Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 02 июня 2016 г. по делу N 33-1787/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Тульского областного суда в составе:

председательствующего Абросимовой Ю.Ю.,

судей Фатеевой Л.В., Алдошиной В.В.,

при секретаре Карловой Е.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Рябовой М.А. на решение Привокзального районного суда г.Тулы от 18 января 2016 года по иску Рябовой М.А. к Государственному профессиональному образовательному учреждению Тульской области "Тульский колледж профессиональных технологий и сервиса" о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Фатеевой Л.В., судебная коллегия

установила:

Рябова М.А. обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обоснование которого указала, что работает в ГПОУ ТО "ТКПТС" с ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время занимает должность заместителя директора службы управления учебно-производственной деятельностью. При оформлении на работу с ней был заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ заключено дополнительное соглашение к трудовому договору и с этой даты трудовой договор действует в новой редакции.

Согласно п.п. "в" п.13 трудового договора и Положения "О порядке установления стимулирующих выплат работникам" работнику производятся выплаты стимулирующего характера, ей была назначена и фактически выплачена ежемесячная надбавка за январь - апрель 2015 года в размере 100 % от оклада. В ДД.ММ.ГГГГ в ГПОУ ТО "ТКПТС" был назначен новый директор и, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, надбавка была уменьшена в начале до 70% за ДД.ММ.ГГГГ. В ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ надбавка не выплачивалась. Надбавка за ДД.ММ.ГГГГ составила 10%.

С какими-либо приказами, распоряжениями с указанием критерия, который послужил основанием для снижения размера и лишения ежемесячной надбавки, ее не знакомили, что по существу свидетельствует о немотивированности и безосновательности решений работодателя.

Таким образом, ее заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ была уменьшена на " ... " руб. " ... " коп., заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ была уменьшена на " ... " руб. " ... " коп., заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ была уменьшена на " ... " руб. " ... " коп., заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ была уменьшена на " ... " руб. " ... " коп., заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ была уменьшена на " ... " руб. " ... " коп., а всего на сумму " ... " руб. " ... " коп.

На ее письменный запрос о причинах и основаниях уменьшения надбавки письмом N от ДД.ММ.ГГГГ было разъяснено, что в соответствии с п.3.2 Положения от ДД.ММ.ГГГГ N "О порядке установления компенсационных и стимулирующих выплат работникам" решение об установлении выплат стимулирующего характера заместителям директора, начальникам отдела принимает непосредственно директор колледжа". При этом ознакомить ее с указанным в письме Положением отказались. На официальном сайте ГПОУ ТО "ТКПТС" данное положение отсутствует.

Указанными действиями, безосновательным уменьшением причитающейся заработной платы, ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях в связи с частичной утратой источника дохода и нарушения имущественных прав. Исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных ей нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, причиненный моральный вред она оценивает в сумму " ... " рублей.

На основании изложенного, просила суд взыскать с ответчика ГПОУ ТО "ТКПТС" в ее пользу " ... " руб. " ... " коп. и компенсацию морального вреда в сумме " ... " руб.

ДД.ММ.ГГГГ от истца Рябовой М.А. поступило уточненное исковое заявление, о к ранее заявленным требованиям о взыскании с ответчика ГПОУ ТО "ТКПТС" в ее пользу стимулирующих надбавок за интенсивность и высокие результаты работы за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, просила суд взыскать с ответчика ГПОУ ТО "ТКПТС" в ее пользу стимулирующую надбавку за интенсивность и высокие результаты работы за ДД.ММ.ГГГГ в сумме " ... " рублей " ... " коп., а всего " ... " руб. " ... " коп. и компенсацию морального вреда в сумме " ... " руб.

В судебном заседании Рябова М.А. и её представитель по ордеру адвокат Ларина Н.В. уточненные исковые требования поддержали и просили суд их удовлетворить.

Представитель ответчика ГПОУ ТО "ТКПТС" по доверенности Кузнецов А.В., Маврина В.А. в судебном заседании заявленные Рябовой М.А. исковые требования не признали. Полагали, что требования о взыскании с ответчика стимулирующей надбавки за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ предъявлены Рябовой М.А. с нарушением срока исковой давности для предъявления иска, предусмотренного ч.1 ст.392 ТК РФ. Поскольку действиями работодателя не были нарушены законные права Рябовой М.А., то оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда по делу не имеется.

Решением Привокзального районного суд г. Тулы от 18 января 2016 года в удовлетворении исковых требований Рябовой М.А. отказано.

В апелляционной жалобе Рябова М.А. просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.

Изучив материалы гражданского дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Рябовой М.А. и её представителя по ордеру адвоката Лариной Н.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ГПОУ ТО "ТКПТС" по доверенности Кузнецова А.В., судебная коллегия приходит к следующему.

Разрешая возникший спор, суд первой инстанции правильно установилобстоятельства, имеющие значение для дела, проверил доводы и возражения сторон по существу спора и обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Рябовой М.А. Этот вывод подробно мотивирован судом в постановленном по делу решении, подтвержден имеющимися в материалах дела доказательствами и не противоречит положениям ст.ст. 22, 57, 129, 135, 136, 191 ТК РФ.

Как усматривается из материалов дела, что согласно приказу Тульского государственного профессионально-педагогического колледжа N от ДД.ММ.ГГГГ Рябова М.А. была принята на работу мастером производственного обучения с ДД.ММ.ГГГГ с оплатой труда по 9 разряду ЕТС.

ДД.ММ.ГГГГ Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Тульской области "Тульский колледж профессиональных технологий и сервиса", выступающее в качестве работодателя, и Рябова М.А., выступающая в качестве работника, заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.1 приложения к дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ работодатель предоставляет работнику работу по должности заместитель директора по учебно-производственной деятельности, а работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ директором Государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования Тульской области "Тульский колледж профессиональных технологий и сервиса" в целях определения условий и порядка оплаты труда работников было утверждено Положение N "Об условиях оплаты труда работников ГОУ СПО ТО ТКПТС", включающее в себя: размеры окладов, должностных окладов, ставок заработной платы; размеры повышающих коэффициентов к окладам, должностным окладам, ставкам; условия оплаты труда руководителей организации; условия оплаты труда работников, осуществляющих деятельность по профессиям рабочих; условия осуществления выплат компенсационного характера; условия осуществления выплат стимулирующего характера; особенности оплаты труда педагогических работников и другие вопросы оплаты труда.

ДД.ММ.ГГГГ истец Рябова М.А. была уведомлена работодателем о переходе на новую систему оплаты труда и изменении условий трудового договора, что подтверждается подписью последней в уведомлении.

ДД.ММ.ГГГГ Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Тульской области "Тульский колледж профессиональных технологий и сервиса" (работодатель) и Рябова М.А. (работник) заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.1 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы " ... " рублей " ... " коп. в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера;

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, условия получения выплаты - достижение целевых показателей эффективности работы, показатели и критерии оценки эффективности деятельности прописаны в Положении "О порядке установления стимулирующих выплат работникам", периодичность - ежемесячно, размер выплаты: от 0 до 100% от должностного оклада, размер выплаты работнику устанавливается приказом руководителя ежемесячно на основании критериев оценки по служебной записке вышестоящего руководителя.

Пункт 14 трудового договора изложить в следующей редакции: заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц: первый раз 18 числа каждого месяца, второй раз не позднее 3 числа каждого месяца.

Остальные условия трудового договора остаются неизменными и стороны подтверждают по ним свои обязательства.

