Определение Московского городского суда от 22 мая 2019 г. по делу N 4г-5234/2019

Судья Московского городского суда Магжанова Э.А., изучив кассационную жалобу Гришина А.Г., поступившую в кассационную инстанцию Московского городского суда 03.04.2019 г., на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06.09.2018г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30.01.2019 г. по гражданскому делу по иску Гришина А.Г. к ФГУП "РосРАО" о взыскании денежных средств,

установил:

Гришин А.Г. обратился в суд к ФГУП "РосРАО" с иском о взыскании премии по итогам работы в размере 41 157 рублей.

В обоснование заявленных требований Гришин А.Г. ссылался на то, что с 20.07.2015 года по ноябрь 2017 года работал в Федеральном государственном унитарном предприятии "Предприятие по обращению с радиоактивными отходами "РосРАО" в должности * и с ним был заключен трудовой договор N * от 20.07.2015 года, пунктом 5.2. которого установлено, что работнику выплачивается премия по итогам работы предприятия за год, в зависимости от выполнения установленных ключевых показателей эффективности и пропорционально отработанному времени из расчета 50 % от суммы его 12 должностных окладов (годовой бонус), в соответствии с действующими локальными нормативными актами. 13.04.2018 года ответчик выплатил ему годовой бонус в размере 432 148 руб. 33 коп, однако данная сумма является заниженной на 41 157 руб. С целью урегулирования спорной ситуации 11.04.2018 года он направил в адрес ответчика претензию с требованием произвести перерасчет выплаты ежегодного бонуса, но письмом от 07.05.2018 года ответчик отказал ему в перерасчете, полагая сумму выплаты соответствующей показателям его трудового участия. Вместе с тем, занижение ответчиком размера ежегодного бонуса за 2017 год истец считает незаконным, поскольку по итогам 2016 года все показатели карты КПЭ были им выполнены по высшему уровню и итоговый показатель КПЭ составил 114%, вплоть до увольнения каких-либо замечаний к трудовой дисциплине либо качеству его работы со стороны работодателя не было.

Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06.09.2018г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30.01.2019 г. решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06.09.2018г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене вышеуказанных судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.

Для проверки в кассационном порядке по запросу судьи Московского городского суда от 25.04.2019 г. гражданское дело N * истребовано из Замоскворецкого районного суда г. Москвы и поступило в экспедицию Московского городского суда 16.05.2019 г.

В силу ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).

Таких нарушений при рассмотрении дела судами допущено не было.

В соответствии со ст.8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, премия по итогам работы за год, к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относится. Ее размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем.

Судами нижестоящих инстанций установлено, что 20.07.2015 года Гришин А.Г. был принят на работу к ответчику на должность * проектно-технического отдела с должностным окладом в размере 70 000 рублей и ежемесячной надбавкой в сумме 28 000 рублей и с ним был заключен трудовой договор N*от 20.07.2015 года.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.05.2016 истцу была установлена заработная плата в размере оклада 90 000 рублей и ИСН в сумме 18 000 рублей.

Приказом N 404к от 17.11.2017 года Гришин А.Г. был уволен с занимаемой должности по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию.

Также судом установлено, что 13.04.2018 года истцу была выплачена премия по итогам 2017 года в размере 432 148 руб. 33 коп.

Система труда работников ФГУП "РосРАО" установлена Положением об оплате труда работников, утвержденным приказом N * от 10.11.2016 года, и состоит из должностного оклада, стимулирующих надбавок, разовых премий, годовой премии по КПЭ, выплат компенсационного характера и других выплат (п. 3.1).

Согласно Положению об оплате труда работников, годовой премией по КПЭ является стимулирующая переменная выплата за достижение ключевых показателей эффективности (КПЭ) по итогам календарного года. КПЭ устанавливаются на календарный год. Размер годового премирования работника зависит от степени выполнения установленных ключевых показателей эффективности.

В соответствии с Единой отраслевой политикой управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации "Росатом" и её организаций, утвержденной приказом ФГУП "РосРАО" N * от 16.01.2017 года, ключевым показателем эффективности является оценочный критерий достижения цели, используемый для определения эффективности деятельности, поддающийся оценке/измерению и являющийся значимым с точки зрения долгосрочных и среднесрочных задач.

