Апелляционное определение Московского городского суда от 08 апреля 2015 г. N 33-8625/15

Судья: Мусимович М.В.

Гражданское дело N 33-8625/15

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

08 апреля 2015 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Котовой И.В.,

судей Мызниковой Н.В., Дегтеревой О.В.,

при секретаре Красиковой А.Н.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.

дело по апелляционной жалобе Озеровой Ю.М. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 02 октября 2014 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Озеровой Ю.М. к ОАО "ЦентрАтом" о взыскании невыплаченной премии - отказать",

установила:

Озерова Ю.М. обратилась в суд с иском к ОАО "ЦентрАтом", просила взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию в размере *** руб., - в обосновании своих требований ссылаясь на то, что с 23.01.2012 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, 15.11.2013 г. трудовой договор расторгнут по п. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), в апреле 2014 г. она узнала, что ответчиком был издан приказ о премировании работников на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ) за 2013 год, однако она премиальную выплату не получила, считает действия ответчика неправомерными.

В судебном заседании представитель Озеровой Ю.М. по доверенности Д.В.В. заявленные требования поддержала, представитель ОАО "ЦентрАтом" по доверенности П.В.М. иск не признал, заявил о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Озерова Ю.М.

Истец Озерова Ю.М., извещенная о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась, воспользовалась правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя Дерябину В.В., в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца по доверенности Дерябиной В.В., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ОАО "ЦентрАтом" по доверенности Пашина В.М., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены либо изменения постановленного судом решения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Озерова Ю.М. состояла в трудовых отношениях с ОАО "ЦентрАтом" на условиях трудового договора с 23.01.2012 г. по должности ведущего специалиста отдела финансово-экономического сопровождения проектов.

15.11.2013 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Согласно п. 4.2 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, решением работодателя работнику могут быть устанволены дополнительные стимулирующие выплаты. Размер дополнительных стимулирующих выплат определяется приказом работодателя об установлении работнику дополнительных стимулирующих выплат с учетом сложности, количества и качества выполняемой работы.

В соответствии с п. 7.1.3 Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом", утвержденного приказом N 13 от 08.02.2013 г., в программе премирования на основании достижения КПЭ участвуют только работники, для которых КПЭ разработаны и утверждены в соответствии с регламентами Госкорпорации "Росатом".

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору о расторжении трудового договора по соглашению сторон от 11.11.2013 г., Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом" и Положения о системе ключевых показателей эффективности работников ОАО "ЦентрАтом", согласно которым выплата работнику денежного вознаграждения в виде годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, суд правомерно учел, что индивидуальная карта достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ), являющаяся основанием для выплаты годовой премии, для истца не оформлялась и не утвержадалась, решение генеральным директором по ходатайству непосредственного руководителя о премировании в отношении истца не принималось.

Кроме того, судом правильно отмечено, что в дополнительном соглашении к трудовому договору о расторжении трудового договора по соглашению сторон от 11.11.2013 г. стороны также не отметили, что истцу будут выплачены спорные денежные средства.

Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом", суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что годовая премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истцов на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

В связи с изложенным, то обстоятельство, что судом сделан вывод о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, не может являться достаточным основанием для отмены постановленного по делу решения в соответствии с ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.

Иные доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.

При рассмотрении дела судом не допущено такого нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, которое повлекло бы вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

определила:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 02 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Озеровой Ю.М. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: