Энциклопедия судебной практики. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (Ст. 180 ТК)

Энциклопедия судебной практики
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
(Ст. 180 ТК)


1. Особенности предоставления гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации


1.1. Работодатель обязан обеспечить благоприятные условия для последующего трудоустройства сокращаемого работника


Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2015 г. N 1913-О (пункт 2.3)

Части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июля 2015 г. N 33-21341/15

Части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


Определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 08 апреля 2015 г. по делу N 33-1723/2015

Части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, являясь элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 03 декабря 2014 г. по делу N 33-6765/2014

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 августа 2014 г. по делу N 33-5298/2014

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 09 июля 2014 г. по делу N 33-2425

Часть 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывают работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Данные нормы являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 19 июня 2014 г. по делу N 11-5252/2014

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. по делу N 33-13739/2014

Норма ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации является гарантией, позволяющей работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


1.2. Работодатель не обязан знакомить работника с приказом о сокращении численности штата работников


Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14 августа 2013 г. по делу N 33-7629/2013

Указанная норма [ч. 2 ст. 180 ТК РФ] не предусматривает обязанности работодателя ознакомить работника именно с приказом [о сокращении численности штата работников]. Как правило, работнику вручается письменное уведомление, в котором последний предупреждается о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении, а также гарантиях и компенсациях в связи с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.


Определение Московского городского суда от 24 мая 2013 г. N 4г-2958/13

Отказывая в удовлетворении исковых требований [о восстановлении на работе], суд первой инстанции правомерно исходил из того, что обязанность работодателя ознакомить работника с приказом об изменении штатной численности или расстановки должностей, существующих у работодателя, действующим законодательством не предусмотрена.


1.3. Обязательным условием перевода работника на другую вакантную должность, предложенную в связи с сокращением численности или штата работников, является его согласие


Определение Конституционного Суда РФ от 24 сентября 2012 г. N 1690-О

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. N 33-33807/15

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 августа 2015 г. по делу N 33-12197/2015

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 09 апреля 2015 г. по делу N 33-5783/2015

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 17 марта 2015 г. по делу N 33-557/2015

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 февраля 2015 г. по делу N 33-1265/2015

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 04 февраля 2015 г. по делу N 33-609/2015

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-8446/2014

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14 октября 2014 г. по делу N 33-4691/2014

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 23 сентября 2014 г. по делу N 33-3761/2014

Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.


1.4. ТК РФ не допускает увольнения работника до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении


Апелляционное определение Московского городского суда от 16 августа 2013 N 11-26551/13

Суд, исследовав представленные ответчиком доказательства, пришел к выводу о том, что при увольнении истца с работы ответчиком нарушен порядок увольнения по ст. 180 ч. 2 ТК РФ, истица уволена до истечения 2-месячного срока предупреждения, чем нарушено ее гарантированное право на трудоустройство, доказательств выполнения требований ст. 180 ТК РФ суду представлено не было, порядок увольнения ответчиком истца был нарушен.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14 августа 2013 г. по делу N 33-7629/2013

Трудовые отношения были прекращены с истцом в последний день срока предупреждения, что не противоречит закону, поскольку положения ст. 180 ТК РФ обязывают работодателя произвести увольнение не ранее чем через два месяца. Таким образом, увольнение истца отвечает требованиям ст. 180 ТК РФ.


1.5. Досрочное прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников является правом работодателя


Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 06 августа 2012 г. по делу N 33-6636

Право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника.


1.6. Согласие работника на досрочное расторжение трудового договора освобождает работодателя от обязанности соблюдать процедуру увольнения, установленную ст. 180 ТК РФ


Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 N 33-761/14

Судом обоснованно сделан вывод о том, что само по себе наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, по существу освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений.


1.7. Выплата денежной компенсации при досрочном расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности работников не зависит от инициатора увольнения


Определение СК по гражданским делам Владимирского областного суда от 22 декабря 2011 г. по делу N 33-4278/2011

Ссылаясь на положения части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ, согласно которым в случае увольнения работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации до истечения двухмесячного периода предупреждения ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока, суд пришел к выводу, что дополнительная денежная компенсация выплачивается в любом случае, независимо от того, от кого исходила инициатива досрочного увольнения работника, от него самого или работодателя.


1.8. Размер дополнительной компенсации не зависит от установленного двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации


Апелляционное определение Московского городского суда от 04 декабря 2012 N 11-26294/12

Приведенные выше положения закона [ст. 180 ТК РФ] не содержат ограничения временных рамок выплаты работнику дополнительной компенсации двумя месяцами, устанавливая только минимальный срок предупреждения об увольнении в соответствии с положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не ограничивая работодателя в возможности увеличения данного срока, а устанавливают обязанность работодателя выплаты указанной дополнительной компенсации пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.


1.9. На государственного служащего, увольняемого с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, распространяются гарантии, установленные ст. 180 ТК РФ


Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за I квартал 2007 г. (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30 мая 2007 г.)

Гарантия, установленная ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.


1.10. Гарантии, установленные ст. 180 ТК РФ, не применяются к сотрудникам органов внутренних дел


Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 сентября 2009 г. N 89-Г09-6

Правоотношения по поводу порядка увольнения сотрудников органов внутренних дел урегулированы указанными выше Положением [о службе в органах внутренних дел Российской Федерации] и Инструкцией [о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации], а поэтому при разрешении данного спора часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежала применению.


2. Гарантии, связанные с предупреждением работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации


2.1. Сокращаемый работник должен письменно подтвердить факт получения предупреждения о предстоящем увольнении


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 27 февраля 2013 г. по делу N 33-199/2013

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.


2.2. Работодатель может предупредить работника о предстоящем сокращении более чем за два месяца


Определение Конституционного Суда РФ от 24 сентября 2013 г. N 1246-О

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.


2.3. При пропуске двухмесячного срока повторного уведомления работников об увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата не требуется


Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 06 сентября 2012 г. по делу N 33-7811/2012

Анализ п. 2 ст. 180 ТК РФ свидетельствует о том, что предупреждение о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, само увольнение может последовать позднее истечения двухмесячного срока, и сам двухмесячный срок не является пресекательным в данном случае, повторного уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае пропуска двухмесячного срока не требуется.


2.4. Продолжение работы после истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении численности работников не является основанием для признания трудового договора продленным на неопределенный срок


Апелляционное определение Московского городского суда от 24 июня 2013 N 11-19376/13

Продолжение действия трудового договора между сторонами после [двухмесячного срока предупреждения о сокращении] по смыслу ст. ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ не предполагает повторного совершения действий работодателя в рамках процедуры увольнения работника в связи с сокращением штата, равно как не являются основанием для признания трудового договора продленным на неопределенный срок.


2.5. ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя уволить работника по сокращению численности или штата организации строго в дату истечения срока предупреждения


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 05 марта 2013 г. по делу N 33-827/2013

Доводы жалобы истца о том, что она должна была быть уволена именно [дата], как указано в уведомлении, а не позднее, основаны на неправильном толковании норм материального права. Так, статьей 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении по сокращению штатов работники предупреждаются работодателем не менее чем за 2 месяца. При этом какие-либо ограничения по периоду увольнения работника за пределами двухмесячного срока законодателем не установлены.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14 января 2013 г. по делу N 33-377/13

Указанная норма права [статья 180 ТК РФ] не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2013 г. по делу N 33-5435/2013

При этом указанная норма права [статья 180 ТК РФ] не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения.


2.6. В уведомлении об увольнении работника по сокращению численности или штата организации не должна указываться дата сокращения должности


Определение СК по гражданским делам Суда Чукотского автономного округа от 25 августа 2011 г. по делу N 33-191/2011

В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из приведённой нормы закона следует, что на работодателя возложена обязанность уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении по сокращению, а не о дате сокращения занимаемой им должности. Требования об указании в уведомлении об увольнении работника даты, с которой его должность будет сокращена, данная норма закона не содержит.


2.7. Работодатель не обязан в уведомлении о сокращении сообщать работнику конкретную дату увольнения


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2013 г. по делу N 33-5435/2013

Содержащееся в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ указание на необходимость уведомления работника о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения не устанавливает конкретной даты, когда увольнение должно быть произведено, напротив, положения указанной нормы Трудового кодекса РФ устанавливают минимальный срок, до истечения которого увольнение не может быть произведено.

При этом указанная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование положений статьи 180 Трудового кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работодателя проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.


Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 N 11-35719/13

Ст. 180 ТК РФ содержит требование лишь о необходимости соблюдения срока уведомления о предстоящем увольнении, при этом в указанной статье не установлена обязанность работодателя сообщить работнику конкретную дату увольнения.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 31 января 2013 г. по делу N 33-516/13

Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении истец была предупреждена более чем за четыре месяца, при этом, как правильно указал суд первой инстанции, неуказание в уведомлении об увольнении конкретной даты увольнения само по себе не является основанием к удовлетворению иска, поскольку установленный ст. 180 ТК РФ срок позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства и свидетельствует об обеспечении баланса прав и законных интересов сторон трудового договора.


2.8. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не является основанием для получения выплат и компенсаций


Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19 ноября 2012 г. по делу N 33-2626/2012

Часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения. Вручение работнику уведомления о предстоящем увольнении имеет цель заблаговременного информирования работников о предстоящем расторжении трудовых отношений и тем самым защиты их права на труд, однако не является основанием для возникновения у них права на получение выплат и компенсаций, поскольку само юридически значимое обстоятельство - увольнение не наступило и вероятность его наступления в данном случае не является абсолютной.


3. Гарантии, связанные с трудоустройством работника, увольняемого в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации


3.1. Предложение работнику вакантных должностей, имеющихся у работодателя, должно быть осуществлено в письменной форме


Апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2013 N 11-26461/13

Судом сделан правильный вывод о том, что работодатель должен был предложить истцу указанные [вакантные] должности в письменной форме, чего им сделано не было, что представителем ответчика в ходе рассмотрения дела не отрицалось.

Поэтому вывод суда о нарушении ответчиком требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении истца [по сокращению численности и штата работников], и, как следствие, необходимости удовлетворения заявленных требований, следует признать правильным.


3.2. Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности


Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. N 20-Г11-6

Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку при его увольнении работодателем не были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии. При этом суд обоснованно исходил из того, что после проведения организационно-штатных мероприятий в городе осталась государственная районная инспекция в порту, где имелась вакантная должность, которая не была предложена истцу, занимавшему на момент увольнения более высокую должность.

При изложенных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации полагает, что содержащийся в решении суда вывод о том, что увольнение истца произведено с нарушением процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 81 и частью 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, является правильным и подтверждается материалами дела.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 12 мая 2015 г. по делу N 33-2761/2015

Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истицы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку при ее увольнении работодателем не были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 июня 2014 г. по делу N 33-1372/2014

Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку при ее увольнении работодателем не были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии.


3.3. Работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников


Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 сентября 2012 г. N 50-КГ12-3

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение Московского городского суда от 02 июля 2015 г. N 33-19408/15

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 02 июня 2015 г. по делу N 33-12238/2015

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 12 мая 2015 г. по делу N 33-2761/2015

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 18 марта 2015 г. по делу N 33-717/2015

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия - Алания от 10 февраля 2015 г. по делу N 33-81/2015

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 28 января 2015 г. по делу N 33-185/2015

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10 декабря 2014 г. по делу N 33-4713-2014

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 13 октября 2014 г. по делу N 33-2994/2014

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 августа 2014 г. по делу N 33-13151/2014

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.


3.4. Работодатель не обязан постоянно извещать сокращаемого работника о вакантных должностях


Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 05 апреля 2012 г. по делу N 33-947

Согласно положениям ст. 180 ТК РФ не предусматривается обязанность работодателя неоднократно предлагать работнику вакантную должность.


3.5. Работодатель не обязан при предложении сокращаемому сотруднику другой работы указывать условия, на которых будет заключаться трудовой договор по вакантным должностям


Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Алтай от 18 января 2012 г. по делу N 33-18

Доводы кассатора о том, что в нарушение ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ уведомлением ей были предложены вакантные должности без указания условий, на которых может быть заключен трудовой договор, чем нарушена процедура увольнения, судебная коллегия считает необоснованными.

Обязанность работодателя указать условия, на которых может быть заключен трудовой договор по всем вакантным должностям, статьей 180 ТК РФ не предусмотрена.


3.6. Работодатель не обязан в уведомлении о сокращении работника указывать размер заработной платы по предлагаемой должности


Апелляционное определение Пермского краевого суда от 10 апреля 2013 г. по делу N 33-3403

Учитывая, что закон (ст. 81, ст. 180 ТК РФ) предусматривает обязанность работодателя по предложению работнику другой имеющейся работы (вакантных должностей) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и не содержит обязанности указания в данных предложениях сведений о заработной плате по предлагаемым вакантным должностям, то судебная коллегия признает несостоятельными доводы апелляционной жалобы заявительницы о том, что ответчиком допущено злоупотребление своими правами, направленное на умаление установленных трудовым законодательством гарантий и выразившееся в том, что в уведомлении о вакансии на должность завхоза работодатель намеренно указал заниженный размер заработной платы.


3.7. Предлагая сокращаемому работнику вакантные должности, работодатель должен учитывать реальную возможность работника выполнять такую работу


Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 29)

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение Московского городского суда от 20 октября 2015 г. N 33-19276/15

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 11 августа 2015 г. по делу N 33-13865/2015

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 01 сентября 2015 г. по делу N 33-5871/2015

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 августа 2015 г. по делу N 33-12197/2015

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 21 июля 2015 г. по делу N 33-1976/2015

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 24 июня 2015 г. по делу N 33-4099/2015

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 27 мая 2015 г. по делу N 33-1612/2015

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 25 мая 2015 г. по делу N 33-7414/2015

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12 мая 2015 г. по делу N 33-2115/2015

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.


3.8. Меры по трудоустройству сокращаемого работника ограничены пределами организации


Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 июня 2009 г. N 78-В09-12

Положения вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации [статьи 180] предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 25 июня 2015 г. по делу N 33-2961/2015

Частью первой ст. 180 ТК РФ предусмотрено при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 16 апреля 2015 г. по делу N 33-1324/2015

Частью первой ст. 180 ТК РФ предусмотрено при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.


3.9. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вакантные должности в другой организации


Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 18 июля 2013 г. по делу N 33-1605

Законодательно обязанности работодателя ограничены необходимостью принятия мер по трудоустройству высвобождаемого работника в пределах организации. Обязанность работодателя по поиску и предложению работы увольняемому в другой организации законом не предусмотрена.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 06 августа 2013 г. по делу N 33-10448/2013

Разрешая заявленные требования, суд правильно указал, что должность менеджера по продаже топлива отсутствует в штатном расписании ответчика, в свою очередь предлагать должность, имевшуюся в штатном расписании другого юридического лица, ответчик при увольнении истца не был обязан.


3.10. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вакансии в другой местности


Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10 июля 2013 г. по делу N 33-6378

Судом правомерно отклонен довод истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения, а именно, что истцу при сокращении не были предложены все вакантные должности, поскольку, как верно установил суд, должность контролера кассира не могла быть предложена истцу по тем основаниям, что она находилась в иной местности.

Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности/штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности.

Таким образом, предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


Определение Ленинградского областного суда от 24 апреля 2013 г. N 33-1953/2013

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель не обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, поскольку это не предусмотрено трудовым договором.


3.11. Работодатель вправе предложить сокращаемому работнику должности временно отсутствующих работников


Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 августа 2015 г. по делу N 33-10542/2015

Работодатель вправе, но не обязан, предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 15 июля 2014 г. по делу N 33-9856/2014

Работодатель вправе, но не обязан, предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет, и т.д.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 26 февраля 2014 г. по делу N 33-2832/14

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлена обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Действительно, работодатель вправе предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.


3.12. Должности временно отсутствующих на работе сотрудников не являются вакантными


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 15 июля 2014 г. по делу N 33-9856/2014

Предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными, в смысле положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работа на данных должностях является временной.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 августа 2015 г. по делу N 33-10542/2015

Как верно указано судом первой инстанции, предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в правовом смысле положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работа на данных должностях является временной.


3.13. Должности, замещаемые совместителями, не являются вакантными


Апелляционное определение Московского городского суда от 26 августа 2015 г. N 33-27303/15

Довод о том, что истцу не был предложен перевод на должность ведущего экономиста, является несостоятельным, поскольку из материалов дела следует, что данная должность не являлась вакантной, была занята сотрудником, работающим по совместительству.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 04 июня 2015 г. по делу N 33-7922/2015

Должность, занимаемая совместителем, вакантной не является.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 08 июля 2015 г. по делу N 33-4151/2015

Должность, занимаемая совместителем, вакантной не является.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 19 августа 2014 г. по делу N 33-10769/2014

Должность, занимаемая совместителем, вакантной не является.


3.14. Сокращаемому работнику может быть предложена вакантная должность, носящая срочный характер


Кассационное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 27 декабря 2011 г. по делу N 33-4194

По смыслу положений ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу, то есть, соответственно, и носящую срочный характер, чтобы трудоустроить работника внутри организации.


3.15. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вышестоящие должности и должности, требующие дополнительного обучения


Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 28 мая 2013 г. по делу N 33-1583/2013

Работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации. В свою очередь, сотрудник не вправе требовать от работодателя направления на обучение, переобучение и повышение квалификации с целью последующего трудоустройства на имеющиеся в организации вакансии.


3.16. Суд отказывает в признании незаконным увольнения по сокращению численности или штата работников при отказе работника от предлагаемых вакантных должностей


Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 N 11-36825/13

Суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем в установленные законом сроки, ответчиком были предприняты предусмотренные законом меры для трудоустройства истца, однако от предложенных вакантных должностей истец отказался.


3.17. При увольнении работника в связи с ликвидацией организации работодатель не обязан предлагать работнику другие вакантные должности


Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 N 11-35719/13

Ст. 180 ТК РФ предписывает работодателю предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, но только при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Таких обязанностей при увольнении работника в связи с ликвидацией организации данной статьей либо иной нормой ТК РФ на работодателя не возложено.


Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 14 октября 2013 г. по делу N 33-2713/2013

Оснований для предложения истице вакантных должностей у ответчика не имелось, поскольку данное обязательство возлагается на работодателя при проведении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников, в то время как в данном случае имело место увольнение в связи с ликвидаций структурного подразделения.


Апелляционное определение Пермского краевого суда от 12 февраля 2013 г. по делу N 33-1597/2013

В соответствии со ст. 81 ТК РФ ликвидация учреждения является основанием для расторжения трудового договора, при этом работодатель не обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу.

При ликвидации у работодателя не возникает обязанность по трудоустройству увольняемого персонала, в связи с чем никакого нарушений требований ст. 81 и 180 ТК РФ ответчик не допускал.


Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.


В "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации.


Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам.


Материал приводится по состоянию на июнь 2019 г.


См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики

См. Содержание материалов Энциклопедии судебной практики


При подготовке "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович, А. Фроловой.