Определение Московского городского суда от 10 апреля 2014 N 4г-3511/14

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу Бирулина В.А., поступившую 25 марта 2014 года, на решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 мая 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 января 2014 года по делу по иску Бирулина В.А. к ЗАО "Штрабаг" о признании действий работодателя противоправными, выплате премии по итогам работы за 2011 года, взыскании компенсации морального вреда, признании неправомерным отказа в ознакомлении со штатным расписанием, установлении диапазона окладов,

установил:

Бирулин В.А. обратился в суд к ЗАО "Штрабаг" с исковыми требованиями, объединенными судом первой инстанции в одно производство, о признании действий работодателя противоправными, выплате премии по итогам работы за 2011 год, взыскании компенсации морального вреда в размере *** руб., признании неправомерным отказа в ознакомлении со штатным расписанием, установлении диапазона окладов.

В обоснование своих требований истец указывал на то, что работодатель неправомерно отказал ему в ознакомлении с оригиналом полного штатного расписания, после перевода на другой строительный объект - 21.08.2012 г. ему стало известно о том, что сотрудники ответчика, занимающие аналогичную с его должностью должность, получают заработную плату в большем размере; установление диапазона окладов по одной и той же должности работодателем истец считает неправомерным, указывает на допущенную в отношении него дискриминацию в сфере труда, выразившуюся в установлении ему оклада в меньшем размере, чем другим работникам, занимающим такую же должность и выполняющим тот же объем работ, что также, по мнению истца, является нарушением условий коллективного трудового договора, а также на необоснованную не выплату ему премии по итогам 2011 г.

Решением Тверского районного суда г. Москвы от 28 мая 2013 года в удовлетворении исковых требований Бирулина В.А. - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 января 2014 года решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 мая 2013 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Бирулин В.А. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и вынести по делу новое судебное постановление об удовлетворении его исковых требований в полном объеме.

В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Конвенция МОТ N111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во - вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Положения российского законодательства о дискриминации сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ N111.

В соответствии сост. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).

В силу ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются в том числе коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч.1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Судом установлено, что Бирулин В.А. состоял в трудовых отношениях с ЗАО "Штрабаг" с 01.06.2007 г. по 28.12.2012 г. на условиях трудового договора от 01.06.2007 г. и дополнительных соглашений к нему от 01.04.2009 г., 01.04.2011 г., 01.04.2012 г., в соответствии с которыми истцу устанавливался оклад в размере *** руб., *** руб., *** руб. и *** руб., соответственно.

Вступившим в законную силу решением Тверского районного суда г. Москвы от 04.05.2011 г. в удовлетворении исковых требований Бирулина В.А. к ЗАО "Штрабаг" о признании незаконным изменений существенных условий трудового договора, признании незаконным приказа о переводе на сменный график работы, обязании восстановить трудовые права, устранении дискриминации в размере оклада, выплате разницы в окладе с соответствующей компенсацией на основании ст. 236 ТК РФ, - было отказано.

При рассмотрении указанного гражданского дела судом, в числе прочего, было установлено, что разделом 2.1 коллективного договора ЗАО "Штрабаг" условия трудового договора определяются работодателем совместно с работником; согласно разделу 4 коллективного договора система оплаты труда штатных работников включает: должностные оклады в соответствии со штатным расписанием, премии и другие поощрительные выплаты; заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается; работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно определяет штатную численность организации, устанавливает должностные оклады и определяет систему оплаты труда; оклады работников устанавливаются на основе договоренности между работником и работодателем и указываются в трудовом договоре; размер заработной платы зависит от должности, характера и сложности выполняемой работы, образования, профессиональной подготовки.

Также судом было установлено, что размер оклада истца соответствует штатному расписанию.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Бирулина В.А., суд первой инстанции правомерно исходил из того, что надлежащих и достаточных доказательств, подтверждающих доводы истца о том, что в отношении него со стороны работодателя была допущена дискриминация в сфере труда, представлено не было.

Судом обоснованно указано, что в соответствии с положениями коллективного договора при заключении трудового договора с истцом и определении конкретного размера его оклада, работодателем учитывались его профессиональные качества, образование, профессиональная подготовка, сложность выполняемой работы; размер оклада был согласован с истцом при заключении трудового договора, а также при заключении дополнительных соглашений к нему; при этом, установленный истцу на основании дополнительных соглашений должностной оклад соответствовал штатному расписанию, а определение в штатном расписании диапазона окладов действующему законодательству не противоречит и трудовых прав истца не нарушает.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части признания неправомерным отказа работодателя ознакомить истца со штатным расписанием в полном объеме, суд исходил из положений ст. 62 ТК РФ и указал, что в обязанность работодателя входит по письменному заявлению работника выдать копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое), то есть копий документов, затрагивающих права и обязанности и связанных с работой конкретного работника, обязанности ответчика предоставить истцу сведения в отношении других работников организации, равно как оригинал штатного расписания для ознакомления с ним истца в полном объеме, действующим законодательством не предусмотрено.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика в пользу истца премии по итогам 2011 года, суд правомерно указал, что в данной части исковых требований срок, предусмотренный положениями ст. 392 ТК РФ, не пропущен, однако, учитывая, что в соответствии с Положением о премировании, действовавшем у ответчика, премирование осуществлялось в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества выполняемых задач, повышении участия работников в улучшении работы организации, то есть премирование носило стимулирующий характер и являлось правом, а не обязанностью работодателя.

Оснований для иного вывода не имеется.

Доводы кассационной жалобы являлись предметом рассмотрения судов первой и апелляционной инстанций, указанным доводам дана надлежащая правовая оценка, правом переоценки суд кассационной инстанции не наделен.

Доводы кассационной жалобы сводятся к переоценке доказательств собранных по делу и несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, что не может служить основанием для отмены состоявшихся по делу судебных постановлений, при их вынесении существенных нарушений норм материального или процессуального права допущено не было.

Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.

Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ,

определил:

в передаче кассационной жалобы Бирулина В.А. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 мая 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 января 2014 года по делу по иску Бирулина В.А. к ЗАО "Штрабаг" о признании действий работодателя противоправными, выплате премии по итогам работы за 2011 года, взыскании компенсации морального вреда, признании неправомерным отказа в ознакомлении со штатным расписанием, установлении диапазона окладов, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.

Судья

Московского городского суда А.И. Клюева