Согласно п.1.2 Положения N от ДД.ММ.ГГГГ "О порядке установления компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) работникам ГОУ СПО ТО ТКПТС", утвержденного директором ДД.ММ.ГГГГ и являющегося неотъемлемой частью Положения "Об условиях оплаты труда работников ГОУ СПО ТО ТКПТС", все доплаты и надбавки являются дополнительными выплатами и имеют компенсационный и стимулирующий характер

В силу п.3.1 Положения к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

В целях поощрения работников (за исключением директора колледжа) за выполненную работу в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в государственных учреждениях Тульской области в ГОУ СПО ТО ТКПТС устанавливаются следующие стимулирующие выплаты: премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год); премия за качество выполняемой работы; премия за интенсивность и высокие результаты работы.

Решение об установлении выплат стимулирующего характера принимает директор колледжа, с учетом решения комиссии по установлению выплат стимулирующего характера, созданной в организации, в следующем порядке: заместителям директора, начальникам отдела и иным работникам, подчиненным руководителю непосредственно; руководителям структурных подразделений колледжа, начальникам отдела и иным работникам, подчиненным заместителям руководителя - по представлению заместителей директора; другим работникам, занятым в структурных подразделениях колледжа - на основании представления руководителей соответствующих структурных подразделений организации.

Установление выплат стимулирующего характера работникам колледжа осуществляется в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных на оплату труда работников организации, а также за счет средств от приносящей доход деятельности, направляемых на оплату труда работников, на текущий финансовый год (п.3.3).

Премия за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается работникам за: интенсивность и напряженность работы (количество проведенных исследований, мероприятий и пр.); обеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы всех служб колледжа; организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета колледжа; непосредственное участие в реализации национальных проектов (п.3.6).

Выплата стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы (п.3.7).

Стимулирующие надбавки и доплаты устанавливаются в колледже приказами директора в пределах фонда оплаты труда (ФОТ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие надбавки (доплаты) устанавливаются в процентом отношении к установленному работнику окладу, без учета повышающего коэффициента или в абсолютном размере.

Минимальный размер стимулирующей надбавки (доплаты), как правило, устанавливается в размере не менее 500 рублей (п.3.8).

В силу п.3.9 Положения директор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты), либо полностью отменить ее выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником некачественное и несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), невыполнение нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования отмены или уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника). Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда (п.3.9).

Надбавки стимулирующего характера устанавливаются административно-управленческому, учебно-вспомогательному, педагогическим работникам, прочему обслуживающему персоналу за достижение высокой результативности в работе, успешное выполнение наиболее сложных видов деятельности, напряженность, интенсивность и другие качественные показатели труда конкретного работника (п.3.10).

При принятии решения об установлении стимулирующих выплат учитывается: уровень профессиональной подготовки, сложность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, а также трудовой опыт работника и другие факторы. Основанием установления стимулирующих выплаты являются: глубина и обширность профессиональных знаний; умение вести деловые переговоры; владение методами анализа и прогнозирования; инновационная деятельность, работа с молодыми специалистами, организация мероприятий различного уровня; умение адаптироваться в новой производственной ситуации; работа с людьми без личностных конфликтов; организация и проведение масштабных мероприятий областного, общероссийского значения; уровень документооборота, превышающий установленные нормы; высокая степень ответственности работника; выполнение наряду со своей работой дополнительной работы, не входящей в круг обязанностей (организация, проведение или участие в областных, городских акциях, мероприятиях и пр.); общественная работа или работа повышенной для колледжа значимости; индивидуальное профессиональное обучение, способствующее достижению высокого уровня профессионализма; высокая деловая активность при внеплановом увеличении рабочей нагрузки; выполнение работ, имеющих повышенную ответственность; выполнение работ, имеющих значимый эффект и требующих от работника особых знаний, навыков; выполнение творческих работ; выполнение работ с нововведениями; использование современных и инновационных технологий в практической деятельности; увеличение объема и интенсивности работ, связанных с внедрением новых методов и методик; индивидуальные деловые качества, способствующие получению значительного экономического эффекта или повышению престижа учреждения; оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок; организация взаимодействия с прочими учреждениями, государственными органами по направлению деятельности организации (вне рамок должностных обязанностей); курирование вопросов организации работы в условиях сетевого взаимодействия; организация работы общественной комиссии (вне рамок должностных обязанностей); знание и применение в практической работе иностранного языка, если это способствует общению с клиентами; работа с особо сложной, уникальной программой технического обеспечения; наличие навыков: руководящей работы, оперативного принятия и реализации управленческих решений, постановки, организации и обеспечения выполнения задач подчиненными (для руководителей отдела); выполнение важных и ответственных работ (для рабочих); классность (для водителей); прочее. В приказе об установлении стимулирующих выплат указываются по каждому работнику конкретные основания и срок, на который устанавливается данная выплата (п.3.11).

Разовые стимулирующие надбавки могут устанавливаться по следующим основаниям: за интенсивность и высокие результаты работы; за превышение объемных показателей; за высокий профессионализм и качество работы; за качество выполняемых работ; за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий (п.3.12).

Стимулирующие надбавки устанавливаются на определенный срок (ежемесячно) приказом по колледжу в процентном отношении к окладам (ставкам) по соответствующим профессиональным квалификационным группам и предельными размерами не ограничиваются (п.3.13).

Размер стимулирующей надбавки определяется директором колледжа и может снижаться или повышаться в зависимости от результативности и напряженности работы в данном периоде.

Так, стимулирующие выплаты могут быть сняты или уменьшены по решению директора колледжа на основании представления заместителей директора, начальников отделов по следующим основаниям: низкая оценка вклада работника в деятельность и достижения организации; ухудшение качества и (или) объема выполняемой работы; отсутствие или ограниченность (недостаточность) финансовых средств и другие факторы (п.3.14).

При отсутствии или недоставке финансирования директор колледжа имеет право приостановить (отменить) выплату стимулирующих надбавок (п.3.17).

Заместителям директора стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников колледжа, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями (п.3.18).

Как следует из протокола N Педагогического совета "Итоги образовательной деятельности колледжа за ДД.ММ.ГГГГ/ ДД.ММ.ГГГГ учебный год и задачи по эффективной деятельности педагогических работников в новом учебном году" от ДД.ММ.ГГГГ, на повестке дня, в том числе, был вопрос N о новой системе оплаты труда.

По третьему вопросу выступил главный бухгалтер Ш.В.В., которая рассказала о переходе на новую систему оплаты труда в колледже, утверждении в связи с этим положений "Об условиях оплаты труда работников ГОУ СПО ТО ТКПТС" от ДД.ММ.ГГГГ N "О порядке установления компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) работникам ГОУ СПО ТО ТКПТС" от ДД.ММ.ГГГГ N, разработанных на основании Постановления Правительства Тульской области N263 от 23.05.2014 года. Разъяснила порядок установления окладов, компенсационных и стимулирующих выплат разным категориям персонала организации.

На педагогическом совете ДД.ММ.ГГГГ истец Рябова М.А. присутствовала лично, что следует из списка, приложенного к протоколу, и истцом не оспаривалось.

Из приказа N от ДД.ММ.ГГГГ "О создании комиссии по установлению стимулирующих выплат работникам" следует, что для реализации положения об условиях оплаты труда работником колледжа в части установления размеров выплат стимулирующего характера, а также субъективного подхода при распределении фонда стимулирующих выплат административному, педагогическому, учебно-вспомогательному и обслуживающему персоналу была создана комиссия по установлению стимулирующих выплат в составе: К.С.С., директор - председатель комиссии, М.В.А., начальник отдела по работе с персоналом и ДОУ - секретарь, А.Н.В., бухгалтер - член комиссии, Ж.Н.В., преподаватель - член комиссии.

