Вопрос: Как определяется преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения работников при присоединении одной организации к другой? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2021 г.)

Организация "А" подлежит реорганизации в форме присоединения к организации "В". Организация "А" начинает процедуру сокращения штата.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения работников при присоединении одной организации к другой?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При проведении сокращения организацией "А" право на преимущественное оставление на работе должно сравниваться только между работниками, занимающими одинаковые должности в одном структурном подразделении в организации "А". Однако если при этом реорганизация будет завершена до окончания процедуры сокращения и в результате окажется, что в организации-правопреемнике в том же структурном подразделении есть еще работники, занимающие ту же должность, с которыми преимущественное право работника, предполагаемого к увольнению, не сравнивалось, то такое сравнение необходимо произвести. Если в результате будет установлено, что предполагаемый к увольнению работник бывшей организации "А" не имеет преимущественного права на оставление на работе, то процедура увольнения такого работника, начатая организацией "А", может быть завершена организацией "В". Если же будет установлено, что этот работник бывшей организации "А" имеет преимущественное право по сравнению с кем-то из работников организации "В", то он не может быть уволен. Работодателю, если он все же желает провести сокращение, потребуется заново начинать соответствующую процедуру. Факт того, что работники трудятся в учреждении, к которому планируется присоединение другого учреждения, не предоставляет этим работникам преимуществ при сокращении численности или штата работников по сравнению с сотрудниками присоединяемого учреждения.

Обоснование вывода:

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение (ст. 57, 58 ГК РФ).

Отметим, что сама по себе реорганизация, в том числе в форме присоединения, не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками реорганизуемых юридических лиц (часть пятая ст. 75 ТК РФ)*(1). Следовательно, даже если в организации происходит присоединение, а должность, например, специалиста по кадрам или иная уже занята другим работником, уволить указанного сотрудника присоединенного юридического лица только на этом основании невозможно*(2).

Решение о сокращении численности или штата сотрудников может быть принято как до завершения реорганизации, так и после*(3). В первом случае решение принимает присоединяемое учреждение (организация "А"), во втором случае - присоединяющее учреждение (организация "В") (правопреемник), которое после внесения записи будет являться работодателем для всех работников, трудовые отношения с которыми продолжились и после реорганизации. При этом процедура сокращения и в том, и в другом случае проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ)*(4).

В данном случае решение о сокращении численности или штата сотрудников принято до завершения реорганизации, поэтому работодателю (организации "А") необходимо издать приказ о сокращении и утвердить новое штатное расписание. Новая редакция штатного расписания должна быть утверждена до начала проведения мероприятий по сокращению.

Таким образом, на наш взгляд, достаточным основанием для принятия решения о сокращении численности или штата в случае присоединения одной организации к другой будет отсутствие в связи с реорганизацией в каждой из организаций потребности в определенных должностях (определенном количестве единиц по должностям), подтвержденное, например, принятым решением о присоединении, приказом о сокращении численности и (или) штата, новым утвержденным штатным расписанием и т.п. Данные документы издаются в каждой организации в отдельности и являются основанием для проведения сокращения именно в ней. При этом для обоснования правомерности принятия нового штатного расписания в присоединяемой организации до момента ее присоединения может выступать штатное расписание (или его проект), которое будет действовать в присоединяющей организации после указанного момента.

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ.

Перед работодателем (организация "А") встает вопрос о применении предусмотренного ст. 179 ТК РФ преимущественного права на оставление на работе только в рамках своей организации; работников другой организации, которая до момента государственной регистрации реорганизации юридически является самостоятельным субъектом, не затрагивает решение о сокращении, принятое не их работодателем, и учитывать их производительность труда и квалификацию при определении преимущественного права на оставление на работе не требуется*(5).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Законом установлена лишь минимальная продолжительность срока предупреждения. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.

В приведенной ситуации решение о сокращении численности или штата работников принято присоединяемой организацией, следовательно, при отсутствии информации о том, когда будет внесена запись в ЕГРЮЛ, в уведомлении необходимо указать примерную дату, соответствующую этому событию.

В ситуации, когда предупрежденные о сокращении работники присоединяемой организации до внесения записи в реестр не будут уволены (то есть дата увольнения, указанная в уведомлении, наступит позже, чем дата внесения записи в реестр), трудовые отношения с ними продолжатся в реорганизованном юридическом лице (часть пятая ст. 75 ТК РФ). Такого работника может уволить по сокращению штата работодатель - реорганизованное юридическое лицо (организация "В"). При этом не нужно снова предупреждать работников о сокращении, если ранее это сделала присоединяемая организация, ведь к реорганизованному юридическому лицу переходят все права и обязанности присоединенной организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ).

Однако если при этом реорганизация будет завершена до окончания процедуры сокращения и в результате окажется, что в организации-правопреемнике в том же структурном подразделении есть еще работники, занимающие ту же должность, с которыми преимущественное право работника, предполагаемого к увольнению, не сравнивалось, то такое сравнение необходимо произвести. Если в результате будет установлено, что предполагаемый к увольнению работник бывшей организации "А" не имеет преимущественного права на оставление на работе, то процедура увольнения такого работника, начатая организацией "А", может быть завершена организацией "В" (без какого-либо дополнительного уведомления этого работника). Если же будет установлено, что этот работник бывшей организации "А" имеет преимущественное право по сравнению с кем-то из работников организации "В", то он не может быть уволен. Работодателю, если он все же желает провести сокращение, потребуется заново начинать соответствующую процедуру.

При этом в трудовом законодательстве не содержится правила о том, что работники присоединяющей организации (организации-правопреемника) обладают преимуществом при сокращении штата. Нет такого преимущества и у работников присоединяемого учреждения. Когда преимущественное право определяется между работниками уже после завершения реорганизации, вновь прибывшие из присоединенного учреждения работники будут в равном статусе по сравнению с остальными работниками организации-правопреемника (организация "В"). Иными словами, требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности (штата) работников будут применяться в отношении работников присоединенного учреждения и работников присоединяющего учреждения одинаково.

В заключение отметим, что когда работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от сокращения штата, то процедуру увольнения следует начинать заново*(6). В частности, работодатель должен еще раз под подпись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Новикова Оксана

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

16 июля 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть первая ст. 75 ТК РФ).

*(2) В то же время работники имеют право отказаться от продолжения работы, если организация-работодатель реорганизуется (часть шестая ст. 75 ТК РФ). Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ. При увольнении по п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ выходное пособие не выплачивается, за исключением случаев, когда такое пособие предусмотрено трудовым договором или коллективным договором (ст. 178 ТК РФ).

*(3) Реорганизация юридического лица в форме присоединения считается завершенной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности последнего из присоединенных юридических лиц (п. 4 ст. 57 ГК РФ, п. 5 ст. 16 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей"). При этом п. 3 ст. 49 ГК РФ гласит, что правоспособность юридического лица, то есть его способность приобретать права и нести обязанности, прекращается в момент внесения записи о его исключении из ЕГРЮЛ. А в силу п. 9 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ. До завершения реорганизации присоединяемое и присоединяющее юридические лица сохраняют свою правоспособность, являются работодателями трудоустроенных у них работников (ст. 20 ТК РФ), самостоятельно утверждают и изменяют свое штатное расписание и производят сокращение численности или штата, в том числе вручают уведомления об этом в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

*(4) Более подробно о процедуре сокращения смотрите в следующих материалах:

- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;

- Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания;

- Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;

- Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников;

- Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

- Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата.

*(5) При этом преимущественное право на оставление на работе может быть реализовано только между работниками, занимающими одинаковые должности у данного работодателя, который принимает решение о сокращении. Поэтому в ситуации, когда сокращаются все штатные единицы по определенной должности, вопрос о наличии у кого-либо преимущественного права на оставление на работе не исследуется.

*(6) Смотрите также материал: Энциклопедия решений. Дата увольнения в связи с сокращением.