Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей (И. Вишнепольская, журнал "Трудовое право", N 8, август 2017 г.)

Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей

И. Вишнепольская

Журнал "Трудовое право", N 8, август 2017 г., с. 77-86.

В каждой компании рано или поздно возникает необходимость изменить должностную инструкцию работника: уточнить обязанности, а то и добавить новых, привести инструкцию в соответствие с профстандартами. Какие изменения будут вполне законными, а где работодатель переусердствовал и нарушил права работника? На эти вопросы ответит судебная практика. Приведём примеры по наиболее типичным ситуациям изменения должностной инструкции.

Уточнение обязанностей в должностной инструкции

Между работником и работодателем сложилась ситуация, когда работник (специалист по ИТ) спорил о необходимости выполнять те или иные функции. Такой простор для обсуждения со стороны работника возник в связи с тем, что изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. Работник ознакомился с этим вариантом инструкции при приёме на работу. Через некоторое время работодатель, желая прекратить спорные ситуации, издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник. Работник не согласился с изменением должностной инструкции и в судебном порядке пытался доказать изменение трудовой функции, говорил об увеличении объёма обязанностей в 10 раз.

Но суд не увидел тут нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции. (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015).

Соотношение должностной инструкции и профстандартов и квалификационных справочников

Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введённых профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

Работница пыталась оспорить новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность - организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по мнению истицы, новой трудовой функцией.

Суд же сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами сотрудницы. По мнению суда, трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий. Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закреплённая новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась истицей и ранее в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции. А в новой инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия. (Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).

В другом деле (Определение Верховного суда республики Коми от 16.07.2012 по делу N 33-2986АП/2012) положения Единого квалификационного справочника сыграли на руку работнице.

Истица трудилась в должности заведующего отделением больницы, и в соответствии с новой должностной инструкцией ей вменялись дополнительные обязанности. Истица посчитала неправомерным возложение на неё новых обязанностей.

Суд сравнил новую должностную инструкцию с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённым Министерством здравоохранения и социального развития РФ N 541н от 23 июля 2010 года и установил, что обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) - врача-специалиста.

Этот вывод суда послужил одним из оснований удовлетворения требовании сотрудницы: суд счел, что новая должностная инструкция в одностороннем порядке существенно изменяет трудовые обязанности работницы, что нарушает нормы ТК РФ (ст. 57, 60 и 72).

Как видим, для суда положения ЕКС и профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если по конкретной профессии имеются профстандарты или ЕКС, необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции: не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.

Изменение трудовой функции через должностную инструкцию

Работодатели иногда полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет её исполнять. Но трудовое законодательство декларирует неприкосновенность трудовой функции работника даже в случае одностороннего изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ: трудовая функция должна быть сохранена. Независимо от причин изменения инструкции придётся внимательно проанализировать, позволят ли эти изменения сохранить трудовую функцию.

Истица вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности - руководитель отдела продаж. Но пока работница находилась в отпуске, организационная структура компании поменялась, отдел истицы был упразднён, а в новой структуре потребности в данном сотруднике не было. Что сделал работодатель? Истице было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором говорилось и об уменьшении оклада. Действительно, организационные изменения имели место. Но одновременно с таким уведомлением работодатель изменил и должностную инструкцию истицы: из неё были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов. Сотрудницу такая ситуация возмутила, она вполне справедливо сочла, что работодатель не сохранил её трудовую функцию: во-первых, исчезли руководящие функции, вместо которых истице вменили прямые продажи, во-вторых, добавились непрофильные функции по организации обучения. Хотя название должности осталось прежним.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону работницы, признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохранённом названии должности. (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу N 33-1052/2017).

В другом деле (Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г. N 45-АД17-7) ситуация сложилась следующим образом. ГИТ оштрафовала работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение, по мнению инспекции, состояло в том, что работодатель (Училище олимпийского резерва), изменяя условия трудовых договоров с работниками, не сохранил их трудовую функцию.

Училище на основании обязательных для него распорядительных актов вышестоящих учреждений изменило условия труда следующим образом: должности работников были переименованы с "тренер-преподаватель" на "тренер", были изданы новые должностные инструкции, из которых были исключены некоторые обязанности, входившие в предыдущую инструкцию.

ГИТ, а также суды предыдущих инстанций сочли такие действия работодателя изменением трудовой функции истца. А Верховный Суд с этим не согласился и мотивировал свою позицию тем, что изменение названия должности и объёма обязанностей еще не является изменением трудовой функции. ВС отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился. Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась.

В чём разница между этими двумя прецедентами? Очевидно, в том, что в первом случае изменение обязанностей работницы принципиально отличалось от её изначального функционала (убрали руководящие обязанности и добавили новые непрофильные). Во втором же случае круг обязанностей тренеров несколько уменьшился, но принципиальных изменений не произошло.

Увеличение объёма работы

Можно ли добавить работнику новых обязанностей? Такой вопрос нередко возникает у работодателей, желающих распределить объём работы между наименьшим числом работников.

Но попытки внести дополнительные обязанности в должностную инструкцию не всегда успешны.

Работник был принят в организацию на должность инженера и ознакомлен с должностной инструкцией. Через несколько недель работодатель издал приказ о введении в действие новой должностной инструкции. Истцу добавили новых обязанностей: теперь он должен был выполнять обязанности слесаря и электрика. Истец с этим не согласился. Суд поддержал работника и указал, что новая должностная инструкция существенно меняет круг обязанностей истца, поскольку вменяет ему обязанности рабочих профессий, что в одностороннем порядке недопустимо. (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3987).

В следующем судебном акте описана несколько иная ситуация, связанная с увеличением объёма работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10398/2015). Истица трудилась на должности социального работника. Учреждение изменило должностную инструкцию истицы. Ознакомившись с новым документом, работница обнаружила расширение своего функционала: ей вменили более частое, чем ранее, посещение и сопровождение обслуживаемых граждан. Подробную конкретизацию ранее вменённых ей обязанностей истица сочла вменением ей новых обязанностей. Но суд высказался не в пользу сотрудницы. По мнению суда, работодатель лишь уточнил должностные обязанности истицы. При этом действительно произошло некоторое увеличение объёма работы, как признаёт суд. Но факт увеличения объёма работы в рамках тех же должностных обязанностей суд не посчитал нарушением прав истицы: изменением её трудовой функции или переводом на другую работу без её согласия.

Значит ли это, что если работнику не добавляется принципиально новых обязанностей, то в рамках существующих его можно больше нагружать, изменяя должностную инструкцию? Полагаем, сделать это возможно, тут у работника не будет повода говорить об изменении трудовой функции. Данную ситуацию можно считать изменением норм труда, для которого предусмотрен специальный порядок (ст. 160-162 ТК РФ).

Маскировка перевода

Иногда работодатель пытается перевести работника на другую должность без его согласия, а "инструментом" такого обходного маневра служит должностная инструкция. Приведём характерный пример.

Истица трудилась в должности заместителя главного врача по кадрам. При выходе из очередного отпуска её ожидал большой сюрприз от работодателя: фактически на должность руководителя по кадрам (работодатель назвал эту новую должность "начальник отдела кадров") был принят новый сотрудник. А в отношении истицы издали ряд приказов: об отмене старой и утверждении новой должностной инструкции, о переводе истицы в другой кабинет, о передаче ключей, об обязании провести инвентаризацию и передачу документов. Разумеется, сотрудницу такая ситуация возмутила, она сочла это переводом на другую должность без её согласия.

Представитель работодателя утверждал, что имело место перемещение, а не перевод. А изменять должностную инструкцию - это право работодателя.

Суд уделил большое внимание исследованию старой и новой должностных инструкций и подробно проанализировал их содержание. Вывод суда оказался неутешителен для работодателя: новая инструкция полностью меняет функционал работницы и содержит другую трудовую функцию, что фактически является переводом работника на другую должность без его согласия, в нарушение ст. 72 ТК РФ. (Определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу N 33-2307).

Если в случае изменения отдельных обязанностей ещё можно спорить о том, было ли это изменением трудовой функции или её уточнением, то в данном случае инструкция изменена полностью, и нет сомнений, что работодатель намеревался осуществить таким образом именно перевод работника.

Выводы

Что можно делать с должностной инструкцией:

1) уточнять и дополнять / уменьшать должностные обязанности в соответствии с профстандартами или ЕКС;

2) конкретизировать должностные обязанности в рамках общих формулировок должностной инструкции;

3) отражать в должностной инструкции изменение норм труда;

4) сокращать второстепенные должностные обязанности.

Чего нельзя делать с должностной инструкцией:

1) исключать из инструкции обязанности, ключевые для данной должности;

2) добавлять в инструкцию "непрофильные" обязанности, не характерные для должности;

3) полностью заменять старую должностную инструкцию новой, имеющей принципиально другое содержание.

Для должностей, в отношении которых действуют профтандарты или ЕКС, обязанности в должностной инструкции должны в целом соответствовать данным документам.