Был "офисным" - стал "дистанционным": как перевести работника на удаленную работу (Л. Чистякова, журнал "Налоговый вестник", N 11, ноябрь 2017 г.)

Был "офисным" - стал "дистанционным": как перевести работника на удаленную работу

Л. Чистякова,

эксперт по налогообложению и бухгалтерскому учету,

аттестованный налоговый консультант по налогам и сборам

Журнал "Налоговый вестник", N 11, ноябрь 2017 г., с. 70-78.

Уже несколько лет применяются положения главы 49.1 Трудового Кодекса РФ о дистанционном труде работников. С момента ее действия работодатели задались вопросами о том, как перевести своих работников на дистанционную работу. Однако экономические условия продолжают оказывать влияние на порядок ведения бизнеса, в том числе на определение организационных условий труда работников. Стремясь сократить свои расходы на аренду офисов и оплату коммунальных услуг, работодатели организуют офисы вне места своего расположения, переводя работников в разряд "дистанционников". Поэтому вопросы о порядке применения главы 49.1 Трудового Кодекса РФ продолжают оставаться актуальными. Некоторые из них мы рассмотрим в нашей статье.

Что такое дистанционная работа?

В силу ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной работой является:

а) выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

б) и при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе. Указанное следует из ч. 2 ст. 312.3 Трудового кодекса РФ.

Это означает, что работодатель, заключивший с работниками трудовой договор о дистанционной работе, обязан обеспечить:

- расследование и учет в установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами сроки;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Дистанционными работниками считаются только те лица, которые заключили трудовой договор именно о дистанционной работе. Дистанционный способ работы должен быть прямо предусмотрен трудовым договором (решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска от 12.05.2017 по делу N 2-1355/2017).

При этом трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором (письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1).

Дистанционную работу не следует путать с надомной. Особенностям регулирования надомной работы посвящена глава 49 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Исходя из указанного, следует, что надомная работа предполагает, прежде всего, процесс выполнения работы, связанной с созданием (сборкой, пошивом и т.д.) какой-либо продукции из материалов и с использованием инструментов работодателя (либо самого работника).

Основное отличие дистанционного работника от надомника - в продукте труда. Надомник - это, по общему правилу, производственник. Продукт его труда имеет вещественную форму. Дистанционный сотрудник выполняет работу, результат которой такой формы может не иметь, т.е. эта работа не связана с производством (решение Центрального районного суда г. Омска от 11.12.2014 по делу N 2-6694/2014).

Помимо этого, отличием дистанционного труда от надомного является законодательно установленная возможность использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (решение Люблинского районного суда г. Москвы от 08.04.2015 по делу N 2-3076/2015).

С условием о дистанционной работе могут быть наняты программисты, веб-разработчики, инженеры-конструктора, проектировщики, верстальщики, бухгалтеры, юристы, переводчики, операторы баз данных и т.д., то есть в большинстве своем те работники, рабочий день которых заключается в работе за компьютером и не требует поездок и переговоров.

Хотя судебная практика рассматривала случаи, когда дистанционную работу осуществлял торговый представитель, в должностные обязанности которого входило следующее: продвижение торговой марки завода-производителя в части заключения договоров для дистрибьюторов, поиск для них клиентов, организация отгрузок продукции с завода, контроль груза до получателя, контроль платежей за товар (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 28.06.2017 по делу N 2-1549/2017).

Работодатель может сразу принять работника с условием о том, что его трудовая деятельность будет осуществляться дистанционно. Особенности заключения трудового договора с работником в таком случае и содержит Глава 49.1 ТК РФ (в частности, ст. 312.2 ТК РФ).

Однако ее положения не конкретизируют порядок перевода работника из офиса на работу вне места его нахождения в случае, когда работник изначально был принят на офисную работу. В таком случае обратим внимание, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Поэтому для того, чтобы определить порядок перевода работника из разряда офисного сотрудника в "дистанционники", обратимся к иным положениям ТК РФ.

Как перевести работника на дистанционную работу?

Существует 2 способа перевода работника на дистанционную работу:

а) по заявлению самого работника;

б) исходя из волеизъявления работодателя.

Перевод на дистанционную работу по заявлению работника

В этом случае для перевода работника необходимо его письменное заявление на имя генерального директора организации. В нем работник может указать причину, по которой он желает перевестись в "дистанционники" (например, переезд в другую местность, в связи с состоянием здоровья и т.д.).

На заявлении работника работодатель может проставить свою резолюцию (п. 3.17 ГОСТа Р 6.30-2003 (Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов, введенный в действие постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст). Резолюция проставляется в случае, если генеральный директор поручает, например, начальнику отдела кадров подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

Дистанционный характер работы, а также рабочее место относятся к существенным условиям трудового договора (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ), об изменении (установлении) которых стороны должны достичь соглашения в порядке ст. 72 Трудового кодекса РФ. То есть они должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (см. образец).

Образец

Дополнительное соглашение N 1
"О переводе на дистанционную работу" к трудовому договору от 18.01.2017 N 22/18

20.09.2017

г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью "Альфа" в лице генерального директора Иванова И.И., действующего на основании Устава, далее именуемое "Работодатель", с одной стороны и Петров П.П., работающий в должности оператора баз данных, далее именуемый "Работник", с другой стороны заключили настоящее Дополнительное соглашение к трудовому договору от 18.01.2017 N 22/18 о нижеследующем:

1. Изложить п. 1.2 Раздела "Предмет договора" в следующей редакции:

"Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной";

2. Изложить п. 1.3. Раздела "Предмет договора" в следующей редакции:

"Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения офиса Работодателя по адресу: г. Ватутинки, ул. Ватутинская, д. 1 корп. 1. Местом выполнения трудовой функции Работника является место его фактического проживания по адресу: г. Москва, ул. Олений Вал, д. 8, кв. 80";

3. Включить в Раздел "Предмет договора" п. 1.4 следующего содержания:

"Взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется путем обмена электронными документами посредством сети Интернет. Каждая из сторон обязана подтверждать получение электронного документа от другой стороны в день получения такого документа. При этом подтверждением факта получения стороной, к которой был направлен соответствующий электронный документ/письмо, является направление адресатом электронного письма в адрес отправителя с подтверждением факта получения им электронного документа (письма) либо автоматическая отбивка (подтверждение) сервисной службы электронной почты адресата письма о его доставке и/ или прочтении адресатом";

4. Включить в Раздел "Предмет договора" п. 1.5 следующего содержания:

"Работник самостоятельно обеспечивает себя необходимым для выполнения трудовой функции оборудованием, компьютером, программным обеспечением, мобильным телефоном, а также доступом к Интернету";

5. Включить в Раздел "Обязанности Работника" п. 2.10 следующего содержания:

"Приобрести электронную цифровую подпись";

6. Включить в Раздел "Обязанности Работника" п. 2.11 следующего содержания:

"В конце рабочего дня направлять Работодателю на адрес электронной почты отчеты о проделанной за день работе";

7. Включить в Раздел "Обязанности Работодателя" п. 2.10 следующего содержания:

"Возмещать Работнику расходы на приобретение электронной цифровой подписи";

8. Включить в Раздел "Обязанности Работодателя" п. 2.11 следующего содержания:

"Ежемесячно, не позднее 10-го числа каждого месяца, следующего за отчетным, возмещать расходы Работника на оплату доступа к Интернету, мобильную связь за предыдущий месяц";

9. Изложить п. 5.1 Раздела "Рабочее время и время отдыха" в следующей редакции:

"Работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов.

Время начала и окончания работы - с 10.00 до 19.00 по местному времени.

Обеденный перерыв - с 13.00 до 14.00 по местному времени".

При этом увольнять работника и заключать с ним новый трудовой договор (о дистанционной работе) неправомерно.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на дистанционную работу.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника (ч. 6 ст. 312.2 Трудового Кодекса РФ). В этом случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

После издания приказа сведения о переводе на дистанционную работу нужно зафиксировать в личной карточке работника в разделе "Дополнительные сведения". При этом организация может воспользоваться уже утвержденной формой карточки (формой N Т-2, которая содержится в альбоме унифицированных форм, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Но организация вправе разработать и собственную форму. Главное при этом, чтобы присутствовали все обязательные реквизиты, предусмотренные Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (письмо Роструда от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1).

Обратите внимание! Работнику и работодателю важно согласовать условие о том, будет ли для выполнения трудовой функции работнику предоставлен компьютер (иная техника), принадлежащая работодателю, или для выполнения работы сотрудник должен использовать личное имущество.

Решение этого вопроса может иметь различные последствия, например, в случае поломки компьютера и невозможности выполнять дистанционным работником возложенные на него обязанности по предоставлению работодателю ежедневных отчетов о проделанной работе. Негативным последствием указанного может выступить привлечение работника к дисциплинарной ответственности, а потом и увольнение.

В случае возникновения подобных трудовых споров суды занимают позицию как работника, так и работодателя. Однако решение суда будет зависеть от того, каким образом данный вопрос был урегулирован в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) с дистанционником.

Пример 1

Работник на основании трудового договора с удалённым (дистанционным) характером работы был принят на работу в ООО в должности регионального менеджера в отдел региональных продаж.

Приказом работодателя на работника была возложена обязанность по предоставлению отчёта о рабочем дне по форме, приложенной к названному приказу. Отчет должен включать описание рабочих процессов, осуществлённых работником. Кроме того, требования о предоставлении отчетов о проделанной работе соотносится с должностной инструкцией, которая была направлена работнику на электронную почту для ознакомления.

Работодатель принял на себя обязательства предоставить работнику планшетный компьютер с заранее установленным программным обеспечением для организации работы истца и осуществления последним отчётов по проделанной работе.

Однако предоставленный планшетный компьютер вышел из строя, и работник по не зависящим от него причинам был лишён возможности осуществлять трудовую функцию в полной мере.

В результате работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в форме выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Впоследствии работник был уволен. Однако, не согласившись с этим, он обратился в суд.

Дело рассматривалось Красносельским районным судом г. Санкт-Петербурга. По данному делу N 2-10722/2016 от 23.06.2017 г. судом было вынесено соответствующее решение.

Суд установил, что компьютер работодателя вышел из строя, его работоспособность была нарушена и не позволила работнику в полной мере осуществлять трудовую функцию.

Однако доводы работника о возможности направления необходимых отчётов работником со своего персонального компьютера и личной электронной почты судом были отклонены, поскольку противоречили условиям трудового договора.

Поскольку на работника не было возложено обязанности по использованию личной техники для работы, соответствующие условия о компенсации её износа и эксплуатации сторонами не были согласованы.

В таких обстоятельствах суд принял во внимание, что допущенный работником проступок не носил существенного характера и был вызван в том числе нарушением со стороны самого работодателя, не обеспечившего своего сотрудника надлежащими условиями работы. В связи с этим степень вины работника при совершении дисциплинарного проступка была минимальна.

Сделанные выводы позволили признать увольнение работника незаконным, что послужило основанием для восстановления работника на работе в прежней должности.

Далее приведем пример иной точки зрения суда, принявшего позицию работодателя и признавшего увольнение дистанционного работника правомерным.

Пример 2

Работник был принят на работу в ООО на должность территориального менеджера.

В день приема на работу работник приехал лично в офис. При заключении (подписании) трудового договора он ознакомился с локальными нормативными актами ООО, а именно: с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников - о чем собственноручно поставил подпись.

Согласно условиям трудового договора и должностной инструкции компьютер и оргтехника для выполнения трудовых обязанностей территориального менеджера работодателем не должны были предоставляться. На работника же возлагалась обязанность предоставлять планы и отчеты в любой структурированной форме, т.е. любым способом (посредством любой связи) почтовой пересылки, электронной связи, телефонной коммуникации.

Судом было установлено, что работник при трудоустройстве был осведомлен (и согласился с этим фактом), что оборудование, в т.ч. компьютерную технику, офисную мебель (стол, стул и т.д.) работодатель удаленным сотрудникам не предоставляет и что для выполнения работы они должны использовать личную технику.

Однако компьютер работника сломался. Об этом, а также о том, что приобрести новый у него не было возможности, работник уведомил работодателя. Однако был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за непредставление планов и отчетов о проделанной работе.

Впоследствии работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Трудовой спор рассматривался Черкесским городским судом (Карачаево-Черкесской Республики). По данному делу было принято решение от 04.05.2017 по делу N 2-1323/2017.

Суд пришел к следующему выводу: тот факт, что находящийся в личном пользовании компьютер работника сломался, а приобрести новый не было возможности, не освобождал его от выполнения возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе и по предоставлению отчетов. Тем более что отчеты - это способ контроля за исполнением трудовых обязанностей, за которые работник должен получать заработную плату, т.е. работник сам должен быть заинтересован в доведении сведений о своей работе ответчику, а не злоупотреблять правом на оплату труда, не предоставляя планы и отчеты, но получая заработную плату.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Статья 22 Трудового кодекса РФ тесно связана со ст. 21 Трудового кодекса РФ. Правам работника, предусмотренным в ст. 21 Трудового кодекса РФ, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, закрепленные в ст. 22 Трудового кодекса РФ, и, наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения. Так, ст. 21 Трудового кодекса РФ закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 Трудового кодекса РФ - право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников, а при нарушении трудовой дисциплины - привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Поскольку в обязанности работника в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией входило предоставление планов и отчетов, которые он не предоставлял, работодатель наделен правом требовать предоставление планов и отчетов в любой структурированной форме и привлекать к ответственности за нарушения трудовой дисциплины.

При таких обстоятельствах суд посчитал, что работодателем были выполнены все требования по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Приказ о дисциплинарном взыскании был признан законным и обоснованным. В иске о восстановлении на работе работнику было отказано.

Перевод на дистанционную работу по волеизъявлению работодателя

Решение о переводе работника на дистанционную работу может принять и работодатель. Поскольку в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом он вправе самостоятельно (под свою ответственность) принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работника.

Работодатель не может быть органичен в принятии тех или иных кадровых решений, включая сокращение численности работников и штата, введение новых должностей, перераспределение между работками должностных обязанностей, если это обусловлено оптимизацией производства, включая оптимизацию затрат работодателя и гарантировано соблюдением прав работника.

В случае если решение о переводе на дистанционную работу принял работодатель, он должен соблюсти порядок перевода, предусмотренный ст. 74 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника).

Перечень причин, по которым работодатель может принять решение об изменении условий трудового договора, действующим законодательством не ограничен (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-3711/2012).

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Понятие трудовой функции работника действующим трудовым законодательством прямо не закреплено. Вместе с тем признаки данного понятия в рамках трудовых правоотношений раскрываются в положениях ст.ст. 15, 57 Трудового кодекса РФ. Так, в соответствии с положениями ст. 15 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается:

а) выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретного вида поручаемой работнику работы.

Аналогичные признаки понятия трудовой функции изложены в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Таким образом, для целей, определяемых трудовым законодательством, используется именно приведенное выше определение трудовой функции, исходя из чего изменение работодателем ряда положений должностной инструкции, а также условий трудового договора, заключенного с работником, само по себе не является изменением трудовой функции работника и не свидетельствует о переводе работника на другую работу (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2016 по делу N 33-47236/2016).

По нашему мнению, при переводе работника на дистанционную работу его трудовая функция не изменяется. Поэтому перевод работника на дистанционную работу может быть осуществлен в порядке ст. 74 ТК РФ.

При этом вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (определение Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52).

Чтобы перевод работника в порядке ст. 74 Трудового Кодекса РФ был признан законным, работодателю необходимо:

а) подготовить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест, структурной реорганизации производства), и при этом положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения не ухудшилось.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации";

б) не позднее чем за 2 месяца уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74 Трудового Кодекса РФ).

Целью такого уведомления является предупреждение работника о грядущих изменениях условий трудового договора и доведение до него информации о том, как эти изменения на нем отразятся.

При этом в нормах трудового законодательства не содержится определения понятия "уведомление". Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами: путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.03.2016 по делу N 33-3905/2016);

в) предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу в случае, если работник не согласен работать в новых условиях. В таком случае возможно предлагать как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 15.11.2012 по делу N 33-1999/9).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 Трудового Кодекса РФ).

Отметим также, что переводить на дистанционный труд работодатель вправе не только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ст. 74 Трудового Кодекса РФ).

Такое решение работодатель вправе принять и тогда, когда он проводит процедуру сокращения численности (штата) своих работников. Поскольку в данном случае работодатель не может сразу уволить сотрудника, а обязан предлагать ему все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не установлен запрет на предложение сокращаемому работнику вакантной должности, на которой нужно будет работать дистанционно. Увольнение работника по сокращению штата без предварительного предложения ему вакантной должности, связанной с дистанционной работой, приведет суд к выводу о нарушении работодателем требования ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ и восстановлению уволенного работника в должности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда N 33-8571/2014 от 03.09.2014 по делу N 33-8571/2014).