Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 01 июня 2017 г. по делу N 33-7182/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда

в составе председательствующего судьи Сидоренко О.В.,

судей Корниенко Г.Ф., Шамрай М.С.,

с участием прокурора Ляпиной О.В.,

при секретаре Гребёнкиной Э.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Линевой Л.В. к ПАО "Вымпел-Коммуникации" о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Линевой Л.В. на решение Октябрьского районного суда г.Ростова-на-Дону от 30 января 2017 года.

Заслушав доклад судьи Корниенко Г.Ф., судебная коллегия

установила:

Линева Л.В. обратилась в суд с иском к ПАО "Вымпел-Коммуникации" о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности корпоративного тренера Южного и Северо-Кавказского регионов, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что 05.05.2003 г. она была принята на работу в ПАО "Вымпел-Коммуникации" Ростовский-на-Дону филиал в должности специалиста ЦОКЗ с местом работы г.Ростов-на-Дону, а 01.02.2007г. переведена на должность Корпоративного тренера Южного и Северо-Кавказского регионов, Служба по работе с персоналом и организационному развитию Южного региона.

10.10.2016 г. ответчиком ей вручено уведомление от 20.09.2016 г. об изменении определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в соответствии с которым, со ссылкой на приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 08.08.2016 г. истица уведомлена о включении с 15.10.2016 г. её должности в состав Блока по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке/Дирекция по управлению талантами и развитию персонала/Отдел по корпоративному обучению и взаимодействию с регионами г.Хабаровск. С приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 08.08.2016г. истица ознакомлена не была, по её запросу в ознакомлении ей было отказано. 13.10.2016г. истице было вручено уточнённое уведомление о включении должности истицы в состав должностей города Хабаровска с 20.12.2016 г.

21.10.2016г. и 06.12.2016г. истице вручены предложения об имеющихся в Ростовском-на-Дону филиале работы, однако все предлагаемые вакансии были низкооплачиваемыми, в связи с чем она была вынуждена от них отказаться, а 06.12.2016 г. истице было вручено письмо с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон, с которым Линева Л.В. не согласилась, поскольку, при наличии у неё на иждивении 3-х малолетних детей, нуждалась в работе, дала предварительное согласие на перевод в г.Хабаровск.

В соответствии с приказом от 16.12.2016г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о переводе на должность в г.Хабаровск она уже 20.12.2016г. должна была приступить к работе в г.Хабаровске. Одновременно ей было предложено подписать соглашение от 16.12.2016г. об изменении условий трудового договора. Поскольку соглашением не были предусмотрены условия о реальных сроках переезда, о возмещении расходов при переезде работника на работу в другую местность, а ранее об изменениях условий труда истица уведомлена не была, она отказалась от подписания данных приказа и соглашения, о чем составлен соответствующий акт от 19.12.2016г. и в тот же день она уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК Российской Федерации.

Истица полагает своё увольнение незаконным, поскольку ответчик не уведомил о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора в установленные законом сроки, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, ей не предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя. Истица просила суд признать незаконным увольнение и восстановить её на работе в ПАО "Вымпел-Коммуникации" (Ростовский-на-Дону филиал) в должности корпоративного тренера Южного и Северо-Кавказского регионов; взыскать с ответчика средний заработок за время незаконного лишения возможности трудиться за период с 20.12.2016 г. по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Решением Октябрьского районного суда г.Ростова-на-Дону от 30 января 2017 года исковые требований Линевой Л.В. оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе Линева Л.В. ставит вопрос об отмене решения суда и вынесении нового об удовлетворении исковых требований. По мнению апеллянта, судом дана неверная оценка положениям ст.74 ТК Российской Федерации, в соответствии с которой работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В период с 13.10.2016г. по 19.12.2016г. ответчик принимал на работу новых сотрудников, однако истице не были предложены должности ведущий специалист по аналитике, специалист по кадровому администрированию, ассистент регионального директора, специалист по подбору персонала, старший специалист по документообороту, которые соответствуют её квалификации и которые она могла занимать.

Ответчик самостоятельно делал выводы о соответствии или несоответствии истицы данным должностям, но доказательств несоответствия истицы требованиям, предъявляемым к кандидатам на должности, которые не были ей предложены, не представил. В материалах дела отсутствуют должностные инструкции с квалификационными требованиями, предъявляемыми к кандидатам на данные должности. Сокрытие ответчиком информации о свободных вакансиях лишило истицу возможности трудоустройства у ответчика по месту ее проживания. Несмотря на то, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, суд формально оценил данные нарушения, посчитав, что трудовым законодательством не установлен порядок уведомления о свободных вакансиях. Апеллянт указывает на то, что судом необоснованно не применена ст.169 ТК Российской Федерации, и не дана оценка такому обстоятельству, как отсутствие соглашения между сторонами о компенсации расходов на переезд в г.Хабаровск, которое должно заключаться в письменной форме до переезда и отсутствие которого лишает истицу права на возмещение понесенных расходов при переезде на работу в другую местность.

В заседании суда апелляционной инстанции истица Линева Л.В. и ее представитель, действующая на основании доверенности, доводы апелляционной жалобы поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ПАО "Вымпел-Коммуникации", действующая на основании доверенности, просила оставить решение без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Рассмотрев материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав заключение прокурора отдела прокуратуры Ростовской области, полагавшую решение суда подлежащим отмене, с вынесением нового решения по делу об удовлетворении исковых требований, проверив законность и обоснованность оспариваемого решения в пределах доводов апелляционной жалобы (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований, предусмотренных положениями ст. 330 ГПК Российской Федерации, для отмены решения суда первой инстанции.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, Линева Л.В. состояла в трудовых отношениях с ответчиком ПАО "Вымпел-Коммуникации" с 05.05.2003 г., на основании трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.05.2003 г. и соглашений к нему работала сначала в должности специалиста ЦОКЗ с местом работы в г.Ростов-на-Дону (т.1 л.д.17-20), в соответствии с дополнительным соглашением НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 01.02.2007г. к трудовому договору с 01.02.2007г. истица работала в должности корпоративного тренера Южного и Северо-Кавказского регионов службы по работе с персоналом и организационному развитию Южного региона.

Соглашением об изменении условий трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 01.07.2010г. истице установлен должностной оклад в размере 40 000 руб. (т.1 л.д. 21).

Приказом Генерального директора ПАО "Вымпел-Коммуникации" от 08.08.2016г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН "О внесении изменений в организационную структуру ПАО "ВымпелКом", в целях повышения эффективности работы с персоналом в регионах Российской Федерации реализован проект по передаче Службы по работе с персоналом и организационному развитию Южного региона ПАО "ВымпелКом", расположенного в г. Ростов-на-Дону, до конца 2016 года в г. Хабаровск (п.1), директору по работе с персоналом и организационному развитию Р. Н.Ф. поручено уведомить работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в установленном законом порядке (п.3). Установлена единовременная компенсационная выплата для переезда в размере 30 000 рублей на одного человека (п.5, т.1 л.д. 75-76).

Уведомление от 20.09.2016 г. об изменении определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, директором по работе с персоналом и организационному развитию Р. Н.Ф. вручено истице 10.10.2016г. Согласно уведомлению в соответствии с приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 08.08.2016г. должность истицы с 15.10.2016 г. включена в состав Блока по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке/ Дирекция по управлению талантами и развитию персонала/ отдел по корпоративному обучению и взаимодействию с регионами г.Хабаровск (т.1 л.д. 37).

17.10.2016 г. Линевой Л.В. вручено уточнённое уведомление от 13.10.2016г., в котором разъяснялось, что в соответствии с принятым руководством компании приказом о внесении изменений в организационную структуру ПАО "ВымпелКом" занимаемая истицей должность с 20.12.2016 г. войдёт в состав Блока по управлению с персоналом, организационному развитию и поддержке/ Дирекция по управлению талантами и развитию персонала/ Отдел по корпоративному обучению и взаимодействию с регионами г.Хабаровск. Также разъяснено, что должностной оклад, график работы, трудовая функция, должностные обязанности и другие определённые сторонами условия трудового договора остаются без изменений. В случае согласия на изменение выплачивается единовременная компенсационная выплата в размере 30 000 рублей, а в случае отказа от продолжения работы в изменившихся условиях и отказа от предложенных вакантных должностей трудовой договор будет прекращён по п.7 ч.1 ст.77 ТК Российской Федерации (т.1 л.д. 38).

Информационным письмом от 13.10.2016г. Линевой Л.В. сообщено, что ранее направленное уведомление от 20.09.2016г. недействительно ввиду допущенных в нем опечаток (т.1 л.д. 39).

21.10.2016г. Линевой Л.В. вручено предложение имеющейся в Ростовском-на-Дону филиале работы, в котором указано 5 должностей: специалист офиса с окладом 12000 руб., 3 должности оператора с окладом 16500 руб., тренер с окладом 35000 руб. Согласно записи Линевой Л.В. об ознакомлении с предложенными вакансиями, она просила продлить срок предоставления ответа по интересующей вакансии до 28.10.2016г. (т.1 л.д. 40-41).

27.10.2016г. письмом Линевой Л.В. сообщено, что не представление ответа до 28.10.2016г. включительно может рассматриваться как отказ от предложенных вакансий (т.1 л.д. 45).

06.12.2016г. Линевой Л.В. под роспись вручено предложение имеющейся в Ростовском-на-Дону филиале работы, в котором указано 3 должности: специалист офиса с окладом 12000 руб., 2 должности оператора с окладом 16500 руб., от которых истица отказалась (т.1 л.д.43-44).

Приказом регионального менеджера Южного региона от 16.12.2016г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН Линева Л.В. переведена на новое место работы по должности Корпоративный тренер Южного и Северо-Кавказского региона Отдела по корпоративному обучению и взаимодействию с регионами в г.Хабаровск с 20.12.2016 г. на основании соглашения об изменении условий трудового договора от 05.05.2003г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН (т.1 л.д. 47).

Согласно соглашению об изменении условий трудового договора, истица выполняет обязанности по указанной должности, местом работы является Обособленное подразделение г. Хабаровск, раздел оплата труда трудового договора дополнен условием о применении районных коэффициентов и процентных надбавок в соответствии с действующим законодательством внутренними документами работодателя и выплатой единовременной компенсации в размере 30000 руб. (т.1 л.д. 48).

Указанное соглашение истицей не было подписано, что подтверждено актом от 19.12.2016г. (т.1 л.д. 50). Истица 19.12.2016 г. отказалась от переезда и от предложенных вакансий.

Согласно записи в трудовой книжке Линевой Л.В. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 19.12.2016г. трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, запись внесена на основании приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 19.12.2016г. (т.1 л.д. 17).

От ознакомления с приказом об увольнении истица отказалась, о чем составлен акт от 19.12.2016г. (т.1 л.д. 49).

Копия приказа об увольнении Линевой Л.В. в материалы дела не представлена, вместе с тем факт увольнения истицы по данному основанию 19.12.2016г. сторонами не оспаривается.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника, предусмотренная п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком была соблюдена.

Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может в связи с неправильным применением норм материального права, поэтому решение подлежит отмене с принятием нового решения (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012г. N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Разрешая спор, суд первой инстанции, установив сохранение должности истицы в штатном расписании ответчика с передачей в другое структурное подразделение в связи со структурной реорганизацией и невозможностью сохранения этой должности в структуре г.Ростова-на-Дону, пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истицей трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации, поскольку работодатель выполнил предусмотренные трудовым законодательством гарантии. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, в том числе и требования ст. 74 ТК Российской Федерации.

Вместе с тем, в материалах дела на момент принятия решения судом отсутствовали штатные расписания ответчика, приказ об увольнении истицы, отсутствовали доказательства выполнения работодателем процедуры увольнения, выполнения требований требования ст. 74 ТК Российской Федерации, предложения работнику всех имеющихся вакантных должностей.

По смыслу вышеуказанных норм закона, работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения. Нарушение процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации выразилось в том, что работодателем не были предложены Линевой Л.В. все вакансии, имевшиеся в ПАО "Вымпел-Коммуникации" (Ростовский-на-Дону филиал) в период с 13.10.2016г. по 19.12.2016г., в том числе - все вакансии, имевшиеся у работодателя на день увольнения истицы.

Как следует из материалов дела, в период с момента предупреждения и до увольнения истицы, с 13.10.2016г. по 19.12.2016г., в Ростовский-на-Дону филиал ПАО "Вымпел-Коммуникации" принято 84 человека (т.1 л.д.91-100), в том числе на должности ведущего специалиста по аналитике, специалиста по кадровому администрированию, ассистента регионального директора (01.11.2016г.), специалиста по подбору персонала (14.10.2016г), специалиста по документообороту (02.12.2016г.), которые истице не предлагались.

Судебная коллегия, ознакомившись с представленными должностными инструкциями по данным должностям и должностной инструкцией Линевой Л.В., с учетом представленных суду апелляционной инстанции копий документов об образовании истицы и повышении её квалификации, полагает, что являлись вакантными, но необоснованно не были предложены Линевой Л.В. работодателем должности, которые она могла занять в соответствии с имеющейся у нее квалификацией, образованием и опытом работы: ведущего специалиста по аналитике, специалиста по подбору персонала, специалиста по кадровому администрированию.

Наличие свободных вакансий по указанным должностям ответчиком не оспаривалось, однако согласно пояснениям представителя ответчика, данных в заседании суда апелляционной инстанции, для замещения данных должностей у истицы отсутствует соответствующие образование и квалификация. С указанным доводом судебная коллегия согласиться не может, учитывая, что в материалах дела отсутствуют и ответчиком не были представлены достаточные доказательства, подтверждающие, что указанные вакантные должности не были предложены истице в связи с отсутствием у неё соответствующих квалификации и опыта работы.

Из штатного расписания на 08.11.2016г. следует, что имелась также вакантная должность тренера/ Блок по клиентскому сервису/ Центр поддержки клиента в г.Ростове-на-Дону (т.2 л.д.118), однако указанная вакантная должность Линевой Л.В. работодателем не предлагалась.

Письменное предложение работнику имеющейся в Ростовском-на-Дону филиале работы от 08.11.2016г. с указанием должности "тренер" /Коммерческая дирекция по развитию массового рынка/Служба монобрендовой сети/ Направление по обучению розничной сети (т.1 л.д. 42), не является доказательством предложения указанной выше вакантной должности истице, поскольку это иная должность, кроме того, в данном уведомлении отсутствует подпись Линевой Л.В. об ознакомлении с предложенной вакансией.

Судебная коллегия считает необходимым отметить, что от перевода на должность, находящуюся в г.Хабаровске, истица отказалась 19.12.2016г., что подтверждено актом об отказе от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.05.2003г. об изменении существенных условий трудового договора (т.1 л.д. 50) и в тот же день была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации.

Вместе с тем, в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем до издания приказа об увольнении Линевой Л.В. были предложены ей все имевшиеся у работодателя в Ростовском-на-Дону филиале по состоянию на 19.12.2016г. вакантные должности (как вакантные должности или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа).

Несмотря на предпринятые судебной коллегией меры по обеспечению сторонами дополнительных доказательств по делу, суду апелляционной инстанции представителем ПАО "Вымпел-Коммуникации" не представлено штатного расписания филиала по состоянию на день увольнения истицы - на 19.12.2016г.

Вместе с тем, из представленных ответчиком штатных расписаний на 21.10.2016г. (т.2 л.д.71-116), на 08.11.2016г. (т.2 л.д.117-164), на 06.12.2016г. (т.2 л.д.165-198), принятых судебной коллегией в качестве дополнительных доказательств, с согласия участвующих в деле лиц и с учетом необходимости этих документов для разрешения спора по существу, следует, что у ответчика постоянно имелись вакансии операторов и специалистов офиса (т.2 л.д. 124, 125, 126, 127, 129-131, 169, 189), однако указанные вакантные должности истице в день увольнения 19.12.2016г. не предлагались.

Ответчиком не представлено доказательств, что такие должности как оператор и специалист офиса, на момент увольнения были заняты и не могли быть предложены истице.

Указание представителя ответчика на то, что истице аналогичные должности предлагались ранее и истица отказалась от данных предложений, не свидетельствует о выполнении работодателем требований закона, поскольку работодатель должен был предлагать работнику все вакантные должности, в том числе, нижестоящие и нижеоплачиваемые, имевшиеся на дату увольнения.

Принимая во внимание вышеизложенное, а также то, что предоставление указанной гарантии работнику является мерой по соблюдению работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работника, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения истицы, поскольку доказательств соблюдения законности его порядка ответчиком не предоставлено.

Анализируя представленные доказательства в их совокупности, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение Линевой Л.В. из Ростовского-на-Дону филиала ПАО "Вымпел-Коммуникации" (приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 19.12.2016г.) по п.7 ч.1 ст. 77 ТК Российской Федерации не может быть признано законным.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. N 922 (далее по тексту - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Оценивая расчет заработной платы за время вынужденного прогула, представленный стороной истца, в отсутствие на то возражений со стороны ответчика, не представившего суду своего расчета и документов первичного бухгалтерского учета, на основании которых производится расчет заработной платы за время вынужденного прогула, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения с учетом справки о доходах физического лица за 2016 год и расчетного листка за декабрь 2016г., принятых судебной коллегией в качестве дополнительных доказательств, с согласия участвующих в деле лиц и с учетом необходимости этих документов для разрешения спора по существу (т.1 л.д.167, 168, 170).

В соответствии с ч. 2 ст. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. N 922 (далее Положение), средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (ч. 3 ст. 9 Положения).

Согласно справке формы 2-НДФЛ за 2016 год, истица получила заработную плату за три отработанных месяца 2016г.: октябрь, ноябрь и декабрь 2016г., общая сумма дохода составила 124726,58 руб. В указанном периоде, как указывает истица, и данное обстоятельство не оспаривается представителем ответчика, истицей отработано 36 рабочих дней.

Принимая во внимание фактическую сумму дохода истицы за фактически отработанные дни без учета суммы выходного пособия, размер среднедневной заработной платы истицы составляет 3123, 73 руб., количество дней вынужденного прогула с 20.12.2016г. по 31.05.2017г. составляет 106 рабочих дней, размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу Линевой Л.В., составляет 331115,84 руб. При этом судебная коллегия принимает во внимание, что доказательства выплаты истице выходного пособия в материалах дела отсутствуют.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, с учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истицы, объема и характера, причиненных ей нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

Государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в порядке ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по требованиям имущественного характера в размере 7922,32 руб. и по требованиям нематериального характера в размере 300 руб., всего 7922,32 руб.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г.Ростова-на-Дону от 30 января 2017г. отменить.

Принять новое решение, которым признать увольнение Линевой Л.В. из Публичного акционерного общества "Вымпел-Коммуникации" (Ростовский-на-Дону филиал) незаконным.

Восстановить Линеву Л.В. на работе в Публичном акционерном обществе "Вымпел-Коммуникации" (Ростовский-на-Дону филиал) в должности корпоративного тренера Южного и Северо-Кавказского регионов с 19 декабря 2016 года.

Взыскать с Публичного акционерного общества "Вымпел-Коммуникации" в пользу Линевой Л.В. средний заработок за время вынужденного прогула с 20 декабря 2016 года по 31 мая 2017 года в размере 331115,84 руб. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Публичного акционерного общества "Вымпел-Коммуникации" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7922, 32 руб.

Решение о восстановлении на работе Линевой Л.В. обратить к немедленному исполнению.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное определение изготовлено 09.06.2017г.