Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2014 г. N 33-19414/14

Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2014 N 33-19414/14

Судья: Потапенко С.В. Дело N33-19414

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

14 мая 2014 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Дедневой Л.В.

судей Семченко А.В., Шаповалова Д.В.

с участием прокурора Храмовой О.П.

при секретаре Клименко И.И.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.

дело по апелляционной жалобе Пьянзина В.Н. на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 20 февраля 2014 года, которым постановлено:

взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия "***" в пользу Пьянзина В*Н*денежные средства за работу в ночное время в размере 32 577 (тридцать две тысячи пятьсот семьдесят семь) рублей 54 коп.;

взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия "***" государственную пошлину в размере 1 177 (одна тысяча сто семьдесят семь) рублей 32 коп. в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации;

в остальной части иска отказать.

установила:

Пьянзин В.Н. обратился в суд к Федеральному государственному унитарному предприятию "***" (ФГУП "***") с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежных средств за сверхурочную работу в размере 79205 руб., взыскании денежных средств за работу сверхурочно в перерыве для отдыха и питания в размере 66 399 руб. и за работу в ночное время в размере 44 265 руб., взыскании премии в размере 4 000 руб., ссылаясь на то, что с 12 октября 2011 года он работал у ответчика в должности диспетчера, 15 апреля 2013 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку при увольнении ответчик не учел его преимущественное право на оставление на работе, как работника, имеющего более высокую производительность труда и квалификацию, при увольнении ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, при увольнении ему не была выплачена премиальная надбавка за апрель 2013 года в размере 4 000 рублей, и, кроме того, ответчик не оплатил ему сверхурочную работу за период с 1 января 2012 года по 1 января 2013 года. Также истец указал, что выполнял трудовую функцию в обеденное время, в связи с чем просил суд включить два часа в рабочее время и оплатить их, как сверхурочную работу за период с 1 января 2012 года по 15 апреля 2013 года. Более того, в период с 1 января 2012 года по 15 апреля 2013 года он выполнял работу в ночное время, которая ответчиком также не была оплачена.

В судебное заседание истец явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.

Представитель ответчика в суд явилась, требования истца в части взыскания денежных средств за работу в ночное время в размере 32 577 рублей 54 копеек признала, против удовлетворения остальной части иска возражала, заявила о пропуске истцом установленного ст.392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого в части отказа в удовлетворении заявленных требований просит истец в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности Бачинскую Ю.К., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене в обжалуемой части не подлежит, по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, премия является мерой поощрения работника, в связи с чем, поощрение работников за добросовестный труд (то есть премирование) является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому суд не вправе понудить обязать произвести премирование истца по итогам работы за конкретный период.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судом по делу установлено, что 12 октября 2011 года Пьянзин В.Н. был принят на работу к ответчику на должность *** с окладом 25 000 рублей в месяц и с ним был заключен трудовой договор N*** от 12 октября 2011 года.

14 марта 2013 года ФГУП "***" был издан приказ N3/1-о/д о сокращении должностей в связи с уменьшением работ и сокращением финансирования.

15 марта 2013 года ФГУП "***" был издан приказ о сокращении численности работников и должностей предприятия, в том числе о сокращении трех штатных единиц должности *** отдела эксплуатации зданий.

Приказом N *** от 22 марта 2013 года была создана комиссия по определению преимущественного права на оставлении на работе, которая 1 апреля 2013 года приняла решение о том, что из четырех работников, в числе которых был и истец, занимавших должность ***, три из которых подлежали сокращению, преимущественным правом на оставление на работе обладает К*И.А., имеющий на иждивении нетрудоспособную супругу, инвалида второй группы.

10 апреля 2013 года истцу под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, в котором ему одновременно были предложены вакантные должности уборщика помещений и рабочего по кухне, от которых истец отказался, указав о своем несогласии в уведомлении, и, тем самым, выразив свое согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников организации.

Приказом N * от 15 апреля 2013 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.

15 апреля 2013 года истцу была вручена трудовая книжка.

Также суд установил, что причитающиеся истцу в спорный период времени денежные средства выплачивались своевременно и в установленном размере.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Пьянзину В.Н. в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истца, однако от предложенных вакантных должностей истец отказался и волеизъявления на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения ст.179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Также суд первой инстанции обоснованно сослался на пропуск истцом без уважительных причин установленного ст.392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку с приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись 15 апреля 2013 года и в тот же день получил трудовую книжку, однако в суд с настоящим иском обратился только 1 июля 2013 года, то есть по истечении указанного срока. Доказательства уважительности причин пропуска установленного законом срока обращения в суд за защитой нарушенного права истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представил.

Кроме того, суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за период с 12 октября 2011 года по 5 апреля 2013 года, оплате работы в ночное и обеденное время за период с 1 января 2012 года по 15 апреля 2013 года по причине пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд с указанными требованиями, так как о нарушенном праве истцу стало известно в день получения заработной платы и, имея возможность обратиться с указанными требованиями в суд в установленный законом срок, истец подал данный иск только 5 июля 2013 года. Доказательства уважительности пропуска указанного срока истцом в суд представлены не были.

При этом суд первой инстанции правомерно сослался на то обстоятельство, что доказательства, свидетельствующие о привлечении истца в указанный период времени к работе в перерыве для отдыха и питания, в суд не представлены.

Требования истца о взыскания премии за апрель 2013 года в размере 4 000 рублей суд первой инстанции обоснованно признал не подлежащими удовлетворению, поскольку указанная выплата не установлена ни условиями заключенного с истцом трудового договора, ни локальными актами ответчика, в связи с чем обязанность по выплате данных денежных средств у ответчика отсутствовала. Более того, исходя из положений действующего трудового законодательства и заключенного сторонами трудового договора, с учетом дополнительных соглашений к нему, а также положения об оплате труда и премировании, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя.

Между тем, суд первой инстанции, исходя из положений ст. ст. 39,173 ГПК РФ и с учетом признания ответчиком иска в указанной части, удовлетворил требования истца в части взыскания денежных средств за работу в ночное время в размере 32 577 рублей 54 копеек.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и в обжалуемой части отмене не подлежит.

Доводы истца о том, что срок на обращение с данным иском в суд им не был пропущен, поскольку о нарушенных трудовых правах ему стало известно после увольнения, а именно - 10 июня 2013 года, а с иском в суд обратился 1 июля 2013 года, то есть в пределах установленного законом месячного срока со дня увольнения, судебная коллегия полагает не состоятельными и не может принять во внимание, поскольку они противоречат требованиям закона и фактическим обстоятельствам дела.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор в указанной части, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда в обжалуемой части.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 20 февраля 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Пьянзина В.Н. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: