Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу N 33-3108/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.

судей Масленниковой Л.В, Дегтеревой О.В.

при секретаре Утешеве С.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя фио по доверенности фио на решение Никулинского районного суда г. Москвы от 08 июня 2018 года, которым постановлено:

Исковые требования фио к АО "НПК "Уралвагонзавод" о признании приказа незаконным и его отмене, взыскании премии, процентов за несвоевременность выплаты, компенсации морального вреда - оставить без изменения.

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд к АО "НПК "Уралвагонзавод" с иском о признании приказа N 0375 от 09.06.2017 года "О внесении изменений в приказ от 21.02.2017 года N 149" незаконным и его отмене, взыскании премии по итогам работы за 2016 год в размере 711 073 руб. 06 коп, процентов за несвоевременность выплаты премии в размере 150 119 руб. 38 коп, компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В обоснование заявленных требований фио ссылался на то, что в период с 26 сентября 2014 года по 23 июня 2017 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, однако ответчик не исполнил свои обязательства по выплате ему годовой премии за 2016 год.

Представители истца в суд явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит представитель фио по доверенности фио в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии фио не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы был извещен надлежащим образом, что подтверждается Отчетом об отслеживании отправлений с почтовым идентификатором Почты России.

Судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие фио

Проверив материалы дела, выслушав представителя фио по доверенности фио, представителя АО "НПК "Уралвагонзавод" по доверенности фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ч. 4 ст. 84.1 и ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить все причитающиеся ему суммы в день увольнения, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что фио работал в АО "НПК "Уралвагонзавод" в период с 26.09.2014 года по 23.06.2017 года и на момент увольнения занимал должность директора по внутреннему аудиту в Центре корпоративного управления - Московском представительстве, что подтверждается заключенным с ним трудовым договором от 26 сентября 2014 года.

Приказом об увольнении N 1500/к от 23 июня 2017 года истец был уволен с занимаемой должности по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию.

Также суд установил, что Центр корпоративного управления - Московское представительство АО "НПК "Уралвагонзавод" является структурным подразделением АО "НПК "Уралвагонзавод" и действует на основании Положения, утвержденного генеральным директором от 03.05.2011 года.

Согласно Положению Центр создан для реализации организационного механизма управления и корректировки текущей деятельности АО "НПК "Уралвагонзавод" и его хозяйствующих субъектов, а также для эффективной реализации положений миссии и стратегии Общества, обеспечение повышения стоимости бизнеса Общества, сокращение издержек производства, получение прибыли (раздел 5 положения) путем реализации задач и выполнении функций, установленных разделом 7 положения о ЦКУ-МП.

Порядок оплаты и стимулирования труда работников ЦКУ-МП установлен Положением от 22.12.2014 года N 47-10-0196 "Об оплате и стимулировании труда работников Центра корпоративного управления - Московского представительства".

В основу оплаты труда работников ЦКУ-МП положена тарифная система.

Для работников ЦКУ-МП устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда, при которой работникам выплачивается оклад с учетом фактического отработанного времени, а также осуществляется премирование.

Гарантированная часть заработной платы состоит из: оплаты по должностному окладу; повышающего коэффициента к окладу, если таковой установлен договором на оплату труда; надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; иных доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, установленных ст. ст. 146 - 158 ТК РФ, коллективным договором и локальными нормативными актами Общества; районного коэффициента.

Премия представляет собой переменную часть заработной платы, которая выплачивается дополнительно к оплате по окладу за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей и (или) за результаты, превышающие норму труда, и носит стимулирующий (мотивирующий) характер, то есть зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности Общества коллективных и индивидуальных результатов труда работников, объемов выполненных работ, эффективности и добросовестности выполнения работниками своих должностных обязанностей (п. 2.9, п. 3.9).

Пунктом 3.10. названного Положения установлены следующие виды премирования: премия по итогам работы за месяц; премия по итогам работы за год; вознаграждение по итогам работы за год на основе системы ключевых показателей эффективности (КПЭ); единовременные премии.

В соответствии с указанным порядком оплаты труда, премирование по итогам работы за год устанавливается для всех сотрудников ЦКУ-МП, кроме руководителей высшего звена управления, которым установлены ключевые показатели эффективности.

Начисление и выплата премии по итогам работы за год осуществляется по решению генерального директора Общества при наличии положительных результатов деятельности за год и средств на выплату вознаграждения в бюджете Общества (п. 5.1.2 Порядка оплаты труда).

Таким образом, основанием для начисления и выплаты работникам премии по итогам работы за год является решение руководителя, принятое по итогам подведения результатов финансово - хозяйственной деятельности Общества за год, коллективные и индивидуальные результаты труда работников, наличие средств на выплату премии.

Приказом N 149 от 21 февраля 2017 года ответчиком было принято решение о начислении работникам премии по итогам работы за 2016 год в размере, кратном заработной плате, установленной трудовым договором, договором на оплату труда: руководителям высшего звена - 2, начальникам отделов, АХС - 1,5; остальные работники ЦКУ-МП - 1; главный бухгалтер ЦКУ-МП - 2; заместитель начальник управления - 1,5; начальник службы протокола - 1,5.

Приказом N 0375 от 09 июня 2017 года "О внесении изменений в приказ от 21.02.2017 года N 149" подлежащий к выплате размер премии был изменен с учетом достигнутого результата по итогам 2016 года, установленного аудиторской проверкой, проведенной АО "БДО Юникон" 28 апреля 2017 года, которая выявила убытки в размере 4 507 000 000 руб.

Данным приказом руководителям высшего звена управления, руководителю департамента, начальникам управлений, СБ, главному бухгалтеру ЦКУ - МП, заместителям начальников управлений, начальнику службы протокола был установлен размер премии кратный коэффициенту 0; начальникам отделов, АХС - 0,3; остальным работникам ЦКУ-МП - 0,5.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, исходя из того, что основания для признания незаконным и отмене приказа N 0375 от 09 июня 2017 года и, как следствие, для взыскания в пользу истца премии по итогам работы за 2016 год, отсутствуют, так как указанный приказ был издан ответчиком в полном соответствии с требованиями закона и действующим у него локальным актом, регулирующим вопросы выплаты работникам премии, подписан уполномоченным лицом в пределах предоставленной ему компетенции, с учетом результатов аудиторской проверки, выявившей у работодателя убыток в размере 4 507 000 000 руб.

Также суд первой инстанции обоснованно учел то обстоятельство, что положения трудового законодательства и действующий у ответчика локальный нормативный акт относят премии к стимулирующим выплатам сверх установленного должностного оклада, не носящим обязательного характера.

Более того, в отличие от компенсационных выплат, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы том, что премия входит в систему оплаты труда и ее выплата является обязательной, судебная коллегия полагает несостоятельными, не основанными на нормах действующего трудового законодательства и действующего у ответчика локального нормативного акта и не влекущими отмену решения суда по изложенным выше основаниям.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что внесение изменений в приказ N 149 от 21.02.2017 года в отношении отдельных категорий работников и изменение порядка начисления премии, установленного п.5.1.3. Положения, свидетельствует о дискриминации в сфере оплаты труда, судебная коллегия считает не обоснованными, в силу следующего.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении фио дискриминации, в суд представлены не были, а установление работодателем размера премии по конкретной должности, а также порядка ее начисления и выплаты, не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328,329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Никулинского районного суда г. Москвы от 08 июня 2018 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя фио по доверенности фио, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья: фио Дело N 33-3108/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

28 января 2019 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.

судей Масленниковой Л.В, Дегтеревой О.В.

при секретаре Утешеве С.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя фио по доверенности фио на решение Никулинского районного суда г. Москвы от 08 июня 2018 года, которым постановлено:

Исковые требования фио к АО "НПК "Уралвагонзавод" о признании приказа незаконным и его отмене, взыскании премии, процентов за несвоевременность выплаты, компенсации морального вреда - оставить без изменения.

Руководствуясь ст. ст. 193, 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Никулинского районного суда г. Москвы от 08 июня 2018 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя фио по доверенности фио, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: