Апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2016 г. N 33-38276/16

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.,

и судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Д.П.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе К.Л.В. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 25 мая 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований К.Л.В. к Акционерному обществу "Федеральная корпорация по развитию малого и среднего предпринимательства" о взыскании компенсации при расторжении трудового договора, компенсации за задержку выплаты при расторжении трудового договора, компенсации морального вреда - отказать.

установила:

Истец К.Л.В. обратилась в суд с иском к АО "Федеральная корпорация по развитию малого и среднего предпринимательства" о взыскании денежных средств в размере **** руб. ** коп. в счет компенсации при расторжении трудового договора, компенсации за задержку выплаты при расторжении трудового договора, компенсации морального вреда в размере **** руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности главного бухгалтера, на основании трудового договора от 20 июня 2014 года. 31 декабря 2015 года истец была уволена по соглашению сторон. По решению Совета директоров ответчика истице подлежала выплата компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка, которая рассчитана и выплачена в размере **** руб. Однако при расчете компенсации ответчиком не было учтено единовременное вознаграждение к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, ответчик неправильно определил количество дней, подлежащих оплате, также сумма компенсации должна быть увеличена в связи с повышением должностных окладов и премий у ответчика.

В судебном заседание истец, ее представители К.А.Л. и С.Е.Д. заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Ч.М.А. заявленные требования не признала по доводам письменных возражений.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя истца С.Е.Д., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика по доверенности Ч.М.А., возражавшую против удовлетворения жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу ст.327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.

Судом при рассмотрении дела установлено, что К.Л.В. состояла в трудовых отношениях с АО "Федеральная корпорация по развитию малого и среднего предпринимательства" с 20 июня 2014 г, в должности главного бухгалтера с окладом **** рублей.

10 декабря 2015 г сторонами трудового договора подписано соглашение о расторжении трудового договора N* от 20 июня 2014 г, в соответствии с которым, трудовые отношения между сторонами прекращаются на основании п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, днем увольнения работника является 31 декабря 2015 г.

Условиями данного соглашения не предусмотрена выплата истице каких-либо денежных средств при расторжении трудового договора.

Выплата истице при увольнении компенсации в размере трехкратного среднемесячного заработка была предусмотрена решением Совета директоров ответчика от 08 декабря 2015 года и приказом N108/3/к от 10 декабря 2015 года.

Размер указанной компенсации составлял ***** руб. ** коп. и был выплачен истице 29 декабря 2015 года, согласно платежному поручению N1722 в числе других выплат, причитающихся истице при увольнении.

Разрешая спор в части взыскания компенсации при расторжении трудового договора, суд пришел к выводу о том, выплата истице компенсации при увольнении была основана на конкретном решении Совета директоров ответчика, принятого в пределах полномочий, предоставленных Уставом, относилась только к истице и была определена в размере трех средних месячных заработков истца.

Доводы истицы о том, что указанная компенсация подлежала расчету исходя из среднего дневного заработка, умноженного на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, а также с учетом единовременного вознаграждения к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, судом обосновано признаны несостоятельными.

Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции верными, основанными на надлежащей оценке представленных доказательств и соответствующими нормам права, подлежащим применению в данном случае.

Согласно п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Выплаченная истице компенсация не является оплатой отпуска, компенсацией за неиспользованный отпуск, не предусмотрена положениями ст.ст.77, 78 ТК РФ, в силу ст.178 ТК РФ не является выходным пособием, направленным на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

В силу ст. 178 ТК РФ данная компенсация не является выходным пособием, направленным на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

Судом также верно указано, что в соответствии с Положением об оплате труда, действующего у ответчика, в систему оплаты труда работников входит должностной оклад и премия, а социальные выплаты, куда отнесено единовременное вознаграждение при уходе в очередной оплачиваемый отпуск, в систему оплаты труда не входят.

Доводы истца о том, что сумма компенсации должна быть увеличена в связи с повышением должностных окладов и премий у ответчика с 11 января 2016 г, то есть после ее увольнения, правомерно признаны судом необоснованным.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия считает необходимым также указать следующее.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст.9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст.2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст.135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст.146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст.147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст.148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст.191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статьей 178 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, выплаченная истцу компенсация не является обязательной при расторжении трудового договора в соответствии с положениями ст.ст.77,78 ТК РФ, не является выходным пособием, а была установлено конкретным решением Совета директоров.

В связи с отказом истице в иске суд правомерно определил, что не подлежит удовлетворению требование о взыскании компенсации за задержку выплаты требуемой ей суммы.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, то оснований, предусмотренных ст.237 Трудового кодекса РФ, для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имелось.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.

Решение суда первой инстанции в соответствии с частью 4 статьи 198 ГПК РФ полностью соответствует требованиям данной нормы, основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда, нормы материального и процессуального права судом применены правильно, в связи с чем решение суда является законным и обоснованным, и отмене не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 25 мая 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.Л.В. - без удовлетворения.

Судьи: