Определение Московского городского суда от 18 апреля 2017 г. N 4г-4210/17

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу представителя Рамазанова Р.Х. - Максимовой А.Г. по доверенности, поступившую 28 марта 2017 года, на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 22 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 ноября 2016 года по делу по иску Рамазанова Р.Х. к ПАО "Сбербанк России" о признании незаконными действий по снижению премии, взыскании разницы в размере премий, компенсации морального вреда,

установил:

Рамазанов Р.Х. обратился в суд с иском к ПАО "Сбербанк России", в котором просил признать незаконными действия работодателя по снижению премии по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы 2015 г., взыскать с ответчика недоплаченную работодателем часть премии за 3 квартал 2015 г. в размере ***, за 4 квартал 2015 г. в размере ***, недоплаченную часть премии по итогам работы за 2015 г. в размере ***, компенсацию морального вреда в размере ***. В обоснование заявленных требований истец указал, что работодателем нарушены локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования. Истец ни в 3, ни в 4 кварталах 2015 г. к дисциплинарной ответственности не привлекался, соответственно, размер премии не подлежал снижению. Заместителем управляющего Дагестанского отделения N 8590 Морозовым Е.Ю. неправомерно внесены корректировки в оценки истца по системе "5+", что повлияло на размер премии. При этом оценки, выставленные Рамазановым Р.Х. в ходе самооценки, совпали с оценкой его непосредственного руководителя. До обращения в суд истец обращался в комиссию по трудовым спорам, однако комиссией принято решение об отказе в удовлетворении заявления.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 22 июня 2016 года в удовлетворении иска Рамазанова Р.Х. - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 ноября 2016 года решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 22 июня 2016 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе представитель Рамазанова Р.Х. - Максимова А.Г. по доверенности просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение.

В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правила внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст.146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст.147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст.148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст.191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Судом первой инстанции установлено, что на основании трудового договора от 21 июня 2010 г N 1006 Рамазанов Р.Х. принят на работу в дополнительный офис N 8590/02 Дагестанского отделения N 8590 ПАО Сбербанк на должность контролера-кассира. 01 октября 2015 г Рамазанов Р.Х был переведен на должность руководителя группы ВСП Дагестанского отделения N 8590.

В силу п. 3. 3 трудового договора при условии прибыльной работы Банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей Работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за года, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.

Внутренними нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок премирования являются Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе "5+" от 08.10.2015 г N 3794-2, Положение о премировании работников ОАО "Сбербанк России" N 1031-7-р от 30.04.2015 г, Регламент управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 17.03.2015 г N 3775.

Положением о премировании работников ОАО "Сбербанк России" N 1031-7-р от 30.04.2015 г. предусмотрено право работника на премирование, которое возникает на условиях и в порядке предусмотренных настоящим Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного (п.п. 2.3, 5.5, 7.1.5, 10.2).

Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+". Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка/ТБ.

Коэффициент личной эффективности по системе 5+ (К5+кв) - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

Лишение/снижение размера премий работников является исключительной мерой материального воздействия и должно применятся с учетом их вины. Работникам ЦА, ТБ, ПЦП, привлеченным к дисциплинарной ответственности, при наличии в отчетном период оформленных в установленном порядке выговора - премия по итогам работы за отчетный период не выплачивается; замечания - может быть выплачена в размере не более 50% от индивидуального размера премирования, рассчитанного в соответствии с п. 9.2 и п.9.1 настоящего Положения без учета К5+кв.

Таким образом, система "5+" является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанных с понятием снижения премии, так как снижение премии возможно при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере "не более 50%".

В соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ОАО "Сбербанк России" по Системе "5+" от 08.10.2015 г. N 3794-2 в рамках Системы "5+" личная эффективность работника оценивается по элементам "личная результативность" - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работников задач; "оценка по ценностным компетенциям" - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций; "оценка по ценностным компетенциям" основывается на оценке по корпоративным ценностям ("Я- лидер", "Ответственность", "Готовность к изменениям", "Саморазвитие", "Мы-команда", "Командное воздействие", "Все - для клиента", "Качество услуг", "Удовлетворение потребностей" (п.п.2.3, 2.4, 2.5, 3.6, 4.4, 5.1, 5.2, 6.9).

Элементы Системы "5+", а также компетенции в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале "А" - значительно превосходит ожидания, "В" - превосходит ожидания, "С" - соответствует ожиданиям, "D" - требует улучшения, "Е" - неудовлетворительно.

Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке корпоративных ценностей итоговая оценка выставляется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: В, С, А=В или D,С,В=С) и управленческого суждения.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (А,В,С, D,Е).

Итоговые годовые оценке по Системе "5+" (отдельно за личную результативность и отдельно за проявление ценностных компетенций) определяются по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу усреднения (например: А,В,С,В=В или D,С,В,С=С). При определении итоговых годовых оценок непосредственный руководитель опирается на данные о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, результаты работы за год и свое управленческое суждение.

Первоочередной задачей использования Системы "5+" является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководители на всех уровнях должны контролировать распределение оценок по Системе "5+" и вносить корректировки по необходимости.

В подразделении, показывающим запланированный результат, большинство работников (как правило, более 50%) по личной результативности и ценностным компетенциям получают оценки "С" - это работники, личная эффективность и поведение которых соответствует высоким корпоративным стандартам.

При наличии замечаний или разногласий (недостаточность фонда премирования, нарушение распределения оценок) вышестоящий руководитель согласовывает выставление оценки с непосредственными подчиненными руководителями в ходе калибровочной сессии, где корректируется распределение оценок и утверждаются итоговые индивидуальные коэффициенты оценки.

Таким образом, объективная оценка, контроль и внесение корректировок на основании, в том числе, данных о личной результативности работника, степени проявления ценностных компетенций, управленческого суждения предусмотрены внутренними документами работодателя, устанавливающими порядок премирования. Процедура оценки по системе "5+" предусматривает при определении итоговой оценки участие не только работника и его непосредственного руководителя, но также участие руководителя самостоятельного подразделения, которые отвечает за работу всего структурного подразделения и участие руководителя функционального блока, которые отвечает за работу всего направления деятельности, осуществляемой структурными подразделениями, образующими функциональный блок.

Из п. 3.1 Положения от 30.04.2015 г. N 1031-7-р следует, что целью премирования работников является обеспечение материальной заинтересованности работников в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе, способствующей успешной реализации стратегии Работодателя, выполнению контрольных показателей бизнес плана и увеличению доходов Работодателя за счет качественного сервиса и повышения уровня удовлетворения клиентов.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к выводу о несостоятельности доводов истца о том, что итоговая оценка, учитываемая при определении премиального вознаграждения ему была снижена, поскольку снижения итоговой оценки работодателем не осуществлялось, так как критерий итоговой оценки "С", которая была установлена истцу - "Соответствует ожиданиям", что исходя из описания данного критерия означает, что работа данного сотрудника признана эффективной, отвечающей требованиям корпоративных стандартов.

Как пояснил суду представитель ответчика, при выставлении истцу оценки "D" по ценностным компетенциям работодатель учитывал, в том числе, должностные обязанности истца, работу внутренних структурных подразделений, курируемых истцом, а также действия истца при проведении ревизии в ВСП, противоречившие внутренним нормативным документам банка.

Оснований для изменения истцу оценки на "В" - "превосходит ожидания" не представлено, судом в ходе рассмотрения дела не установлено.

Также судом установлено, что премиальное вознаграждение за 3, 4 кварталы 2015 г. и за 2015 г. истцу было рассчитано в соответствии с Положением о премировании работников, с учетом всех расчетных коэффициентов, начисленная премия в полном объеме выплачена истцу.

Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу, что трудовым договором, заключенным между сторонами, не предусмотрена обязанность работодателя по выплате истцу стимулирующих выплат, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии, о взыскании которых заявлено истцом, отнесены к выплатам стимулирующего характера. Выплата премий, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с выплатой истцу указанных премий, дискриминации в отношении работника допущено не было.

Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд по требованию о взыскании премии за 3 квартала 2015 года, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, о чем заявлено ответчиком в ходе рассмотрения дела. При этом суд исходил из того, что премия была выплачена истцу 27 ноября 2015 года, а исковое заявление направлено в суд только 18 марта 2016 года, то есть по истечении установленного законом трехмесячного срока. Доказательств уважительности причин пропуска срока суду в ходе рассмотрения дела не представлено.

Судебная коллегия, рассмотрев дело в апелляционном порядке, с выводами суда первой инстанции согласилась.

Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.

Оснований для иных выводов не имеется.

Доводы кассационной жалобы были предметом подробного изучения судов первой и апелляционной инстанции, направлены на оспаривание их выводов, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основанием к отмене решения суда и определения судебной коллегии служить не могут, так как основаны на неверном толковании заявителем норм материального права и иной оценке доказательств, а применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ, судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.

Нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ,

определил:

в передаче кассационной жалобы представителя Рамазанова Р.Х. - Максимовой А.Г. по доверенности на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 22 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 ноября 2016 года по делу по иску Рамазанова Р.Х. к ПАО "Сбербанк России" о признании незаконными действий по снижению премии, взыскании разницы в размере премий, компенсации морального вреда для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.

Судья

Московского городского суда А.И. Клюева