Отказ от командировки (Левищева Ю.А., "Упрощенная бухгалтерия", N 9, сентябрь 2013 г.)

Отказ от командировки

Уволить сотрудника за отказ от поездки в командировку можно, только если он привлекался к дисциплинарному взысканию в течение года и при условии соблюдения порядка наложения подобного взыскания, установленного ТК РФ. При этом, принимая решение о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель обязан учитывать обстоятельства, послужившие причиной совершения проступка.

Служебной командировкой является поездка сотрудника на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором. В свою очередь работодатель, в силу ст. 22 ТК РФ, вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В то же время следует знать, что ни ТК РФ, ни Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, не раскрывают понятия служебного поручения. Анализ правовых норм, касающихся командировок, позволяет сделать вывод, что служебное поручение - это некая деятельность (работа), отвечающая трудовым функциям конкретного человека.

При этом работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), и на период командировки сотруднику не может быть поручено выполнение обязанностей, выходящих за пределы предусмотренной договором его трудовой функции.

Право же работодателя поручать сотруднику временное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, вне места постоянной работы прямо следует из ст. 166 ТК РФ (определение Кассационной коллегии ВС РФ от 27.08.2002 N КАС02-441). Согласие работника на командировку не требуется, за исключением случаев, прямо перечисленных в ТК РФ. В частности, не могут быть направлены в командировку следующие категории лиц:

- заключившие ученический договор, за исключением случаев, когда командировка связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);

- беременные женщины (часть первая ст. 259 ТК РФ);

- работники в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ).

Только с согласия работника и при условии письменного уведомления о возможном с их стороны отказе от командировки могут быть направлены в командировку лица, указанные в части второй ст. 259 и ст. 264 ТК РФ. К таким категориям, например, относятся женщины, имеющие ребенка в возрасте до 5 лет, если они воспитывают его без супруга.

Кроме того, сотрудники вправе отказаться от командировки, если это прямо предусмотрено их трудовым договором. В отсутствие данного условия в трудовом договоре распоряжение работодателя о выезде в командировку является для сотрудника обязательным.

При этом трудовое законодательство не ставит возможность направления работника в командировку в зависимость от наличия данного условия в трудовом договоре. Право направить сотрудника в командировку предусмотрено ст. 166 ТК РФ. И только в случае, если стороны прямо оговорили иное в трудовом договоре, например, предусмотрели право работника отказаться от командировок или исполнение им трудовых обязанностей исключительно по месту, оговоренному в трудовом договоре, работодатель не сможет направлять такого сотрудника в командировку. В остальных случаях отказ от служебной командировки без уважительных причин является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность

В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по такому основанию при условии, что к сотруднику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - постановление). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, возможно только в случае, если к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, ранее применялось взыскание (замечание, выговор) за другой дисциплинарный проступок и оно не снято и не погашено. При этом в отношении как первого, так и второго дисциплинарного проступка работодателем должен быть соблюден порядок применения подобных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. В случае судебного разбирательства будет проверено каждое оспариваемое работником дисциплинарное взыскание (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2007 года, утвержденного постановлением Президиума Верховного суда РФ от 01.08.2007).

До применения дисциплинарного взыскания у сотрудника обязательно запрашивается письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Объяснение необходимо для решения вопроса о том, являются ли причины совершения проступка неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не дает оснований для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (см., например, определение Президиума Челябинского областного суда от 24.12.2003 - надзорное производство 4г03-2922). Если сотрудник не представил письменные объяснения по истечении двух рабочих дней или отказался от дачи объяснений, то об этом составляется акт. Отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то в этом случае также составляется соответствующий акт.

Принимая решение о применении дисциплинарного взыскания, в том числе и при увольнении по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам - определение от 09.12.2002 N 33-2273/2002).

Следовательно, работодатель вправе уволить сотрудника за отказ выехать в командировку, если к этому моменту он уже привлекался к дисциплинарному взысканию в течение года и при условии соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания, установленного ТК РФ. Также, принимая решение о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель обязан учитывать обстоятельства, послужившие причиной совершения человеком данного проступка.

Командировка-обучение

Поездка сотрудника по распоряжению работодателя в другую местность в целях повышения квалификации служебной командировкой не является (см. также письмо Минфина России от 07.08.2003 N 04-04-06/154). Ведь, находясь на курсах повышения квалификации, он никакой работы не выполняет, а занят повышением уровня своих знаний, умений, профессиональных навыков.

Однако лицам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст.ст. 168, 187 ТК РФ). Таким образом, нормы, регламентирующие служебные командировки, применяются при повышении квалификации только в части, касающейся размеров и порядка оплаты расходов. Оформлять повышение квалификации в том же порядке, что и командировки, не требуется.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд работодатель определяет самостоятельно (часть первая ст. 196 ТК РФ). Он обязан проводить повышение квалификации сотрудников в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности (часть четвертая ст. 196 ТК РФ).

Остальные работники, в соответствии с частью второй ст. 196 ТК РФ, повышают квалификацию на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Другими документами, в том числе и локальными нормативными актами, которые компания принимает самостоятельно, условия и порядок повышения работниками квалификации определяться не могут. Соответственно, если коллективным договором, соглашениями или трудовым договором не определены условия и порядок повышения квалификации, а обусловлены исключительно распоряжением работодателя, то сотрудник вправе отказаться от поездки для обучения в другой город.

Левищева Ю.А.,

юрисконсульт

Кредитного

потребительского

кооператива

"Кредитный союз

"ВКБ-кредит"

"Упрощенная бухгалтерия", N 9, сентябрь 2013 г.