Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 апреля 2017 г. по делу N 33-12170/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,

судей Дегтеревой О.В, Нестеровой Е.Б,

при секретаре Ф.

с участием прокурора Лекомцевой Ю.Б,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе Р.Ф.Ф. на решение Никулинского районного суда г. Москвы от 08.11.2016 г, по которому постановлено:

В удовлетворении исковых требований Р.Ф.Ф. к ООО "Смит Сайбириан Сервисез" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула, среднего заработка, невыплаченных сумм по увольнении, процентов за пользование кредитными средствами, морального вреда - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Р.Ф.Ф. обратился в суд с иском к ООО "Смит Сайбириан Сервисез" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, заработка за время лишения возможности трудиться, перерасчете выплат при увольнении, возмещении убытков в виде выплаченных процентов по кредитным договорам, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с 15.10.2007г. по 30.07.2016г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, и приказом N ********* от 29.07.2016 г. был уволен с 30.07.2016 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права как до увольнения в связи с невыплатой заработной платы, так и при увольнении, ввиду нарушения порядка увольнения по данному основанию.

В судебном заседании истец, его представитель доводы иска поддержали, просили удовлетворить в полном объеме, представитель ответчика в суд явилась, иск не признала, по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, а также заявила о пропуске истцом срока обращения в суд.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит в апелляционной жалобе истец Р.Ф.Ф.

Ответчик, извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в суд апелляционной инстанции своего представителя не направил, в письменном отзыве на апелляционную жалобу просил суд апелляционной инстанции рассмотреть дело в отсутствие своего представителя, отказать в удовлетворении апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истца Р.Ф.Ф, поддержавшего доводы жалобы, заключение прокурора Лекомцевой Ю.Б, полагавшей, что решение суда подлежит отмене в части отказа Р.Ф.Ф. в иске о взыскании заработка за период не предоставления ему работы, вынесении в указанной части нового решения о взыскании с ответчика в пользу истца заработка за период с 01.12.2015 г. до 30.07.2016 г, а в остальной части - подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Разрешая спор, суд правильно применил нормы ТК РФ, регулирующие вопросы расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как закантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись" не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 15.10.2007 г. Р.Ф.Ф. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности ****************** ********** *********** *********** ****** в обособленном подразделении г. Москва. Приказом N ******* от 29.07.2016г. Р.Ф.Ф. уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с 30.07.2016г, приказ вручен под личную роспись работника 01.08.2016г. (л.д.86).

Проверяя доводы истца о незаконности его увольнения, суд на основании исследования представленных доказательств пришел к объективному выводу о том, что ответчиком проводились организационно-штатные мероприятия, в рамках которых в мае 2016 г. было принято решение о сокращении численности работников и должностей в службе долотного сервиса в количестве 8 штатных единиц. Данное обстоятельство подтверждено материалами дела и истцом не оспаривается.

Отделу персонала было предложено в срок до 18.05.2016 г. определить работников, обладающих правом оставления на работе; известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников в срок до 20.05.2016г.; в срок до 20.05.2016 г. подготовить уведомления о сокращении штата работников и ознакомить под роспись каждого работника; предложить работникам, в соответствии с их квалификацией другую работу при наличии вакантных должностей.

Приказом работодателя от 13.05.2016г. N ЛС-561 была создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе в соответствии с положениями ст. 179 ТК РФ (л.д.102), которая исследовала вопрос по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и пришла к выводу о том, что Р.Ф.Ф. таким преимуществом по сравнению с другими работниками не обладает (л.д. 105-106).

30.05.2016г. истцу вручено уведомление о сокращении штата и увольнении по истечении двух месяцев со дня получения указанного уведомления, одновременно в данном уведомлении было указано на наличие вакантных должностях, что подтверждается текстом уведомления и распиской в получении корреспонденции (л.д. 107-108). Также, согласно указанному уведомлению, Р.Ф.Ф. от предложенных вакантных должностей отказался.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ТК РФ при увольнении истца, суд на основании тщательного исследования и оценки всех доказательств пришел к обоснованному выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения Р.Ф.Ф. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Выводы суда в данной части подробно изложены в решении со ссылками на исследованные доказательства и сомнений в своей правильности не вызывают.

Истцом также было заявлено требование о взыскании с ответчика заработка за период с 01.12.2015 г. до даты увольнения - 30.07.2016 г. в сумме ******* руб.** коп, за время, в течение которого, как указал истец, он не имел возможности работать по вине ответчика, не предоставившего ему работу в указанный период и не оплатившего данный период времени.

Отказывая в удовлетворении иска в данной части, суд исходил из положений п.2 ст. 155 ТК РФ, согласно которому, при неисполнении трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Поскольку из документов, представленных ответчиком, следует, что в период с 01.12.2015г. по день увольнения истец не выполнял нормы труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а именно в связи с отсутствием работ по долотному сервису, не выполнял трудовую функцию, оснований для взыскания с ответчика в его пользу заработной платы за данный период не имеется. Кроме того, суд сослался на пропуск Р.Ф.Ф. срока для обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, с указанными требованиями.

С такими выводами суда в отношении данных исковых требований коллегия согласиться не может, поскольку данные выводы сделаны без учета обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора в указанной части.

Факт не исполнения истцом трудовых обязанностей в указанный период времени подтвержден документально и сторонами не оспаривался.

Ответчик, возражая против иска, пояснял, что в указанный период он по независящим от него причинам не имел возможности предоставить истцу работу по его должности, т.е. отсутствовали объемы работ по долотному сервису.

Суд при разрешении спора сослался на положения ч.5 ст. 155 ТК РФ, согласно которой, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Между тем, доказательств, свидетельствующих о наличии обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, по которым истец не имел возможности выполнять работу по обусловленной трудовой функции, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено. Как полагает коллегия, причины невыполнения норм выработки, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.). Под непредвиденными обстоятельствами следует также понимать и издание акта государственного органа, делающего невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.

Непредвиденными обстоятельствами нельзя считать невыполнение контрагентом работодателя своих обязанностей по договору с ним, отсутствие на рынке необходимых для предоставления работы товаров, отсутствие у работодателя денежных средств и прочее, поскольку все эти обстоятельства относятся к предпринимательскому риску работодателя.

Приказ об объявлении простоя на указанный период времени ответчиком также издан не был.

При таких обстоятельствах, учитывая, что, в силу ст. 22 ТК РФ, одной из обязанностей работодателя является предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором, судебная коллегия приходит к выводу, что оплата труда истца в указанном случае, при отсутствии доказательств наличия обстоятельств, предусмотренных ч.2 ст. 155 ТК РФ, должна производиться по правилам ч.1 ст. 155 ТК РФ, согласно которой, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При этом выводы суда о пропуске истцом срока обращения в суд с данным требованием коллегия не может признать обоснованным, поскольку ч.2 ст. 392 ТК РФ, введенной в действие Федеральным законом от 03.07.2016 г. N 272-ФЗ, предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Учитывая, что спорный период, об оплате которого ставит вопрос истец, начался 01.12.2015 г, а в суд с данными исковыми требованиями Р.Ф.Ф. обратился 26.08.2016 г, коллегия приходит к выводу о том, что срок для обращения в суд с данными требованиями истцом не пропущен.

Таким образом, коллегия полагает, что в данной части исковые требования подлежат удовлетворению. При расчете суммы заработка коллегия полагает возможным исходить из величины тарифной ставки истца, установленной условиями трудового договора - ******* руб. за день работы, на таком размере заработка при расчете причитающихся сумм настаивает и истец Р.Ф.Ф, а также ответчик, возражая против иска, привел своей расчет заработка истца за период три месяца до увольнения, который рассчитан как простой по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника, применительно к ч.2 ст. 155 ТК РФ, также из величины тарифной ставки, обусловленной трудовым договором. Исходя из количества рабочих дней в период с 01.12.2015 г. по 30.07.2016 г. (161), и размера дневного заработка - ******* руб, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок в сумме ********** руб.

Вместе с тем, коллегия не усматривает оснований для удовлетворения требования Р.Ф.Ф. о перерасчете причитающихся выплат при увольнении, в частности, выходного пособия, компенсации за неиспользованные дни отпуска, поскольку расчет данной компенсации был правомерно произведен ответчиком из фактически начисленной истцу заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, при этом отпускные и оплата по среднему заработку из расчета исключены, т.е. расчет произведен в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922. При этом, согласно данному Положению, порядок исчисления средней дневной заработной платы для целей выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска отличается от порядка исчисления среднего дневного заработка для целей оплаты периода простоя.

Доводы апелляционной жалобы истца о подложности документов, представленных ответчиком, с указанием начисленных ему сумм, в целях исчисления среднего заработка, не могут быть признаны судебной коллегией состоятельными, поскольку доказательств данному утверждению истец в ходе рассмотрения дела не представил, у коллегии нет оснований подвергать сомнению сведения, представленные ответчиком.

Поскольку нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика не повлияли на законность его увольнения, данные нарушения не влекут признание увольнения незаконным и восстановление истца на работе в ранее занимаемой должности.

В указанной части решение суда подлежит оставлению без изменения.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав Р.Ф.Ф, связанное с не предоставлением ему возможности трудиться, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой судебная коллегия, исходя из конкретных обстоятельств дела, принимая во внимание степень вины нарушителя, степень физических и нравственных страданий истца, с учетом требований ст. 1101 ГК РФ о разумности и справедливости размера компенсации, определяет в сумме ****** руб.

Таким образом, решение суда подлежит отмене в части отказа Р.Ф.Ф. с удовлетворении иска об оплате простоя, о компенсации морального вреда с вынесением в данной части нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Никулинского районного суда г. Москвы от 08.11.2016 г. отменить в части отказа Р.Ф.Ф. в иске о взыскании заработка за период с 01.12.2015 г. по 30.07.2016 г, о компенсации морального вреда.

Постановить в данной части новое решение. Взыскать с ООО "Смит Сайбириан Сервисез" в пользу Р.Ф.Ф. средний заработок за период с 01.12.2015 г. по 30.07.2016 г. в сумме ********* руб, компенсацию морального вреда - ****** руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу Р.Ф.Ф. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи