Вопрос: Сотрудник увольняется с основного места работы по собственному желанию, по внутреннему совместительству должность сокращается. Выплачивается ли совместителю выходное пособие? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2022 г.)

Сотрудник работает на 1 ставке (основная должность) + 0,5 ставки (внутреннее совместительство), по основной ставке сотрудник увольняется по собственному желанию, должность на 0,5 ставки по совместительству сокращается. При сокращении должности по совместительству выплачивается ли выходное пособие?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику (независимо от того, какая из занимаемых им должностей сокращается) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если ко дню увольнения совместителя по сокращению он также будет уволен по основному месту работы, за этим работником по общим правилам следует сохранять средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Обоснование вывода:

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор (в том числе заключенный на условиях совместительства) может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Сотрудник, работающий внутренним совместителем, работает по двум самостоятельным трудовым договорам. Поэтому изменение и прекращение каждого из трудовых договоров происходит независимо от другого.

При этом в силу ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации при расторжении трудового договора в связи с сокращением предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства.

При этом необходимо отметить, что увольнение работника, одновременно работающего на условиях внутреннего совместительства, с основного места (в том числе по собственному желанию) не влечет за собой автоматического увольнения сотрудника с работы по совместительству. То есть трудовой договор о работе по внутреннему совместительству продолжит своё действие.

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, установленная Трудовым кодексом РФ, является общей для всех без каких-либо исключений.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники, как основные, так и совместители, предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что такое предупреждение работника является обязательным условием расторжения с ним трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ (часть первая ст. 180 ТК РФ).

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Отметим, что при этом должны предлагаться и вновь вводимые в период проведения мероприятий по сокращению вакансии (смотрите, например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, определение Московского городского суда от 14.05.2012 N 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). Поскольку мероприятие по сокращению штата работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 N 33-9870). При этом работодателю следует документально фиксировать как факт предложения каждому сотруднику другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя.

Если подходящей работы нет либо работник отказался от перевода, то он может быть уволен на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации-работодателю также необходимо учитывать мотивированное мнение представительного органа работников или получить согласие такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ.

Таким образом, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации процедура увольнения работника, который является внутренним совместителем, проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, независимо от того, какая из занимаемых работником должностей (по основному месту работы или по совместительству) сокращается. При нарушении установленного порядка увольнение может быть признано незаконным (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.06.2011 N 33-18240).

Согласно части первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).

Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Поэтому в день, когда работнику выдаются все причитающиеся на момент увольнения денежные суммы (ст. 140 ТК РФ), работодатель обязан выплатить и выходное пособие. Подтверждением этого служит п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64, которое в силу ст. 423 ТК РФ продолжает применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Таким образом, при увольнении в связи с сокращением работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, как в случае, когда сокращается должность, занимаемая им на условиях совместительства, так и в случае, когда сокращается должность, занимаемая по основному месту работы.

Ст. 178 ТК РФ также гарантирует сохранение работнику, увольняемому по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). То есть сохранение среднего месячного заработка гарантируется работнику на период его трудоустройства. Это означает, что если на момент его увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ он все еще будет работать у того же работодателя по основному месту работы, средний заработок за совместителем не сохраняется.

Если же ко дню увольнения совместителя он также будет уволен и по основному месту работы, за этим работником по общим правилам следует сохранять средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ). Выплаченное выходное пособие в силу прямого указания части первой ст. 178 ТК РФ засчитывается в счет среднего заработка, сохраняемого за работником на время трудоустройства. Следовательно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Оплате подлежат только второй, а по решению органа службы занятости населения и третий месяц после увольнения.

Таким образом, при увольнении на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работнику (независимо от того, какая из занимаемых им должностей сокращается) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если же ко дню увольнения совместителя по сокращению он также будет уволен и по основному месту работы, за этим работником по общим правилам следует сохранять средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

31 августа 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.