Секретарю комиссии приказано ежемесячно в срок до 22 числа текущего месяца предоставлять протокол о распределении стимулирующей части ФОТ службе закупок и материально-правого обеспечения для подготовки проекта приказа.

ДД.ММ.ГГГГ директором было утверждено Положение N "О комиссии по распределению стимулирующих выплат", согласно п.1.3 которого в компетенцию комиссии входит рассмотрение и утверждение стимулирующих выплат персонально каждому работнику образовательной организации, устанавливаемых на срок, равный одному месяцу.

Комиссия осуществляет следующие функции: осуществляет дифференциацию оплаты труда работником колледжа в соответствии с качеством их труда и их компетентностью; обеспечивает действие механизмов установления стимулирующих выплат за трудовую деятельность работникам колледжа; определяет размер персональных выплат стимулирующего характера работникам колледжа.

В соответствии с п.3.2 установление стимулирующих выплат осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

Решение о размере выплат стимулирующего характера принимается путем голосования и фиксируется в протоколе заседания комиссии (п.3.3).

Приказ об установлении выплат стимулирующего характера издается не позднее 26 числа текущего месяца.

Из расчетных листков ГПОУ ТО "ТКПТС" за ДД.ММ.ГГГГ- ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что стимулирующая выплата заместителю директора по УПД Рябовой М.А. в эти месяцы не выплачивалась.

Стимулирующая выплата за ДД.ММ.ГГГГ составила 10% оплаты, что отражено в расчетном листке за ДД.ММ.ГГГГ.

При этом истец в ходе рассмотрения дела поясняла, что расчетные листки она, как и другие сотрудники колледжа, самостоятельно получает в бухгалтерии после получения расчета по заработной плате за соответствующий месяц.

Из выписки из протокола N от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ следует, что выступил начальник отдела по работе с персоналом и правовому обеспечению М.В.А., которая доложила, что в соответствии с табелем учета рабочего времени Рябова М.В. в период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время находится на больничном. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N Рябовой М.А. наложено дисциплинарное взыскание в связи с отказом от исполнения обязанностей, возложенных приказом по колледжу. Комиссия решилаРябовой М.А. стимулирующую выплату за ДД.ММ.ГГГГ не устанавливать.

Согласно выписке из протокола N от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ, выступил начальник отдела по работе с персоналом и правовому обеспечению М.В.А., которая доложила, что в соответствии с табелем учета рабочего времени Рябова М.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находится в ежегодном удлиненном оплачиваемом отпуске. Комиссия решилаРябовой М.А. стимулирующую выплату за ДД.ММ.ГГГГ не устанавливать.

Как следует из выписки из протокола N от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ, выступил начальник отдела по работе с персоналом и правовому обеспечению М.В.А., которая доложила, что в соответствии с табелем рабочего времени Рябова М.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находится в ежегодном удлиненном оплачиваемом отпуске. Комиссия решилаРябовой М.А. стимулирующую выплату за ДД.ММ.ГГГГ не устанавливать.

Из выписки из протокола N от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ следует, что выступил начальник отдела по работе с персоналом и правовому обеспечению М.В.А., которая доложила, что в соответствии с табелем учета рабочего времени Рябова М.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала, с ДД.ММ.ГГГГ будет находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске в количестве 14 календарных дней. В связи с изменением организационной структуры управления в службе УПД уменьшилось количество учебно-производственных мастерских и персонал, входящий в штат этих УПМ, переходит в подчинение начальника учебно-производственных мастерских. В связи с этим объем работ заместителя директора по УПД с ДД.ММ.ГГГГ уменьшился. Комиссия решилаРябовой М.А. стимулирующую выплату за ДД.ММ.ГГГГ установить в размере 10% от должностного оклада.

Согласно выписке из протокола N от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ следует, что выступил начальник отдела по работе с персоналом и правовому обеспечению М.В.А., которая доложила, что в соответствии с табелем рабочего времени Рябова М.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, с ДД.ММ.ГГГГ - находится на больничном. Заместитель директора по УОП Ю.Л.В. довела до сведения руководства то, что при составлении графика учебного процесса практического обучения были нарушены учебные планы ряда специальностей и не представлен полный график загруженности учебных мастерских, что привело к задержке составления общего расписания. Комиссия решилаРябовой М.А. стимулирующую выплату за ДД.ММ.ГГГГ не устанавливать до выявления причин и условий, способствующих выявленному нарушению.

При этом, как следует из имеющейся в материалах дела копии служебной записки заместителя директора по управлению образовательным процессом Ю.Л.В. от ДД.ММ.ГГГГ на имя директора ГПОУ ТО "ТКПТС", последняя довела до сведения директора, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в колледже отсутствует утвержденное расписание учебных занятий на 1 семестр ДД.ММ.ГГГГ- ДД.ММ.ГГГГ учебного года.

В ходе выяснения причин сложившейся ситуации ею были выяснены следующие обстоятельства: 1) при составлении графика учебного процесса заместитель директора по учебно-производственной деятельности Рябова М.А. нарушила учебные планы ряда специальностей, как по объективным, так и по субъективным причинам (так, например, перенос дисциплин из одного семестра в другой в связи с декретным отпуском преподавателя); 2) начальник методического отдела Х.Н.Ю. отказалась переделывать учебные планы согласно учебному графику, разработанному Рябовой М.А.; 3) зав. учебной частью Д.Л.П. (зам. Директора по управлению образовательным процессом на момент утверждения учебного графика) не урегулировала возникшие разногласия. Кроме того, в настоящий момент работа учебной части затруднена по следующим причинам: 1. Рябова М.А. не предоставила полный график загруженности учебных мастерских; 2. Нарушена логика преподавания отдельных профессиональных модулей (практическое обучение в группе ТВ-16 опережает теоретическое). В связи со сложившейся ситуацией просила принять меры к вышеуказанным лицам.

Из имеющейся в материалах дела копии служебной записки заместителя директора по управлению образовательным процессом Ю.Л.В. от ДД.ММ.ГГГГ на имя директора ГПОУ ТО "ТКПТС" усматривается, что последняя довела до сведения директора, что ДД.ММ.ГГГГ к ней поступила информация от заведующей парикмахерскими мастерскими К.Н.П. о том, что в группе П-14 (специальность 43.02.02 "Парикмахерское искусство") при установлении педагогической нагрузки на ДД.ММ.ГГГГ/ ДД.ММ.ГГГГ учебный год было допущено нарушение, а именно: группа, количественный состав которой составляет 33 человека, была поделена для проведения практического обучения на 2 подгруппы вместо 3-х. Парикмахерская мастерская оборудована 10 рабочими местами, соответственно практическое обучение подгрупп из 16 и 17 человек невозможно в данных условиях без нарушения санитарных норм. Деление групп на подгруппы и установление педагогической нагрузки по всем видам практики определяет заместитель директора по учебно-производственной работе Рябова М.А. Просила рассмотреть вопрос о делении группы П-14 на 3 подгруппы для прохождения практического обучения во 2-ом семестре ДД.ММ.ГГГГ/ ДД.ММ.ГГГГ учебного года и принять меры административного характера в отношении лица, допустившего подобное нарушение.

Как следует из выписки из протокола N от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат за ДД.ММ.ГГГГ, выступил начальник отдела по работе с персоналом и правовому обеспечению М.В.А., которая доложила, что в соответствии с табелем учета рабочего времени Рябова М.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время находится на больничном. Заместитель директора по УОП Ю.Л.В. довела до сведения руководства то, что при составлении графика учебного процесса практического обучения было нарушено деление на подгруппы, что затруднит проведение уроков практического обучения по парикмахерскому искусству. Комиссия решилаРябовой М.А. стимулирующую выплату за ДД.ММ.ГГГГ не устанавливать до выявления причин и условий, способствующих выявленному нарушению.

Указанные обстоятельства, в частности о том, что решение о выплате стимулирующих надбавок в соответствии с Положением принимает директор колледжа с учетом мнения комиссии, также подтвердили допрошенные судом первой инстанции свидетели Ш.В.В. и Ш.А.А., показаниям которых судом первой инстанции дана надлежащая оценка.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе Положение N от ДД.ММ.ГГГГ "Об условиях оплаты труда работников ГОУ СПО ТО ТКПТС", Положение N от ДД.ММ.ГГГГ "О порядке установления компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) работникам ГОУ СПО ТО ТКПТС", и локальных нормативных актов работодателя, регулирующих вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того, что выплата стимулирующей надбавки и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная стимулирующая надбавка не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Довод представителя Рябовой М.А., согласно ордера адвоката Лариной Н.В. об обязанности работодателя выплатить надбавку в любом случае в размере " ... " руб. судебная коллегия не может признать обоснованным, поскольку, из условий трудового договора усматривается, что размер данной надбавки установлен в размере от 0 до 100 %.

Таким образом, тот факт, что истец не согласен с отказом ответчика в ежемесячных стимулирующих выплатах, не является сам по себе основанием для выплаты стимулирующей надбавки в требуемом истцом размере.

Довод апелляционной жалобы о том, что Рябова М.А. не присутствовала на заседании комиссии, а потому лишена была возможности обжаловать решения данной комиссии, судебная коллегия не может признать обоснованным, поскольку Рябова М.А. не лишена возможности защищать свои права в сфере трудовых отношений, что и реализовала путём предъявления данного иска.

Более того, как обоснованно указано судом первой инстанции, что заработная плата выплачивалась истцу ежемесячно, вместе с тем, с учетом предоставленного отпуска, заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истцу была выплачена в ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается расчетным листком, в котором отсутствуют данные о выплате истцу за указанные месяцы стимулирующей надбавки, после получения расчета в ДД.ММ.ГГГГ истцу Рябовой М.А. был известен размер заработной платы и её составляющие, и последняя знала или, исходя из своего образования, занимаемой должности, опыта и стажа работы в данной организации, должна была узнать о том, что ей не была выплачена стимулирующая надбавка и, соответственно, имела возможность своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного права.

С настоящими исковыми требованиями Рябова М.А. обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ, что следует из штампа суда.

Ходатайств о восстановлении пропущенного срока истицей не заявлено, доказательств уважительности причин пропуска срока не представлено.

Принимая во внимание изложенное, суд первой инстанции обоснованно указал, что пропуск срока исковой давности, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, для обращения в суд с требованиями о взыскании с ответчика стимулирующей надбавки за интенсивность и высокие результаты работы за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, без предоставления уважительных причин пропуска такого срока является самостоятельным основанием для отказа в иске в данной части исковых требований.

Поскольку требования о взыскании компенсации морального вреда являются производными, то в удовлетворении данных требований судом обоснованно отказано, поскольку отсутствует факт нарушения работодателем трудовых прав истицы.

Таким образом, правильно установив обстоятельства, имеющие значение для дела, всесторонне и полно проверив доводы и возражения сторон, суд постановилзаконное решение в пределах исковых требований и по заявленным истцом основаниям. Нарушений норм процессуального и материального права, которые в соответствии со ст.330 ГПК РФ привели или могли привести к неправильному разрешению дела, в т.ч. и тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом первой инстанции не допущено. Доводы апелляционной жалобы не могут быть признаны судебной коллегией основанием к отмене постановленного решения, поскольку не опровергают правильность и законность выводов суда, изложенных в решении.

На основании изложенного судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения Привокзального районного суда г. Тулы от 18 января 2016 года по доводам апелляционной жалобы Рябовой М.А.

Руководствуясь ст.328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Привокзального районного суда г. Тулы от 18 января 2016 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Рябовой М.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи