Апелляционное определение Московского городского суда от 12 августа 2014 г. N 33-31887/14

Судья: Жолудова Т.В.N 33-31887/2014

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

12 августа 2014 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующегосудьи Котовой И.В.,

судейСемченко А.В., Пильгановой В.М.,

при секретаре Клименко И.И.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.

дело по апелляционной жалобе Бодровой **

нарешениеМещанскогорайонного суда г. Москвы от 08 апреля 2014 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Бодровой ** к ОАО "Российские железные дороги" об оспаривании решения комиссии по трудовым спорам, протокола заседания комиссии по премированию, приказа о премировании, взыскании премии, компенсации морального вреда - отказать,

установила:

Бодрова В.С. обратилась в суд с иском к ОАО "РЖД", с учетом уточнений, просила признать необоснованным решение комиссии по трудовым спорам, отменить постановление, оформленное протоколом заседания комиссии по премированию и приказ от 05.*.2013 г. N */ТЧ о премировании в части лишения ее части премиальных выплат по 3 уровню по итогам работы за июль и август 2013 г., взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную часть премии по 3 уровню в размере * руб., компенсацию морального вреда в размере * руб., расходы по оплате юридических услуг в размере * руб., - в обосновании своих требований ссылаясь на то, что при получении расчета в связи с увольнением узнала о своем депремировании по 3 уровню части премиального вознаграждения, в связи с чем обратилась в комиссию по трудовым спорам, что положительного результата не дало, лишение ее части премии истец полагает незаконным, так как возложенные на нее должностные обязанности она исполняла надлежащим образом.

В судебном заседании Бодрова В.С. исковые требования поддержала, представитель ОАО "РЖД" исковые требования не признал, заявив о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.

Судомпостановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобыпросит отменить Бодрова В.С.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Бодрову В.С., представителя ОАО "РЖД" - Волкову И.В., обсудив доводы апелляционнойжалобы, не находит оснований для отмены либо изменения постановленного судом решения.

Как установлено судом и следует из материалов дела,Бодрова В.С. состояла в трудовых отношениях с ОАО "РЖД" с 07.*.1999 г. по 26.*.2013 г., в том числе, с 07.*.2012 г. - по должности старшего нарядчика локомотивных бригад Моторвагонного депо Перерва Московской дирекции моторвагонного подвижного состава Центральной дирекции моторвагонного Состава ОАО "РЖД".

Условиями заключенного между сторонами трудового договора было предусмотрено, что истцу установлен оклад в размере * руб., премии на основании результатов хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании и другие выплаты.

Положением о премировании, действовавшем у ответчика, было предусмотрено, что премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных на основе трехуровневого подхода, в частности, по 3 уровню - в соответствии с результативностью индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных структурным подразделением (отделом, сектором), участком и функциональных обязанностей работников.

В соответствии с п. 11 указанного Положения, работникам, уволившимся по собственному желанию и отработавшим не полный месяц, премия за расчетный период не выплачивается.

Поскольку трудовые отношения с Бодровой В.С. были прекращены 26.*.2013 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд обоснованно пришел к выводу о том, что оснований для выплаты ей премии за август 2013 г. у работодателя не имелось.

Также судом было установлено, что 04.*.2013 г. состоялось заседание комиссии по премированию работников моторвагонного депо Перерва по итогам работы за июль и август 2013 г. В соответствии с решением данной комиссии, оформленным протоколом, в числе прочего, истец была депремирована по 3 уровню за июль 2013 г. в связи с ослаблением контроля по обеспечению равномерной выработки часов у работников локомотивных бригад и нарушение режима труда и отдыха локомотивных бригад, в том числе на основании выявленных фактов работы более 2-х ночей подряд машинистом Малининым А.В., что было подтверждено маршрутными листами.

В соответствии с указанным решением комиссии 05.*.2013 г. был издан приказ N */тч, предусматривающей не выплату Бодровой В.С. премии по 3 уровню за июль 2013г.

Приведенные выше решение комиссии и приказ были оспорены истцом в комиссии по трудовым спорам, действующей у ответчика. Решением КТС названные решение и приказ были признаны правомерными.

Исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, заключенным между сторонами, не предусмотрена обязанность работодателя по выплате истцу премии, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе удовлетворении заявленных исковых требований.

Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами суда в изложенной выше части, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора иПоложения о премировании ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, в отношении размера которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

В связи с изложенным выводы суда в отношении пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, в силу положений ч. 6 ст. 330 ГПК РФ не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения и удовлетворения заявленных Бодровой В.С. исковых требований, так как правильное по существу решение суда не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таким образом, при рассмотрении дела судом не допущено таких нарушений или неправильного применения норм материального или процессуального права, которые повлекли вынесение незаконного решения. Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

РешениеМещанскогорайонного суда г. Москвы от 08 апреля 2014года оставить без изменения, апелляционную жалобу Бодровой **- без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: