Апелляционное определение Московского городского суда от 16 декабря 2015 г. N 33-47518/15

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Дегтеревой О.В.,

и судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Д.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б., гражданское дело по апелляционной жалобе Мна решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 17.07.2015 г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований М. к ООО "***" о взыскании заработной платы-отказать,

установила:

М. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "***" о взыскании заработной платы, указывая на то, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком, работает в должности ведущего инженера в отделе внутренней автоматизации. Работающему в этом же отделе и на такой же должности другому работнику произвели индексацию заработной платы, а истцу нет. В 2015 г. истцу стало известно о том, что при одинаковых должностях, условиях работы у него и другого сотрудника отдела разные размеры должностных окладов. Считает, что установление различных должностных окладов для работников, выполняющих одинаковую работу, занимающих аналогичные должности, работающих по одной и той же должностной инструкции, является дискриминацией в сфере труда.

Истец и представитель истца в судебное заседание явились, уточнили исковые требования, просили суд взыскать с ответчика ***руб. ***коп. - сумму недоплаты заработной платы вследствие дискриминации, ***руб. *** коп. - сумму недоплаты заработной платы вследствие не проведения индексации заработной платы, ***руб. ***коп. - проценты за пользование чужими денежными средствами, ***руб.- компенсацию морального вреда.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил применить последствия пропуска срока исковой давности, в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Истец М. и третье лицо Государственная инспекция труда в г. Москвы, извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в заседание судебной коллегии не явились.

В силу ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав возражения представителей ответчика Я., О., судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ч.6 ст.330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Статья 132 Трудового кодекса РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

В силу положений ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом при рассмотрении дела установлено, что ***г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым, истец принят на должность ведущего инженера в отдел внутренней автоматизации Московского филиала ООО "***".

В соответствии с п. 4.1 трудового договора, истцу установлен должностной оклад в размере ***руб. в месяц.

Согласно п. 4.2 Положения об оплате труда работников ООО "***", утвержденному решением внеочередного общего собрания участников ООО "***". Протокол N ***от ***г., должностной оклад устанавливается в трудовом договоре либо в дополнительных соглашениях к трудовому договору в соответствии со штатным расписанием и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, уровня ответственности, условий труда.

Согласно статьям 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминация в сфере труда запрещена, а лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии с абзацем 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что:

- заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1);

- какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

Иными словами, приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

В соответствии со статьей 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Приведенные выше нормы права представляют собой гарантию реализации закрепленного статьями 2, 21, 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, направленную на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, исключающую какую-либо дискриминацию при ее выплате.

Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив представленные в материалах дела доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь положениями ТК РФ, пришел к правильному выводу об отсутствии нарушений трудового законодательства со стороны работодателя при осуществлении выплаты заработной платы Ма., исходя из оклада, согласованного с ним.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда по следующим основаниям.

Заключая трудовой договор истец был ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, и добровольно подписал данный трудовой договор, согласившись с его условиями.

Какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада истец в ходе осуществления трудовой действительности работодателю не предъявлял.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Между тем, документы, подтверждающие наличие у истца опыт работы от трех лет в технологической области, представлены не были.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По смыслу положений статей 15, 16, 56 и 57 ТК РФ, основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на подтверждение своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Материалы дела не содержат доказательств, подтверждающих принуждение истца к заключению трудового договора с должностным окладом меньшим по размеру. Выплаты истцу произведены в полном объеме, начислялись и выплачивались исходя из оклада, установленного по соглашению сторон трудового договора, в соответствии с той должностью, которую истец занимала по штатному расписанию.

Учитывая вышеизложенное, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.

Согласно статье 134 указанного Кодекса обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поскольку в силу вышеназванной нормы закона индексация заработной платы работников ООО "***" может производиться только в порядке, установленном локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями, а ответчиком приказом от ***г. внесены изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, в части установления порядка индексации окладов работников (л.д. 45), суд обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании денежных средств в счет не произведенной ответчиком индексации за период с ***годов.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаты заработной платы вследствие не проведения индексации заработной платы в ***г. и *** г., суд исходил из того, что истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ст. 392 ТК РФ.

Судебная коллегия с данными выводами суда согласна, поскольку они основаны на объективной оценке доказательств по делу, правильном применении норм материального права и подтверждаются материалами дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам срока, установленного указанной статьей, он может быть восстановлен судом.

Согласно разъяснениям, данным в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вопрос о пропуске срока разрешается судом при условии, когда об этом заявлено ответчиком. Пропуск срока для обращения в суд с иском является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных истцом требований. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Поскольку заработная плата начислялась и выплачивалась истцу ежемесячно, с иском в суд обратился 29.05.2015 г., суд пришел к правильному выводу о пропуске срока обращения в суд.

Доводы апелляционной жалобы о том, что трехмесячный срок обращения в суд не пропущен, являются несостоятельными, поскольку исходя из разъяснений, содержащихся в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 N 63 о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не полученной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Однако, из материалов дела видно, что истец обратился с требованием о недоплаты заработной платы вследствие не проведения индексации заработной платы, а не начисленных, но не выплаченных ему суммах, в связи с чем, принцип длящихся правоотношений к данной ситуации не применяется.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что факт нарушения ответчиком прав истца в ходе судебного разбирательства не нашел подтверждения, судом первой инстанции также правомерно отказано в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы районного суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции не имеется.

Руководствуясь ст.ст.199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 17.07.2015 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: