Вопрос: Как ознакомить сотрудника с локальными актами и измененным графиком работы в период отстранения от работы? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2022 г.)

Сложившаяся судебная практика показала, что работник фактически не должен находиться на работе в тех случаях, когда он отстранен от работы по основаниям, предусмотренным в ст. 76 ТК РФ. В связи с изданием постановления Правительства РФ от 01.08.2022 N 1365 вправе ли работодатель привлекать уже отстраненного работника к ознакомлению с локальными актами организации? В случае если вправе, то как проводить такую процедуру? К примеру, изменился график работы цеха, работодатель обязан ознакомить с ним всех работников. Каким образом ознакомить с ним отстраненного работника, который не появляется на работе и с которым нет оперативной связи?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В период отстранения работник не обязан знакомиться с локальными нормативными актами организации либо изменениями, вносимыми в график его работы. Работник может быть ознакомлен с этими документами по окончании периода отстранения либо в период отстранения - но только с его согласия.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что график работы (сменности) не является локальным нормативным актом, поскольку не рассчитан не неоднократное применение и является актом разового действия.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатель вправе внести изменения в локальный нормативный акт в порядке, предусмотренном для его принятия, для тех работников, кого они затрагивают, изменения вступят в силу с момента ознакомления с ними под подпись.

По общему правилу режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть вторая ст. 57 и часть первая ст. 100 ТК РФ). Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, условие о режиме работы в обязательном порядке подлежит включению в трудовой договор. Как следует из частей второй и четвертой ст. 103 ТК РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Согласно подп. "б" п. 2 Особенностей правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 01.08.2022 N 1365, в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, участвующих в исполнении государственных контрактов по реализации государственного оборонного заказа, в период введения Правительством Российской Федерации специальных мер в сфере экономики допускается доведение графиков сменности до сведения работника не позднее чем за 3 дня до введения их в действие в порядке, установленном локальным нормативным актом организации.

Таким образом, график сменности не может вступить в силу в общем случае ранее одного месяца, а в упомянутых в постановлении N 1365 организациях в период введения спецмер - ранее 3 дней со дня ознакомления данного сотрудника с этим графиком.

Нормы трудового законодательства о сроке доведения графиков работы (сменности) до сведения работников имеют императивный характер. Они не допускают никаких исключений (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 16.03.2006 N КАС06-57).

При этом в период отстранения работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и не обязан являться на работу для ознакомления ни с графиком работы (сменности), ни с локальными нормативными актами. Он вправе (но не обязан) ознакомиться с ними в этот период, в том числе в случае, если они будут направлены ему почтовым отправлением, нарочным или если он сочтет для себя возможным явиться по месту нахождения работодателя. В отсутствие желания работника знакомиться с данными документами, пока он находится в отстранении, он может быть ознакомлен с ними сразу после окончания периода отстранения.

В этом случае работодателю также необходимо будет соблюсти минимальный месячный (трехдневный) срок вступления нового графика работы в силу для данного работника. Обращаем внимание, что суды не выработали единого подхода к решению вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания за прогул в ситуации, когда работник не был ознакомлен с графиком работы. Так, некоторые суды исходят из того, что, поскольку работник не был ознакомлен с графиком вовремя, он не обязан выходить на работу в дни, указанные в этом графике как рабочие, а следовательно, прогул отсутствует. Другие и при отсутствии доказательств ознакомления с графиком работы признают увольнение за прогул правомерным. В частности, суды указывают, что законодательство не содержит положения о том, что в случае нарушения работодателем требований части четвертой ст. 103 ТК РФ работник имеет право не выходить на работу или может выходить в дни, установленные прежним графиком. Встречаются в судебной практике и решения, в которых суд в такой ситуации признает обоснованным привлечение работника к ответственности в виде увольнения в связи с тем, что работник отсутствовал на работе, в том числе и в те дни, в которые предположительно мог работать по старому графику*(1). По соглашению между работником и работодателем график работы конкретного сотрудника может быть изменен и без соблюдения установленных законом сроков (так, например, при заключении трудового договора работник ознакамливается с уже утвержденным графиком работы одновременно с заключением договора).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

26 августа 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Вопрос: Сотрудник работает посменно. 29 октября 2019 года он подал заявление о приостановлении работы до выплаты ему заработной платы. Зарплата была выплачена 30 октября, 31 октября был выплачен аванс, но работник на работу не вышел. 6 ноября 2019 года ему было направлено почтой требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Требование было получено работником 18 ноября, но ответ он так и предоставил. Попытки застать работника по месту проживания и дозвониться оказались безрезультатными. Работник не появился на рабочем месте до 26.11.2019 и был уволен. Правильно ли произведено увольнение? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2020 г.).