Апелляционное определение Московского городского суда от 18 августа 2014 г. N 33-29976/14

Судья: Каржавина Н.С.

Гр. дело N33-29976

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

18 августа 2014 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,

судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,

при секретаре Трофимовой М.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Мазнева С.А. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 18 декабря 2013 года, которым постановлено:

"Признать незаконным и подлежащим отмене приказ директора филиала "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" N_ от _ года "О вынесении дисциплинарного взыскания - выговора С.А. Мазневу".

Признать незаконным и подлежащим отмене распоряжение директора филиала "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" N_ от _ года "О внеочередной проверке знаний".

Взыскать с ОАО "Оборонэнерго" в пользу Мазнева С.А. премию в честь празднования Дня Энергетика в размере ***., почтовые расходы в размере ***.

В удовлетворении остальной части иска Мазнева С.А. - отказать.

Взыскать с ОАО "Оборонэнерго" в доход бюджета г. Москвы госпошлину в размере ***",

установила:

Мазнев С.А. обратился в суд с иском к ОАО "Оборонэнерго" об отмене приказа, взыскании выплат, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности _... Распоряжением N_ от _. года истец должен был прибыть в филиал _ года для очередной проверки знаний, с данным распоряжением ознакомлен не был. Приказом N_. от _ года он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, что повлекло не выплату премии. Полагал, что действия работодателя по привлечению его к ответственности, отказу в начислении и выплате премий в полном объеме, являются необоснованными, нарушающими его права гарантированные трудовым законодательством РФ.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит Мазнев С.А. по доводам апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии Мазнев С.А. не явился, извещен надлежащим образом.

Изучив материалы дела, выслушав представителей ответчика Симакову С.А., Отомбаева И.А., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено, что Мазнев С.А. с _ года осуществлял трудовую деятельность в ОАО "Оборонэнерго" в должности _.

В соответствии с Распоряжением директора филиала N_. от _. года "О проведении проверки знаний у работников филиала "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" истец должен был _ года прибыть в филиал для очередной проверки знаний.

Приказом N_ от _. года Мазнев С.А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за неисполнение распоряжения N_. от _. года.

Распоряжением N_ от _. года "О внеочередной проверке знаний", директор филиала обязал истца явиться _. года для очередной проверки знаний.

Удовлетворяя требования истца в части признания незаконными и подлежащими отмене приказов N_ от _ года и N_. от _. года, суд первой инстанции исходил из того, что истец не был надлежащим образом и своевременно ознакомлен с распоряжением N_, следовательно, не знал о необходимости явиться _. года для проверки знаний, а распоряжение N_ содержит в себе противоречивые данные о том, какая именно проверка знаний назначена работнику.

Согласно статье 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления (часть 1).

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части. Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме (часть 2).

Как усматривается из материалов дела, на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 18 декабря 2013 года была подана апелляционная жалоба Мазневым С.А., в которой содержится просьба об отмене решения в части отказа в удовлетворении требований о взыскании с ответчика невыплаченных премий и дифференцированного коэффициента. В остальной части решение суда первой инстанции не оспаривается.

Согласно Положению об оплате труда ОАО "Оборонэнерго" от 11.11.2011 года, вознаграждение работника за труд включает в себя: должностной оклад; компенсационные выплаты в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных; дополнительные выплаты, учитывающие специфику работы и рабочего времени.

В соответствии с Положением о премировании работников Общества премия по результатам работы за месяц, год, а также единовременная премия относится к переменной части оплаты труда.

Пунктом 3.4 Положения о премировании установлено, что премирование работников филиала Общества производится по результатам работы филиала за месяц, размер премии по результатам работы, утверждается приказом Генерального директора Общества.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Выплата стимулирующей переменной части зарплаты является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором и дополнительным соглашением.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, суд обоснованно исходил из того, что основанием для неначисления премии истцу послужил факт невыполнения необходимых показателей в работе, которые учитываются руководителем при решении вопроса о премировании подчинённых.

Согласно справкам о премировании, составленным начальником отдела ОТ, Э и ПБ филиала и утверждённым начальником РЭС "Наро-Фоминск" ОАО "Оборонэнерго", размер премии истца был уменьшен в связи с невыполнением в полном объеме показателей премирования.

При этом судебная коллегия отмечает, что согласно локальным актам ответчика, устанавливается размер возможной премии до 75 %, что предполагает определение конкретного размера премии каждому работнику в зависимости от оценки работодателем его вклада в работу организации и возможность определения суммы премии от 0 до 75 %.

Кроме того, отказывая в удовлетворении требований о взыскании премий за _ г., _ г., _ г., _. г., дифференцированного коэффициента, компенсации за отпуск, материальной помощи к отпуску, суд первой инстанции указал на пропуск истцом срока для обращения суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции в указанной части правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.

Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (статья 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (статья 46, часть 1), в том числе закрепленных статьей 37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Истец, обращаясь в суд, указал на факт имеющихся не выплат премий, дифференцированного коэффициента, компенсации за отпуск, материальной помощи к отпуску, при этом из материалов дела следует, что истец уволен _. года, то есть в день увольнения истцу было или могло стать известно о предполагаемом нарушении его прав вызванных невыплатой.

Обратившись в Пресненский районный суд г. Москвы с вышеуказанными требованиями 05 августа 2013 года, Мазнев С.А. пропустил установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.

Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд, Мазневым С.А. представлено не было.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Пресненского районного суда г. Москвы от 18 декабря 2013 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 18 декабря 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Мазнева С.А. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: