Апелляционное определение Московского городского суда от 16 ноября 2016 г. N 33-45712/16

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.,

и судей Лобовой Л.В., Климовой С.В.

при секретаре Ф.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Р.Р.Х. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 22 июня 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Р.Р.Х. к Публичному акционерному обществу "Сбербанк России" о признании незаконными действий по снижению премий, взыскании разницы в размере премий, подлежащим выплате и начисленных, компенсации морального вреда - отказать.

установила:

Истец Р.Р.Х. обратился в суд с иском к ответчику ПАО Сбербанк, в котором просил признать незаконными действия работодателя по снижению премии по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы 2015 г; взыскать в его пользу недоплаченную работодателем часть премии за 3 квартал 2015 г в размере ***** руб., за 4 квартал 2015 г в размере ***** руб. и недоплаченную часть премии по итогам работы за 2015 г в размере ******руб., компенсацию морального вреда в размере ****** руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что работодателем были нарушены локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования. Истец ни в 3, ни в 4 кварталах 2015 г к дисциплинарной ответственности не привлекался, соответственно, размер премии не подлежал снижению. Заместителем управляющего Дагестанского отделения N 8590 М.Е.Ю. были неправомерно внесены корректировки в оценки истца по системе "5+", что повлияло на размер премии. При этом, оценки, выставленные Р.Р.Х. в ходе самооценки совпали с оценкой его непосредственного руководителя. До обращения в суд истец обращался в комиссию по трудовым спорам, однако комиссией было принято решение об отказе в удовлетворении заявления.

В судебном заседании представитель истца М.А.Г. заявленные требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика по доверенностям Е.Е.С., О.С.А. в судебном заседании исковые требования не признали по доводам письменных возражений.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого как незаконного, просит истец Р.Р.Х.

Истец Р.Р.Х. в заседание судебной коллегии не явился, ходатайств об отложении дела не представил.

В силу ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя истца по доверенности М.А.Г., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика по доверенностям Е.Е.С., О.С.А. возражавших против удовлетворения жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ч.6 ст.330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом при рассмотрении дела установлено и подтверждается представленными материалами дела, на основании трудового договора от 21 июня 2010 г N ***** Р.Р.Х. принят на работу в дополнительный офис N 8590/02 Дагестанского отделения N 8590 ПАО Сбербанк на должность контролера-кассира. 01 октября 2015 г Р.Р.Х был переведен на должность руководителя группы ВСП Дагестанского отделения N 8590.

Согласно п.3.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад (ставка) в размере согласно штатному расписанию

В силу п.3.3 трудового договора при условии прибыльной работы Банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей Работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за года, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.

Внутренними нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок премирования являются Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" от 08.10.2015 г N 3794-2, Положение о премировании работников ОАО "Сбербанк России" N 1031-7-р от 30.04.2015 г, Регламент управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 17.03.2015 г N 3775.

Положением о премировании работников ОАО "Сбербанк России" N 1031-7-р от 30.04.2015 г предусмотрено право работника на премирование, которое возникает на условиях и в порядке предусмотренных настоящим Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного (п.п.2.3, 5.5, 7.1.5, 10.2).

Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+". Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка/ТБ.

Коэффициент личной эффективности по системе 5+ (К5+кв) - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

Лишение/снижение размера премий работников является исключительной мерой материального воздействия и должно применятся с учетом их вины. Работникам ЦА, ТБ, ПЦП, привлеченным к дисциплинарной ответственности, при наличии в отчетном период оформленных в установленном порядке выговора - премия по итогам работы за отчетный период не выплачивается; замечания - может быть выплачена в размере не более 50% от индивидуального размера премирования, рассчитанного в соответствии с п.9.2 и п.9.1 настоящего Положения без учета К5+кв.

Таким образом, из буквального толкования данных норм локального нормативного акта следует, что система "5+" является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанных с понятием снижения премии, так как снижение премии возможно при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере "не более 50%".

В соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ОАО "Сбербанк России" по Системе "5+" от 08.10.2015 г N 3794-2 в рамках Системы "5+" личная эффективность работника оценивается по элементам "личная результативность" - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работников задач; "оценка по ценностным компетенциям" - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций; "оценка по ценностным компетенциям" основывается на оценке по корпоративным ценностям ("Я- лидер", "Ответственность", "Готовность к изменениям", "Саморазвитие", "Мы- команда", "Командное воздействие", "Все - для клиента", "Качество услуг", "Удовлетворение потребностей" (п.п.2.3, 2.4, 2.5, 3.6, 4.4, 5.1, 5.2, 6.9).

Элементы Системы "5+", а также компетенции в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале "А" - значительно превосходит ожидания, "В" - превосходит ожидания, "С" - соответствует ожиданиям, "D" - требует улучшения, "Е" - неудовлетворительно.

Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке корпоративных ценностей итоговая оценка выставляется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: В, С, А=В или D,С,В=С) и управленческого суждения.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А,В,С, D,Е).

Итоговые годовые оценке по Системе "5+" (отдельно за личную результативность и отдельно за проявление ценностных компетенций) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения (например: А,В,С,В=В или D,С,В,С=С). При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Первоочередной задачей использования Системы "5+" является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководители на всех уровнях должны контролировать распределение оценок по Системе "5+" и вносить корректировки по необходимости.

В подразделении, показывающим запланированный результат, большинство работников (как правило, более 50%) по личной результативности и ценностным компетенциям получают оценки "С" - это работники, личная эффективность и поведение которых соответствует высоким корпоративным стандартам.

При наличии замечаний или разногласий (недостаточность фонда премирования, нарушение распределения оценок) вышестоящий руководитель согласовывает выставление оценки с непосредственными подчиненными руководителями в ходе калибровочной сессии, где корректируется распределение оценок и утверждаются итоговые индивидуальные коэффициенты оценки.

Таким образом, объективная оценка, контроль и внесение корректировок на основании, в том числе, данных о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, управленческого суждения предусмотрены внутренними документами работодателя, устанавливающими порядок премирования. Процедура оценки по системе "5+" предусматривает при определении итоговой оценки участие не только работника и его непосредственного руководителя, но также участие руководителя самостоятельного подразделения, которые отвечает за работу всего структурного подразделения и участие руководителя функционального блока, которые отвечает за работу всего направления деятельности, осуществляемой структурными подразделениями, образующими функциональный блок.

Из п.3.1 Положения от 30.04.2015 г N 1031-7-р следует, что целью премирования работников является обеспечение материальной заинтересованности работников в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе, способствующей успешной реализации стратегии Работодателя, выполнению контрольных показателей бизнес плана и увеличению доходов Работодателя за счет качественного сервиса и повышения уровня удовлетворения клиентов.

Руководствуясь приведенными локальными актами ответчика, суд пришел к выводу о несостоятельности доводов истца о том, что итоговая оценка, учитываемая при определении премиального вознаграждения ему была снижена, поскольку снижение итоговой оценки не имело место, так как критерий итоговой оценки "С", которая была установлена истцу - "Соответствует ожиданиям", что исходя из описания данного критерия означает, что работа данного сотрудника признана эффективной, отвечающей требованиям корпоративных стандартов.

Из объяснений представителей ответчика следует, что при выставлении истцу оценки "D" по ценностным компетенциям работодатель учитывал, в том числе, должностные обязанности истца, работу внутренних структурных подразделений, курируемых истцом, а также действия истца при проведении ревизии в ВСП, противоречившие внутренним нормативным документам банка.

Оснований для изменения истцу оценки на "В" - "превосходит ожидания" не представлено, судом не установлено. Доводы о том, что премия была снижена на основании п.10.2 Положения о премировании не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Премиальное вознаграждение за 3, 4 кварталы 2015 г и за 2015 г истцу было рассчитано в соответствии с Положением о премировании работников, с учетом всех расчетных коэффициентов. Представленными выпиской по счету, расчетными листками подтверждается, что начисленная премия была выплачена истцу своевременно и в полном объеме.

Исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, заключенным между сторонами, не предусмотрена обязанность работодателя по выплате истцу стимулирующих выплат, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии о взыскании которых заявлено истцом, отнесены к выплатам стимулирующего характера, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами и не находит оснований для его отмены. При этом, судебная коллегия исходит из следующего:

В силу ст.15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правила внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст.8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст.9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст.2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст.135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст.146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст.147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст.148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст.191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, с учетом Методики оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" от 08.10.2015 г N 3794-2, Положении о премировании работников ОАО "Сбербанк России" N 1031-7-р от 30.04.2015 г, Регламента управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 17.03.2015 г N 3775, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премий, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с выплатой истцу указанных премий, дискриминации последнего допущено не было.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст.129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат компенсационного характера).

Поскольку судом не установлено нарушений прав истца, оснований для компенсации морального вреда, предусмотренных ст.237 ТК РФ, не имеется.

Рассматривая спор, суд первой инстанции учел заявление представителя ответчика, поданное до вынесения судебного решения о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст.392 Трудового кодекса РФ, по требованиям о признании незаконными действий ответчика по снижению премии за 3 квартал 2015 г, поскольку за указанный период премия была выплачена 27 ноября 2015 г.

В силу ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Учитывая положения ст.392 Трудового кодекса РФ, вывод суда о пропуске истцом трехмесячного срока обращения в суд по спору, связанному с взысканием премии за 3 квартал 2015 г является верным, поскольку по истечении отчетного месяца работник вправе получить у работодателя информацию о выплате заработной платы, составных частях заработной платы. Вместе с тем, настоящее исковое заявление было направлено в суд 18.03.2016 г, то есть по истечении установленного законом трехмесячного срока.

Предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таких доказательств истцом в суд первой инстанции не представлено.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что срок для предъявления иска, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по указанном требованию истцом пропущен.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Иные доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, опровергаются исследованными судом доказательствами, сводятся к их иной оценке, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 22 июня 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Р.Р.Х. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: