Апелляционное определение Московского городского суда от 18 августа 2015 г. N 33-29389/15

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,

судей Шаповалова Д.В., Мызниковой Н.В.,

при секретаре Трофимовой М.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Невдаха Г.В. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 ноября 2014 года, которым постановлено:

"Отказать в удовлетворении иска Невдаха Г.В. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Российский государственный гуманитарный университет" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда, признании уменьшения размера оплаты труда незаконным, восстановлении прежнего размера оплаты труда",

установила:

Невдах Г.В. обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Российский государственный гуманитарный университет" (ФГБОУ ВПО "РГГУ") о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда, признании уменьшения размера оплаты труда незаконным, восстановлении прежнего размера оплаты труда, мотивируя свои требования тем, что с _. осуществлял трудовую деятельность в учреждении ответчика в должности ведущего инженера административно-хозяйственного и эксплуатационно-технического управления имущественным комплексом. На условиях внешнего совместительства с _ занимал должность специалиста по организационной работе отдела по организационной работе со студентами Управления по работе со студентами РГГУ на 0,5 ставки. В период осуществления трудовой деятельности работодатель неоднократно устанавливал и изменял размер стимулирующей надбавки, что свидетельствует о незаконных, односторонних действиях по изменению существенных условий трудового договора без согласия работника. Указанными действиями ответчик причинил ему ущерб, размер которого за период с _ года по _ года составил - ***.

Истец в суд первой инстанции явился, исковые требования поддержал. Представитель ответчика явился, возражал относительно удовлетворения иска.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Невдах Г.В.

Проверив материалы дела, выслушав истца Невдаху Г.В., представителя ответчика - Спиридонову О.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено, что Невдах Г.В. с _ осуществлял трудовую деятельность в ФГБОУ ВПО "РГГУ" в должности ведущего инженера административно-хозяйственного и эксплуатационно-технического управления имущественным комплексом, что подтверждается трудовым договором N_.

Согласно п. 1.2, 1.3, 6.1 договора - работа является основной для работника. За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере ***.

Дополнительным соглашением от _ к трудовому договору должностной оклад увеличен до ***.

_ между сторонами заключено дополнительное соглашение, согласно которому истец принят на условиях внутреннего совместительства на должность специалиста по организационной работе отдела по организационной работе со студентами Управления по работе со студентами РГГУ на 0,5 ставки. С должностным окладом ***.

_ должностные оклады по занимаемым должностям увеличены до ***. (доп. соглашение N_) и *** руб. (доп. соглашение N_) соответственно.

Приказом ректора РГГУ от _ N_ Невдахе Г.В. по должности ведущего инженера установлена стимулирующая надбавка к должностному окладу на период с _ по _ года в размере ***. Приказом N_ от той же даты по должности специалиста установлена стимулирующая надбавка в размере *** руб.

Приказами от _ на период с _ по _ по должности ведущего инженера установлена стимулирующая надбавка к должностному окладу *** руб., по должности специалиста *** руб.

_ между сторонами подписано дополнительное соглашение, согласно которому увеличен должностной оклад по должности ведущего инженера до *** руб.

Приказами от _ на период с _ года по _. года по должности ведущего инженера установлена стимулирующая надбавка к должностному окладу ***., по должности специалиста ***.

_ между сторонами подписано дополнительное соглашение, согласно которому увеличен должностной оклад по должности специалиста до ***.

Согласно п. 26 Положения об плате труда работников ФГБОУ ВПО "РГГУ", принятого Ученым советом _, выплаты стимулирующего характера производятся по решению ректора РГГУ в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда, средств приносящей доход детальности и иных средств, не запрещенных законодательством и направленных на оплату труда

Пунктами 29, 31, 32 Положения установлено, что размеры выплат устанавливаются в процентном отношении к окладам, ставкам заработной платы или в абсолютных размерах в соответствии с перечнем рекомендуемых критериев для стимулирования работников за качество и количество труда. Надбавки стимулирующего характера устанавливается на временной или постоянной основе. Размер надбавок может изменяться по предложению руководителей подразделений.

В соответствии с п.3.3, 3.6 Положения о надбавках и доплатах к должностному окладу работников РГГУ от 10.08.2007 надбавки устанавливаются приказом ректора на основании представлений руководителей подразделений. Размеры надбавок могут быть изменены по предложению руководителей подразделений, по согласованию с Планово-финансовым управлением и с резолюцией ректора или проректора по подчиненности.

Согласно пояснениям ответчика размер стимулирующей надбавки Невдахе Г.В. с _ по _ г.г. неоднократно изменялся приказами ректора РГГУ, в связи с изменением интенсивности труда, оптимизацией деятельности и т.д.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты в отличие от компенсационных зависят от усмотрения работодателя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что выплата стимулирующей надбавки и определение её размера является исключительной прерогативой работодателя, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не имеется.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения и представленным доказательствам.

Установление длительных трудовых отношений, возможность своевременно получать заработную плату в полном объеме, а также получать стимулирующие вознаграждения при выполнении работником всех условий предусмотренных работодателем для выплаты премии, имеют особую значимость для реализации гражданами права на труд и защиту от безработицы, осуществления ими иных прав и свобод, гарантированных Конституцией Российской Федерации.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Судебная коллегия полагает, что определённые ФГБОУ ВПО "РГГУ" единые критерии оценки труда работника для начисления и выплаты стимулирующей надбавки, не могут рассматриваться как дискриминация, так как указанная оценка проводится в отношении всех работников организации и не ограничивает права истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях.

Доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом положений ст. 392 ТК РФ, при установленных выше судом первой инстанции обстоятельствах отсутствия оснований для удовлетворения иска Невдахи Г.В. по существу заявленных требований, правового значения не имеют и не могут являться основанием для отмены состоявшегося решения.

Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 ноября 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 ноября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Невдахи Г.В. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: