Апелляционное определение Московского городского суда от 14 апреля 2017 г. N 33-5477/17

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю. и судей Пильгановой В.М., Нестеровой Е.Б., с участием прокурора Лекомцевой Ю.Б., при секретаре Филатовой Н.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе В.ой Р. Л..ы на решение Басманного районного суда г. Москвы от 26 октября 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований В.ой Р. Л..ы к Акционерному обществу "Первая грузовая компания" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании установить должностной оклад в размере 55800 рублей, взыскании задолженности по заработной плате, премии, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать дубликат трудовой книжки отказать,

установила:

Истец В.а Р.Л. обратилась в Басманный районный суд г. Москвы с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК Российской Федерации (л.д.6-12 том 2), к ответчику АО "Первая грузовая компания" (АО "ПГК") о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании действий ответчика по установлению размера оплаты труда незаконными, обязании установить оклад в размере 55800 руб.; взыскании невыплаченной ежеквартальной премии за 2014-2015 годы в размере 132794 руб. 08 коп., недоначисленного и невыплаченного должностного оклада в размере 137330 руб. 50 коп., недоначисленной и невыплаченной ежеквартальной премии за 2013-2016 годы в размере 31228 руб. 56 коп., все приведенные суммы указаны с учетом компенсации за задержку выплат с последующей корректировкой на дату вынесения решения суда; взыскании компенсации морального вреда в размере 200000 руб., среднего заработка за период вынужденного прогула с 09 июня 2016 года по день восстановления на работе, премии за 3 квартал 2016 года в размере 75% от среднемесячного заработка за период вынужденного прогула, расходов на печать и копирование документов для подготовки уточненного искового заявления.

Требования мотивированы тем, что приказом от 24 апреля 2013 года она была принята на работу к ответчику секретарем-делопроизводителем в Управление охраны труда, промышленной и экологической безопасности с окладом в размере 52000 руб. на основании трудового договора N 00 от 24 апреля 2013 года. Приказом N 363 от 08 июня 2016 года была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата. Полагала увольнение незаконным по следующим основаниям: 28 марта 2016 года ей пытались вручить уведомление о предстоящем сокращении должности секретаря-референта Управления охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности, которую она не занимала, в связи с чем она отказалась подписывать уведомление и не была уведомлена о сокращении занимаемой ею должности в установленный срок; ей не были предложены вакантные должности секретарей-делопроизводителей в Управлении капитального строительства и инфраструктуры, Департаменте по работе с предприятиями строительной отрасли, Департаменте экспедирования, Управлении стратегического развития, Управлении организации закупок и реализации ТМЦ и помощника советника генерального директора, также был принят иной сотрудник; 16 мая 2016 года ей была предложена должность секретаря-делопроизводителя Административно-хозяйственного управления с окладом ниже, чем у нее был; не учтено ее преимущественное право оставления на работе с учетом ее квалификации и наличием матери пенсионного возраста; в протоколе заседания комиссии по определению преимущественного права отсутствует сличительная таблица соответствия квалификационным требованиям; сокращение ее должности являлось фиктивным, поскольку 17 мая 2016 года в Интернете была опубликована вакансия секретаря-делопроизводителя в отдел. Кроме того, полагала, что ей незаконно не были выплачены ежеквартальные премии за период с 2013 по 2016 годы, и что ее оклад с учетом окладов секретарей-делопроизводителей в других отделах должен составлять 55800 руб.

Суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе В.а Р.Л. ставит вопрос об отмене решения, и принятии нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы и дополнений к ней, выслушав объяснения истца В.ой Р.Л., возражения представителя ответчика по доверенности С. Е.А., заключение прокурора Лекомцевой Ю.Б., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы с учетом письменных дополнений к ней, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы с учетом письменных дополнений к ней, изученным материалам дела, не имеется.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что приказом от 24 апреля 2013 года В.а Р.Л. была принята на работу к ответчику секретарем-делопроизводителем в Управление охраны труда, промышленной и экологической безопасности с окладом в размере 52000 руб. на основании трудового договора N .. от 24 апреля 2013 года. В соответствии с дополнительным соглашением от 02 апреля 2015 года к трудовому договору с 01 апреля 2015 года работодателем работника указан: АО "ПГК".

Приказом N 40-к от 17 марта 2016 года внесены изменения в штатное расписание АО "ПГК" (в отношении Управления охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности) во исполнение приказа N АО-ПО/ГД-15/16 от 25 января 2016 года "О внесении изменений в организационную структуру АО "ПГК" (в отношении Управления охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности)", в том числе с 23 мая 2016 года исключена должность секретарь-делопроизводитель в количестве 1 штатной единицы.

17 марта 2016 года соответствующее уведомление было направлено АО "ПГК" председателю первичной профсоюзной организации Ц. М.Е.

Приказом N АО-ПО/ГД-76/16 от 17 марта 2016 года создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работника, подлежащего увольнению (в отношении Управления охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности).

В соответствии с Протоколом заседания указанной комиссии N 7 от 17 марта 2016 года принято решение о выдаче уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации В.ой Р.Л., в связи с отсутствием в штатном расписании Центрального аппарата АО "ПГК" на 17 марта 2016 года вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы работника В.ой Р.Л.

Из Акта от 28 марта 2016 года усматривается, что во исполнение требований ч. 3 ст. 81, ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации 28 марта 2016 года В.ой Р.Л. было вручено уведомление N 19 от 21 марта 2016 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, с указанным уведомлением она была ознакомлена, текст уведомления прочитан вслух, однако, проставить подпись о получении уведомления она отказалась.

16 мая 2016 года, 08 июня 2016 года В.ой Р.Л. вручены перечни вакантных должностей АО "ПГК": секретарь и специалист административно-хозяйственного управления, референт директора Московского филиала, от перевода на которые она отказалась, что подтверждается ее подписью в уведомлениях.

Приказом N 350 от 31 мая 2016 года, в связи с болезнью В.ой Р.Л. с 28 мая 2016 года, дата расторжения с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации была перенесена с 30 мая 2016 года на дату фактического выхода на работу после временной нетрудоспособности.

Приказом N 363 от 08 июня 2016 года трудовой договор, заключенный между сторонами, был прекращен по сокращению численности работников организации согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а истец уволена по указанному основанию 08 июня 2016 года.

Проверяя довод истца о том, что она не была в срок уведомлена о предстоящем увольнении, суд обоснованно пришел к выводу, что о предстоящем увольнении В.а Р.Л. была уведомлена не менее, чем за два месяца до увольнения, о чем свидетельствует акт от 28 марта 2016 года об отказе подписать уведомление о предстоящем увольнении, а также подтверждается показаниями допрошенных в ходе судебного заседания 04 октября 2016 года в качестве свидетелей Т. Г.С, Т.А.Н., не доверять которым у суда оснований не имелось, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с другими собранными доказательствами.

При этом суд правильно указал, что само по себе неточное наименование должности истца в уведомлении N 19 от 21 марта 2016 года (секретарь референт, а не секретарь-делопроизводитель) не свидетельствует о нарушении порядка предупреждения работника о предстоящем увольнении, поскольку из самого текста уведомления следует, что оно адресовано именно В.ой Р.Л.

Довод В.ой Р.Л. о нарушении работодателем ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей преимущественное право оставления на работе, обоснованно признан судом несостоятельным, поскольку оснований для применения положений данной статьи у работодателя не имелось, учитывая, что согласно штатному расписанию АО "ПГК" должность истца была единственной в данном структурном подразделении, а сравнение квалификации и производительности труда с работниками, занимающими на период сокращения иные должности, недопустимо, поскольку по смыслу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации сравнение допускается в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения.

Кроме того, суд учел, что 17 марта 2016 года состоялось заседание комиссии для определения преимущественного права оставления на работе работника, подлежащего увольнению, и комиссией рассматривалось наличие обстоятельств, исключающих возможность увольнения В.ой Р.Л. по основанию, предусмотренному п. 2. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые установлены не были.

Оценив по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации сведения о квалификации истца и представленные ответчиком должностные инструкции, суд пришел к обоснованному выводу, что работодателем обоснованно не предлагались истцу иные имевшиеся вакантные должности, в том числе заявленная в иске - помощник советника генерального директора, ввиду несоответствия им квалификации В.ой Р.Л., иной специфики работы по данным должностям.

Суд правильно учел, что по смыслу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, только вакантные должности, а не временно свободные, поскольку работа на указанных должностях влечет за собой заключение срочных трудовых договоров, что повлечет в последующем увольнение в связи с истечением срока трудового договора без выплаты пособий, которые полагались бы работнику при увольнении по сокращению численности или штата работников. Данный вывод относится и к заявленной истцом должности секретаря-делопроизводителя Управления капитального строительства и инфраструктуры, основной работник по которой находился в отпуске по уходу за ребенком,

Должности секретарей-делопроизводителей в Управлении капитального строительства и инфраструктуры, Департаменте по работе с предприятиями строительной отрасли, Департаменте экспедирования, Управлении стратегического развития, Управлении организации закупок и реализации ТМЦ на момент уведомления истца о предстоящем увольнении вакантными не являлись согласно штатному расписанию.

Руководствуясь приведенными нормами права, установив указанные обстоятельства и оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, в том числе показания свидетелей, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что сокращение штата у ответчика имело место и не являлось фиктивным, увольнение истца произведено ответчиком в соответствии с трудовым законодательством с соблюдением установленного ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения, в связи с чем правомерно отказал В.ой Р.Л. в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным.

Разрешая требования истца о выплате ей премии, суд правильно руководствовался тем, что в силу ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, и включает в себя компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, зафиксированными в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, которую работодатель обязан выплачивать работнику в силу ст.ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является мерой поощрения работников добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Согласно п. 2.2, 2.3, 2.4, 2.5 Положения о премировании работников центрального аппарата ОАО "ПГК", утвержденного приказом N 7-П от 28 января 2015 года (далее - Положение), премирование работников центрального аппарата осуществляется по итогам оценки результатов деятельности Общества/ структурного подразделения/ работника. Решение о премировании принимается генеральным директором Общества, в период его отсутствия (в том числе временного) лицом, на которое возложено исполнение обязанностей генерального директора, или им уполномоченным лицом в соответствии со сроками, указанными в разделе 5 настоящего Положения; является правом, а не обязанностью Общества, и зависит, в частности от финансового состояния Общества; достигнутых производственных показателей структурных подразделений; качества труда работников; иных факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Руководствуясь приведенными нормами права, Положением о премировании и трудовым договором, учитывая отсутствие обязанности работодателя по выплате премии в Трудовом договоре, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, ставится в зависимость от выполнения определенных показателей труда, представляя собой негарантированную часть заработной платы, невыплата которой не нарушает право работника на вознаграждение за труд, предусмотренное ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и отказал в удовлетворении требования о взыскании премии.

Кроме того, суд правильно не принял довод В.ой Р.Л. о том, что за 3 квартал 2015 года ей не выплачено 10% гарантированной премии, поскольку, кроме того, что премия не является обязательной, согласно представленным расчетным листкам, истцу было выплачено 2052 рубля, что составляет 10% от расчётного размера премии за 3 квартал 2015 года, при определении расчётного размера премии, не учитываются дни временной нетрудоспособности (п. 2.8 Положения).

С учетом изложенного довод апелляционной жалобы истца, что ей за 3 квартал 2015 года не была выплачена гарантированная премия в размере 10%, что опровергается ее расчетом, и было выплачено не 2052 руб., а 1785 руб. за вычетом налога на доходы физических лиц, является несостоятельным и не опровергает вывод суда об отсутствии оснований для выплаты истцу премии в указанном ею размере, удержание налога на доходы физических лиц является обязательным, соответствует налоговому законодательству и прав истца не нарушает.

При таком положении у суда не имелось и оснований, предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации для выплаты компенсации за задержку выплаты премий.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требования об обязании установить должностной оклад в большем размере, чем был прежде, обоснованно исходил из того, что условия трудового договора в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации являются обязательными для его сторон и какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части размера должностного оклада В.а Р.Л. в ходе осуществления трудовой действительности работодателю не предъявляла. Судебная коллегия отмечает, что установление оклада работника не входит в компетенцию суда и может осуществляться только по согласованию между работником и работодателем.

Отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции обоснованно отказал истцу и в удовлетворении требований о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку основания, предусмотренные ст. ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для их удовлетворения отсутствовали.

При таком положении суд обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований истца в полном объеме.

Довод апелляционной жалобы истца, что изложение в решении суда ее требований о взыскании премий не соответствует тому, что она указала в иске, не состоятелен, поскольку заявленные истцом требования рассмотрены судом в полном объеме в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК Российской Федерации, недословное изложение исковых требований не является основанием для отмены решения суда.

Кроме того, данный довод не влияет на вывод суда об отсутствии законных оснований для выплаты истцу премий за указанные периоды по указанным ею основаниям.

Не влечет отмену постановленного решения суда довод жалобы истца о том, что ответчиком не представлено доказательств получения профсоюзной организацией уведомления о предстоящем сокращении ее должности, поскольку в силу ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса только в отношении работника, являющегося членом профессионального союза. Между тем, истцом не представлено доказательств того, что она является членом профессионального союза, на указанные обстоятельства, как на основание иска, не ссылалась, предметом рассмотрения суда он не являлся.

Довод апелляционной жалобы истца, что ей необоснованно не были предложены должности ведущего специалиста отдела корпоративного управления (л.д.237 том 1), главного специалиста Управления по взаимодействию с органами власти, не влечет отмену постановленного решения, поскольку отдел корпоративного управления входит в юридический департамент, и очевидно, должность главного специалиста в нем предусматривает совершенно иные квалификационные требования, знание юриспруденции в том числе; также должность главного специалиста в Управлении по взаимодействию с органами власти предусматривает опыт работы в сфере сотрудничества с данными органами, которого у истца не имеется, в силу чего указанные должности не могли быть предложены работодателем истцу.

Другие доводы апелляционной жалобы с учетом письменных дополнений к ней, направленные на оспаривание судебного решения, основаны на ином толковании норм права, направлены на переоценку доказательств по делу, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку, с которой судебная коллегия соглашается, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом не опровергнуты.

Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

определила:

Решение Басманного районного суда г. Москвы от 26 октября 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В.ой Р. Л..ы - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи