Европейской Комиссии,

После передачи проекта законодательного акта национальным парламентам,

На основании заключения Европейского комитета по экономическим и социальным вопросам*(2),

На основании заключения Комитета регионов*(3),

Действуя в соответствии с обычной законодательной процедурой*(4),

Принимая во внимание следующие обстоятельства:

(1) В соответствии с пунктом (i) Статьи 153(1) Договора о функционировании Европейского Союза (TFEU) Союз поддерживает и дополняет деятельность государств-членов ЕС в сфере равенства мужчин и женщин в отношении их возможностей на рынке труда и обращения на рабочем месте.

(2) Равенство мужчин и женщин является одним из основных принципов Европейского Союза. В соответствии с третьим параграфом Статьи 3(3) Договора о Европейском Союзе (TEU) Союз содействует равенству женщин и мужчин. Соответственно, Статья 23 Хартии Европейского Союза об основных правах (Хартия) содержит требование установления равенства мужчин и женщин во всех сферах, в том числе, применительно к вопросам трудоустройства, трудовой деятельности и оплаты труда.

(3) В соответствии со Статьей 33 Хартии в целях обеспечения взаимной совместимости семейной и профессиональной жизни закрепляется право на защиту против всякого увольнения по мотивам, связанным с беременностью, а также право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком в связи с рождением или усыновлением (удочерением) ребенка.

(4) Европейский Союз ратифицировал Конвенцию ООН о правах инвалидов 2006 г. Таким образом, указанная Конвенция является неотъемлемой частью правопорядка Европейского Союза, а значит, все правовые акты Союза должны, насколько это возможно, толковаться в соответствии с Конвенцией. В частности, согласно Статье 7(1) Конвенции государства-участники Конвенции принимают все необходимые меры для обеспечения полного осуществления детьми-инвалидами всех прав и основных свобод человека наравне с другими детьми.

(5) Государства-члены ЕС ратифицировали Конвенцию ООН о правах ребенка 1989 г. В соответствии со Статьей 18(1) указанной Конвенции оба родителя несут общую ответственность за воспитание и развитие ребенка, а наилучшие интересы ребенка являются предметом их основной заботы.

(6) Принимаемые меры в сфере баланса жизни и работы должны способствовать достижению равенства мужчин и женщин посредством поощрения участия женщин в трудовой деятельности и равного разделения ответственности по уходу за детьми между мужчинами и женщинами; а также должны способствовать сокращению гендерного разрыва в сфере доходов и оплаты труда. Такие меры должны учитывать демографические изменения, в частности, последствия старения населения.

(7) В свете проблем, возникающих в связи с демографическими изменениями, и оказываемого в связи с этим давления на государственные расходы в некоторых государствах-членах ЕС ожидается увеличение потребности в альтернативном уходе.

(8) На уровне Союза действует ряд директив в сферах гендерного равенства и условий труда, которые уже затрагивают вопросы, относящиеся к балансу жизни и работы, в частности, Директивы 2006/54/EC *(5) и 2010/41/ЕС*(6) Европейского Парламента и Совета ЕС и Директивы 92/85/EЭC *(7), 97/81/EC*(8) и 2010/18/ЕС*(9) Совета ЕС.

(9) Принципы равенства мужчин и женщин и баланса жизни и работы еще раз закрепляются в Принципах 2 и 9 Европейской опоры социальных прав, провозглашенной Европейским Парламентом, Советом ЕС и Европейской Комиссией 17 ноября 2017 г.

(10) Тем не менее баланс жизни и работы остается существенной проблемой для многих родителей и работников, ответственных за уход за ребенком, в частности, по причине преобладания продленного рабочего дня и ненормированных графиков работы, которые оказывают негативное воздействие на возможности трудоустройства для женщин. Одним из основных факторов, способствующих недостаточному представительству женщин на рынке труда, является сложность совмещения профессиональных и семейных обязательств. Женщины, имеющие детей, как правило, меньше работают на оплачиваемой работе и больше времени уделяют выполнению неоплачиваемых обязанностей по уходу за детьми.

(11) Действующие правовые рамки Союза предоставляют ограниченные стимулы для мужчин для равного разделения обязательств по уходу за детьми. Отсутствие оплачиваемого отпуска по причине отцовства и отпуска по уходу за ребенком для отцов во многих государствах-членах ЕС приводит к низкому показателю использования такого отпуска мужчинами. Отсутствие равновесия в конструкции политики баланса жизни и работы между женщинами и мужчинами укрепляет гендерные стереотипы и различия между работой и уходом за детьми. Политика в области равного обращения должна быть направлена на урегулирование вопроса стереотипов в отношении мужских и женских профессий и обязательств; кроме того, должна поощряться ключевая роль социальных партнеров в информировании работников и работодателей, а также в улучшении их осведомленности о способах борьбы с дискриминацией. Более того, использование механизмов баланса жизни и работы отцами, к примеру, использование ими отпуска или гибкого рабочего графика, оказывает благоприятное воздействие на сокращение соответствующего объема неоплачиваемых семейных обязательств, которые берут на себя женщины, и на увеличение времени, которое остается у женщин для оплачиваемого труда.

(12) При применении настоящей Директивы государства-члены ЕС должны учитывать, что равное использование отпуска по семейным обстоятельствам мужчинами и женщинами также зависит от принятия иных соответствующих мер, в частности, обеспечения доступного и приемлемого с финансовой точки зрения ухода за детьми и предоставления услуг по долгосрочному уходу за детьми, которые имеют ключевое значение для того, чтобы родители и иные лица, несущие ответственность по уходу за детьми, смогли выходить, оставаться и возвращаться на рынок труда. Устранение экономических препятствий также может способствовать более полному участию на рынке труда второго работающего члена семьи, которым в большинстве случаев является женщина.

(13) Чтобы оценить воздействие настоящей Директивы, Европейская Комиссия и государства-члены ЕС должны продолжать взаимное сотрудничество в целях разработки сопоставимых статистических данных с разбивкой по полу.

(14) Европейская Комиссия в рамках двухэтапного процесса в соответствии со Статьей 154 Договора о функционировании Европейского Союза провела консультации с работодателями и работниками относительно проблем, связанных с балансом жизни и работы. Социальные партнеры не пришли к соглашению о начале переговоров по указанным проблемам, в частности, в отношении отпусков по уходу за ребенком. Тем не менее необходимо принимать меры в данной области посредством модернизации и адаптации действующих правовых рамок с учетом результатов указанных консультаций, а также результатов общественных консультаций, проводимых в целях выявления мнения заинтересованных лиц и граждан.

(15) Директива 2010/18/ЕС регулирует вопросы отпуска по уходу за ребенком, реализуя на практике рамочное соглашение, заключенное между социальными партнерами. Настоящая Директива развивает положения, установленные в Директиве 2010/18/ЕС, и дополняет их, укрепляя существующие и устанавливая новые права. Директива 2010/18/ЕС отменяется и заменяется настоящей Директивой.

(16) Настоящая Директива устанавливает минимальное количество требований в отношении отпуска по причине отцовства, отпуска по уходу за ребенком для родителей и отпуска для лиц, осуществляющих уход; а также в отношении гибкого рабочего графика для работников, являющихся родителями или лицами, осуществляющими уход. Содействуя совмещению профессиональной и семейной жизни для таких родителей и лиц, осуществляющих уход, настоящая Директива призвана внести свой вклад в достижение установленных Договором целей равенства между мужчинами и женщинами в сфере возможностей на рынке труда, равного отношения на работе и обеспечения высокого уровня трудоустройства в Европейском Союзе.

(17) Настоящая Директива применяется ко всем работникам, заключившим трудовой договор или работающим на иных основаниях, включая договоры, связанные с занятостью, или трудовые отношения на условиях неполного рабочего дня, срочные трудовые договоры или трудовые договоры с временными агентствами, как было ранее предусмотрено в Директиве 2010/18/ЕС. Принимая во внимание судебную практику Суда Европейского Союза (Суд) в отношении установления статуса работника, вопросы определения трудового договора и трудовых отношений относятся к компетенции государств-членов ЕС.

(18) В компетенцию государств-членов ЕС входит определение брака и семейного положения, а также установление критериев признания лица родителем, матерью или отцом.

(19) В целях содействия более равному разделению обязанностей по уходу за детьми между женщинами и мужчинами, а также в целях скорейшего создания связи между родителями и детьми, необходимо предусмотреть право на отпуск в связи с рождением ребенка для отцов или, в случаях и в пределах признания этого национальным законодательством, для второго равнозначного партнера. Указанный отпуск в связи с отцовством должен предоставляться с момента рождения ребенка и должен быть непосредственно связан с необходимостью ухода за новорожденным. Государства-члены ЕС также вправе предоставить отпуск в связи с отцовством в случае рождения мертвого ребенка. Государства-члены ЕС вправе определить возможность частичного предоставления отпуска в связи с отцовством до рождения ребенка либо закрепить его предоставление в полном объеме только после рождения ребенка; определить сроки, в течение которых отпуск в связи с отцовством должен быть оформлен, а также возможность и условия предоставления отпуска на условиях неполной занятости, к примеру, чередуя периоды работы в течение нескольких последовательных дней с периодами отпуска, либо используя иной гибкий подход. Государства-члены ЕС вправе определить, каким образом должен исчисляться отпуск в связи с отцовством: рабочими днями, неделями или иными отрезками времени, учитывая при этом, что десять рабочих дней соответствуют двум календарным неделям. Принимая во внимание различия между государствами-членами ЕС, право на отпуск в связи с отцовством должно предоставляться независимо от семейного статуса, определенного национальным законодательством.

(20) В связи с тем, что большинство отцов не используют свое право на отпуск по уходу за ребенком либо передают значительную часть отпуска матерям, а также с целью побудить отцов использовать их право на указанный отпуск, настоящая Директива продлевает с одного до двух месяцев минимальный период отпуска по уходу за ребенком, который не может быть передан от одного родителя другому, оставляя при этом право каждого из родителей на предоставление отпуска по уходу за ребенком на срок не менее четырех месяцев, как это было закреплено в Директиве 2010/18/ЕС. Гарантированная возможность предоставления как минимум двух месяцев отпуска по уходу за ребенком индивидуально для каждого из родителей и невозможность его передачи другому родителю призваны побудить отцов использовать их право на такой отпуск. Это также стимулирует и упрощает реинтеграцию матерей на рынок труда после их выхода из отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.

(21) Настоящая Директива гарантирует предоставление отпуска по уходу за ребенком сроком не менее четырех месяцев работникам, являющимся родителями. Государства-члены ЕС призваны предоставлять право на отпуск по уходу за ребенком всем работникам, исполняющим родительские обязанности в соответствии с национальным законодательством.

(22) Государства-члены ЕС должны определить срок подачи уведомления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком от работника работодателю, а также решить, будет ли зависеть право на отпуск по уходу за ребенком от определенного трудового стажа. Принимая во внимание растущее разнообразие договорных отношений, при исчислении трудового стажа необходимо учитывать совокупность последовательных срочных договоров с одним и тем же работодателем. Для того чтобы сбалансировать интересы работников и работодателей, государства-члены ЕС должны определить, предоставлять ли право работодателям откладывать предоставление отпуска по уходу за ребенком при наличии определенных обстоятельств при условии объяснения работодателем причины такой отсрочки в письменной форме.

(23) Поскольку гибкий подход способствует тому, что каждый из родителей, в частности, отцы, с большей вероятностью будут использовать свое право на отпуск по уходу за ребенком, работники должны иметь возможность подать заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком на условиях полного или неполного рабочего дня, чередуя, к примеру, периоды работы в течение нескольких последовательных дней с периодами отпуска, либо используя иной гибкий подход. Работодатель должен иметь возможность согласиться либо отказать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком образом, отличным от отпуска на условиях полного рабочего дня. Государства-члены ЕС должны определить необходимость изменения условий и детальной процедуры предоставления отпуска по уходу за ребенком применительно к потребностям родителей, находящихся в особенно неблагополучной жизненной ситуации.

(24) Срок, в течение которого работники имеют право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, должен быть связан с возрастом ребенка. Указанный возраст должен определяться таким образом, чтобы оба родителя могли эффективно использовать свое право на отпуск по уходу за ребенком в соответствии с настоящей Директивой.

(25) Для того чтобы упростить возвращение на работу после периода отпуска по уходу за ребенком, работники и работодатели призваны сохранять добровольный договор на период отпуска и принимать любые соответствующие меры для облегчения реинтеграции работника на рабочем месте. Такие договоры и соглашения должны заключаться между заинтересованными сторонами, принимая во внимание национальное законодательство, коллективные договоры или практику. Работники должны быть проинформированы о возможностях продвижения по службе и имеющихся внутренних вакансиях, а также должны иметь возможность участвовать в таком продвижении и претендовать на такие вакансии.

(26) Исследования показывают, что в тех государствах-членах ЕС, где значительная часть отпуска по уходу за ребенком предоставляется отцам и где работникам в течение отпуска по уходу за ребенком выплачивается пособие с относительно высоким коэффициентом возмещения, наблюдается высокий показатель использования отпуска отцами и позитивная тенденция в уровне трудоустройства матерей. Таким образом, представляется целесообразным продолжать подобные практики при условии соблюдения определенных минимальных критериев, нежели предоставлять выплаты или пособия за отпуск в связи с отцовством в соответствии с настоящей Директивой.

(27) В целях предоставления мужчинам и женщинам, исполняющим обязанности по уходу за детьми, более широких возможностей оставаться в составе трудовых ресурсов, каждый работник должен иметь право на отпуск для лиц, осуществляющих уход, продолжительностью пять рабочих дней в год. Государства-члены ЕС вправе разрешить предоставление такого отпуска сроком в один или более рабочих дней в каждом случае. Для того чтобы учесть различия в национальных системах, государства-члены ЕС вправе рассчитывать отпуск для лиц, осуществляющих уход, на основе временного периода, отличного от года, со ссылкой на лицо, нуждающееся в уходе или поддержке, либо в каждом отдельном случае. Согласно прогнозам, потребность в уходе будет продолжать расти в связи со старением населения, и как следствие одновременно будет увеличиваться показатель расстройств, связанных с возрастом. Государства-члены ЕС должны учитывать рост потребностей в уходе при разработке их политики обеспечения ухода, в том числе и в отношении отпуска для лиц, осуществляющих уход. Государства-члены ЕС призваны обеспечить доступность права на отпуск для лиц, осуществляющих уход, в отношении иных родственников, таких, как бабушки и дедушки или братья и сестры. Государства-члены ЕС вправе требовать предоставления предварительного медицинского заключения о необходимости существенного ухода или поддержки по серьезным медицинским показаниям.

(28) В дополнение к праву на отпуск для лиц, осуществляющих уход, установленному в настоящей Директиве, все работники должны сохранять свое право на выходной без потери трудовых прав, которые уже были ими приобретены либо находятся в процессе приобретения, по основаниям форс-мажора в связи со срочными и непредвиденными семейными обстоятельствами согласно положениям Директивы 2010/18/ЕС и в соответствии с условиями, установленными государствами-членами ЕС.

(29) Для повышения заинтересованности работников, являющихся родителями, и, в частности, мужчин, в использовании отпуска в соответствии с настоящей Директивой, необходимо предоставлять им право на достойное пособие в течение такого отпуска.

(30) Таким образом, государства-члены ЕС должны установить размеры выплат и пособий в отношении минимального периода отпуска в связи с отцовством, которые должны быть как минимум эквивалентны размеру пособия по болезни в соответствии с национальным законодательством. В связи с тем, что предоставление права на отпуск в связи с отцовством и предоставление права на отпуск по беременности и родам преследуют одни и те же цели, а именно создание связи между родителем и ребенком, государства-члены ЕС призваны предусмотреть выплаты или пособия за отпуск в связи с отцовством в размере, равном размеру выплат или пособий за отпуск по беременности и родам в соответствии с национальным законодательством.

(31) Государства-члены ЕС должны установить достойный уровень выплат или пособия в отношении минимального непередаваемого периода отпуска по уходу за ребенком, гарантированного настоящей Директивой. При установлении размера выплат или пособия в отношении минимального непередаваемого периода отпуска по уходу за ребенком государства-члены ЕС должны принимать во внимание тот факт, что использование отпуска по уходу за ребенком зачастую приводит к потере в семейном доходе и что первый работающий член семьи может использовать свое право на отпуск по уходу за ребенком только в том случае, если он будет оплачен в достаточном объеме, гарантирующем достойный уровень жизни.

(32) Несмотря на то, что государства-члены ЕС вправе свободно решать вопрос о предоставлении или непредоставлении выплаты или пособия за отпуск для лиц, осуществляющих уход, они призваны вводить подобные выплаты или пособие в целях обеспечения более эффективного использования своего права на отпуск лицами, осуществляющими уход, в частности, мужчинами.

(33) Настоящая Директива действует без ущерба координации систем социальной защиты, установленной Регламентом (ЕС) 883/2004*(10) и Регламентом (ЕС) 1231/2010*(11) Европейского Парламента и Совета ЕС, а также Регламентом (ЕС) 859/2003*(12) Совета ЕС. Государство-член ЕС, компетентное в сфере социальной защиты работника, определяется указанными Регламентами.

(34) Для того чтобы поощрить работников, являющихся родителями или лицами, осуществляющими уход, оставаться в составе трудовых ресурсов, такие работники должны иметь возможность адаптировать свои рабочие графики к их личным потребностям и предпочтениям. С этой целью и уделяя особое внимание потребностям работников, они вправе подавать заявление на установление гибкого режима работы для изменения их условий труда в целях обеспечения ухода, в том числе, если это возможно, путем использования удаленного режима работы, гибкого рабочего графика либо сокращения рабочего дня.

(35) Для того чтобы удовлетворить потребности работников и работодателей, государства-члены ЕС должны иметь возможность ограничивать продолжительность гибкого режима работы, включая любое сокращение рабочего дня или любые способы удаленной работы. В то время как использование неполной занятости оказалось эффективным для обеспечения возможности для женщин оставаться на рынке труда после рождения ребенка или осуществления ухода за родственниками, нуждающимися в уходе или поддержке, длительные периоды сокращенного рабочего дня могут привести к сокращению взносов на социальное обеспечение и, таким образом, к сокращению либо полному отсутствию пенсионных выплат.

(36) При рассмотрении заявлений на установление гибкого режима работы работодатели должны иметь возможность принимать во внимание, inter alia, продолжительность требуемого гибкого режима работы, ресурсы работодателей и оперативные возможности для предоставления такого режима. Работодатель должен иметь возможность принимать решение об удовлетворении или отказе в удовлетворении требования работника об установлении гибкого режима работы. Особые обстоятельства, вызывающие потребность в установлении гибкого режима работы, могут измениться. Таким образом, работники должны быть вправе не только вернуться к своим прежним условиям труда в конце обоюдно согласованного периода, но также должны иметь возможность вернуться к прежним условиям труда ранее на основании изменившихся соответствующих обстоятельств.

(37) Без ущерба для требования по определению необходимости изменения условий и детальной процедуры предоставления отпуска по уходу за ребенком применительно к потребностям родителей, находящихся в особенно неблагополучной жизненной ситуации, государства-члены ЕС призваны определить необходимость изменения условий и детальной процедуры использования права на отпуск в связи с отцовством, на отпуск для лиц, осуществляющих уход, и на гибкий режим работы применительно к особым обстоятельствам, таким как потребности одиноких родителей, приемных родителей, родителей-инвалидов, родителей детей-инвалидов или детей с долгосрочным заболеванием или родителей в определенных обстоятельствах, например, в случае многоплодных родов и преждевременных родов.

(38) Процедура предоставления отпусков направлена на поддержку работников, являющихся родителями, и лиц, осуществляющих уход, в течение определенного периода времени и направлена на сохранение и поощрение связи работников с рынком труда. Таким образом, необходимо предусмотреть специальные положения для защиты трудовых прав работников, которые используют типы отпусков, подпадающие под действие настоящей Директивы. В частности, настоящая Директива защищает право работников вернуться на то же или аналогичное место работы после использования указанного отпуска и право не подвергаться какому-либо ущемлению в правах применительно к их трудовым договорам либо трудовым отношениям в результате использования такого отпуска. Работники должны сохранять до конца периода отпуска соответствующие права, которые уже были им предоставлены либо которые находятся в процессе предоставления.

(39) Как установлено в Директиве 2010/18/ЕС, государства-члены ЕС должны определить статус трудового договора или трудовых отношений на период отпуска по уходу за ребенком. В соответствии с судебной практикой Суда Европейского Союза трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются в течение периода отпуска, и как следствие работник остается бенефициаром такого отпуска в течение указанного периода для целей законодательства Союза. Определяя статус трудового договора или трудовых отношений в течение периода отпуска любого из типов, подпадающих под действие настоящей Директивы, в том числе с учетом прав в сфере социальной защиты, государства-члены ЕС должны обеспечить сохранение трудовых отношений.

(40) Работники, использующие свое право на отпуск или запрашивающие гибкий режим работы в соответствии с настоящей Директивой, должны быть защищены от любого проявления дискриминации или иного менее благоприятного обращения по указанному основанию.

(41) Работники, использующие свое право на отпуск или запрашивающие гибкий режим работы в соответствии с настоящей Директивой, должны быть защищены от увольнения и любых подготовительных мер, предшествующих возможному увольнению, по причине их обращения за предоставлением или предоставления им отпуска, либо по причине использования ими своего права на гибкий режим работы в соответствии с судебной практикой Суда Европейского Союза, в том числе согласно его решению по Делу С-460/06*(13). Работники, которые считают, что были уволены по причине использования ими указанных прав, должны иметь возможность требовать от работодателя предоставления должным образом обоснованных причин такого увольнения. В тех случаях, когда работник обращался за предоставлением или использовал отпуск в связи с отцовством, отпуск по уходу за ребенком либо отпуск для лиц, осуществляющих уход, как это установлено в настоящей Директиве, работодатель должен предоставить обоснование увольнения в письменном виде.

(42) Бремя доказывания отсутствия увольнения по причинам обращения работника за предоставлением или предоставления ему отпуска в связи с отцовством, отпуска по уходу за ребенком либо отпуска для лиц, осуществляющих уход, как установлено в настоящей Директиве, лежит на работодателе, если работник ссылается в суде или ином компетентном органе на факты, дающие основания полагать, что работник был уволен по указанным причинам.

(43) Государства-члены ЕС должны установить эффективные, пропорциональные и оказывающие сдерживающее воздействие санкции в случае нарушения положений национального законодательства, принятых в целях настоящей Директивы, или положений национального законодательства, уже действующих на момент вступления в силу настоящей Директивы, но относящихся к правам, входящим в сферу действия настоящей Директивы. Такие санкции могут включать административные и финансовые санкции, такие как штрафы или компенсационные выплаты, а также иные виды санкций.

(44) Эффективное применение принципов равного обращения и равных возможностей требует адекватной судебной защиты работников от неблагоприятного обращения или неблагоприятных последствий в результате жалобы или разбирательства в отношении прав, установленных настоящей Директивой. Существует возможность того, что жертвы воздерживаются от использования своих прав, опасаясь ответных мер, поэтому они должны быть защищены от любого неблагоприятного обращения в случаях осуществления ими своих прав, установленных настоящей Директивой. Такая защита особенно актуальна применительно к представителям работников при осуществлении ими своих обязанностей.

(45) С целью дальнейшего повышения уровня защиты прав, установленных в настоящей Директиве, национальные органы по вопросам равенства должны иметь соответствующую компетенцию в области дискриминации, входящей в сферу действия настоящей Директивы, включая функцию предоставления независимой помощи жертвам дискриминации при рассмотрении их жалоб.

(46) Настоящая Директива устанавливает минимальные требования, давая тем самым государствам-членам ЕС возможность вводить или сохранять в силе положения, являющиеся более благоприятными для работников. Предоставление возможности передачи одним родителем другому свыше двух из четырех месяцев отпуска по уходу за ребенком, установленного в настоящей Директиве, не является положением, более благоприятным для работника, чем минимальные требования, установленные в настоящей Директиве. Права, уже приобретенные на дату вступления в силу настоящей Директивы, должны продолжать применяться, если только в Директиве не установлены более благоприятные положения. Имплементация настоящей Директивы не должно использоваться для уменьшения объема существующих в законодательстве Союза прав, и не должно создавать действительных оснований для снижения общего уровня защиты, предусмотренного для работников, в сферах, подпадающих под действие настоящей Директивы.

(47) В частности, никакое из положений настоящей Директивы не должно толковаться как сокращающее права, установленные в Директивах 2010/18/ЕС, 92/85/ЕЭС и 2006/54/ЕС, включая Статью 19 Директивы 2006/54/ЕС.

(48) Микро-, малые и средние предприятия (SMEs), как они определены в Приложении к Рекомендации 2003/361/ЕС*(14) Европейской Комиссии, которые представляют собой большинство предприятий в Союзе, могут иметь ограниченные финансовые, технические и кадровые ресурсы. При имплементации настоящей Директивы государства-члены ЕС должны стремиться избегать наложения административных, финансовых или правовых ограничений, которые могут негативно сказаться на желании создавать или развивать SMEs или которые могут налагать чрезмерную нагрузку на работодателей. Таким образом, государства-члены ЕС призваны тщательно изучить влияние имплементационных мер на SMEs в целях обеспечения равного обращения для всех работников, обеспечения отсутствия непропорционального воздействия на SMEs, особенно на микропредприятия, а также во избежание наложения чрезмерной административной нагрузки. Государства-члены ЕС призваны обеспечить меры стимулирования, рекомендации и советы для SMEs для содействия исполнению ими своих обязательств в соответствии с настоящей Директивой.

(49) Любой вид отпуска от работы по семейным основаниям, в частности, отпуск по беременности и родам, отпуск в связи с отцовством, отпуск по уходу за ребенком и отпуск для лиц, осуществляющих уход, который предусмотрен национальным законодательством или коллективными договорами, должен считаться соответствующим критериям одного или нескольких типов отпуска, предусмотренных настоящей Директивой и Директивой 92/85/ЕЭС, при условии соблюдения минимальных требований указанных Директив и при условии отсутствия снижения общего уровня защиты, предоставленной работникам в сферах, подпадающих под действие указанных Директив. При имплементации настоящей Директивы государства-члены ЕС не обязаны переименовывать либо иным способом изменять различные виды отпусков по семейным основаниям, которые предусмотрены национальным законодательством или коллективными договорами и которые считаются соответствующими целям настоящей Директивы.

(50) Государства-члены ЕС призваны развивать в соответствии с национальной практикой социальный диалог между социальными партнерами для оказания содействия совмещению профессиональной и личной жизни, включая развитие мер в сфере баланса между профессиональной и личной жизнью, установление системы добровольной сертификации, предоставление профессионального обучения, повышение уровня осведомленности и ведение информационных кампаний. Кроме того, государства-члены ЕС призваны участвовать в диалоге с соответствующими заинтересованными сторонами, такими как негосударственные организации, местные и региональные органы власти и поставщики услуг, в целях продвижения политики баланса между профессиональной и личной жизнью в соответствии с национальным законодательством и национальной практикой.

(51) Социальные партнеры должны быть призваны развивать систему сертификации для оценки баланса между профессиональной и личной жизнью на рабочем месте.

(52) Поскольку цели настоящей Директивы, а именно обеспечение реализации принципов равенства между мужчинами и женщинами в сфере возможностей на рынке труда и обращения на рабочем месте на всей территории Союза, не могут быть в полной мере достигнуты государствами-членами ЕС, но в силу их масштаба и влияния могут быть эффективнее достигнуты на уровне Союза, Союз вправе принимать меры, в соответствии с принципом субсидиарности, установленным в Статье 5 Договора о Европейском Союзе. В соответствии с принципом пропорциональности, установленным в данной Статье, настоящая Директива не выходит за пределы того, что необходимо для достижения указанных целей,

приняли настоящую Директиву:

Совершено в Брюсселе 20 июня 2019 г.

От имени Европейского Парламента
Председатель
A. Tajani

От имени Совета ЕС
Председатель
G. Ciamba

------------------------------

*(1) Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU. Опубликована в Официальном Журнале (далее - ОЖ) N L 188, 12.7.2019, стр. 79.

*(2) ОЖ N C 129, 11.4.2018, стр. 44.

*(3) ОЖ N С 164, 08.5.2018, стр. 62.

*(4) Позиция Европейского Парламента от 4 апреля 2019 г. (еще не опубликована в ОЖ) и решение Совета ЕС от 13 июня 2019 г.

*(5) Директива 2006/54/ЕС Европейского Парламента и Совета ЕС от 5 июля 2006 г. об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения для мужчин и женщин в вопросах занятости и доступа к работе (ОЖ N L 204, 26.7.2006, стр. 23).

*(6) Директива 2010/41/ЕС Европейского Парламента и Совета ЕС от 7 июля 2010 г. о равных возможностях и равном обращении для самозанятых мужчин и женщин и об отмене Директивы 86/613/ЕЭС Совета ЕС (ОЖ N L 180, 15.7.2010, стр. 1).

*(7) Директива 92/85/ЕЭС Совета ЕС от 19 октября 1992 г. о введении мер, способствующих улучшению безопасности и здоровья беременных, недавно родивших и кормящих работниц (Десятая отдельная Директива Совета ЕС в значении Статьи 16(1) Директивы 89/391/ЕЭС (ОЖ N L 348, 28.11.1992, стр. 1).

*(8) Директива 97/81/ЕС Совета ЕС от 15 декабря 1997 г. о Рамочном соглашении о работе на условиях неполного рабочего времени, заключенном между Союзом конфедераций промышленников и предпринимателей Европы (UNICE) с Европейским объединением публичных предпринимателей (CEEP) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC) (ОЖ N L 14, 20.01.1998, стр. 9).

*(9) Директива 2010/18/ЕС Совета ЕС от 8 марта 2010 г. об имплементации пересмотренного Рамочного соглашения об отпуске по уходу за ребенком, заключенного Союзом промышленных и предпринимательских конфедераций Европы (BUSINESSEUROPE), Европейской Ассоциацией ремесленников, мелких и средних предприятий (UEAPME), Европейским объединением публичных предпринимателей (CEEP) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC), и об отмене Директивы 96/34/EC (ОЖ N L 68, 18.03.2010, стр. 13).

*(10) Регламент (ЕС) 883/2004 Европейского Парламента и Совета ЕС от 29 апреля 2004 г. о координации систем социальной защиты (ОЖ N L 166, 30.4.2004, стр. 1).

*(11) Регламент (ЕС) 1231/2010 Европейского Парламента и Совета ЕС от 24 ноября 2010 г. о расширении сферы действия Регламента (ЕС) 883/2004 и Регламента (ЕС) 987/2009 на граждан третьих стран, которые не подпадают под действие указанных Регламентов исключительно по причине гражданства (ОЖ N L 334 9.12.2010, стр. 1).

*(12) Регламент (ЕС) 859/2003 Совета ЕС от 14 мая 2003 г. о расширении сферы действия положений Регламента (ЕЭС) 1408/71 и Регламента (ЕЭС) 574/72 на граждан третьих стран, которые не подпадают под действие указанных положений исключительно по причине гражданства (ОЖ N L 124, 20.05.2003, стр. 1).

*(13) Решение Суда Европейского Союза от 11 октября 2007 г. N adine Paquay против Socit darchitectes Hoet + Minne SPRL. C-460/06, ECLI:EU:C:2007:601.

*(14) Рекомендация 2003/361/ЕС Европейской Комиссии от 6 мая 2003 г. относительно определения микро-, малых и средних предприятий (ОЖ N L 124, 20.5.2003, стр. 36).

*(15) Директива 1999/70/ЕС Совета ЕС от 28 июня 1999 г. о Рамочном соглашении относительно работы на основании срочных трудовых договоров, заключенном между Союзом объединений промышленников и работодателей Европы (UNICE), Европейским центром для предприятий с государственным участием (CEEP) и Европейской Конфедерацией профсоюзов (ETUC) (ОЖ N L 175, 10.07.1999, стр. 43).