Разделом 7.2 Единой отраслевой политики управления предусмотрено, что до включения ключевого показателя эффективности в карту КПЭ, для каждого КПЭ инициатором КПЭ разрабатывается паспорт КПЭ по форме, утвержденной локальным нормативным актом Госкорпорации "Росатом".

Ключевые показатели эффективности отражаются в карте КПЭ работника, разрабатываемой непосредственным руководителем работника, где указываются вес КПЭ, уровни выполнения КПЭ (нижний, целевой, верхний), тип КПЭ, оценка выполнения КПЭ (п.7.1.4. Единой отраслевой политики управления).

Единой отраслевой политикой управления предусмотрен КПЭ "Оценка руководителя", который отражает степень удовлетворенности непосредственного или функционального руководителя тем, как работник выполнял поставленные перед ним задачи в течение года.

По итогам календарного года руководителем производится оценка достижения работником КПЭ и уровней их выполнения.

Судом установлено, что на 2017 год Гришину А.Г. была разработана карта КПЭ, в которой одним из КПЭ является "Оценка руководителя" с уровнями выполнения КПЭ: Нижний уровень - частично соответствует ожиданиям, Целевое значение - соответствует ожиданиям, Верхний уровень - Превосходит ожидания.

Паспортом также определено, что источником данных при оценке является электронная почта, ЕОСДО, бумажные носители и прочее.

Расчет годовой премии по КПЭ для работников с утвержденными картами КПЭ осуществляется по формуле, указанной в п. 12.2.3 Положения об оплате труда ФГУП "РосРАО": Годовая премия = Целевой размер годовой премии по КПЭ х Итоговый коэффициент выполнения КПЭ по карте х Коэффициент отработанного времени.

Учитывая, что уровень выполнения истцом КПЭ "Оценка руководителя" был оценен работодателем по нижнему уровню, то итоговый коэффициент выполнения КПЭ по карте составил 105,250 %.

Кроме того, п. 12.1.17 Положения об оплате труда работников ФГУП "РосРАО" предусмотрено, что работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим неполный календарный год, годовая премия по КПЭ выплачивается по решению генерального директора.

Исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Гришину А.Г. в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, исходя из того, что премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, истцу годовая премия была выплачена соразмерно показателям его деятельности за 2017 год, ответчик оценил уровень выполнения истцом КПЭ 2017 года и произвел расчет годовой премии по КПЭ за 2017 год в порядке, предусмотренном действующими у работодателя локальными нормативными актами.

Доводы заявителя о том, что расчет премии необходимо производить исходя из выполнения КПЭ "Оценка руководителя" по верхнему уровню, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку пунктом 5.1.1 Единой отраслевой политикой управления установлено, что для работников, не являющихся руководителями, в карту КПЭ могут включаться КПЭ непосредственного руководителя без их декомпозиции, то есть без разделения относительно вклада и участия каждого работника.

При этом в карту КПЭ на 2017 год истца были включены показатели его непосредственного руководителя - начальника отдела *, что свидетельствует не об индивидуальном выполнении показателей истцом, а об общем вкладе работников структурного подразделения (отдела).

Оспариваемый истцом КПЭ "Оценка руководителя" является исключительно индивидуальным и оценивается из личного выполнения работником поставленных перед ним задач в 2017 году.

Доводы заявителя о том, что факт вручения ему в 2016 году благодарственного письма и в 2017 году благодарности должен был повлиять на результаты оценки КПЭ "Оценка руководителя", суд первой инстанции правильно счел ошибочными, поскольку ни локальными нормативными актами работодателя, регулирующими оценку ключевых показателей эффективности, ни паспортом КПЭ на 2017 год "Оценка руководителя" не предусмотрено, что факты награждения работника или его участия в конференциях/ совещаниях сами по себе являются критерием при оценке КПЭ по итогам года.

Также суд первой инстанции обоснованно учел то обстоятельство, что положения трудового законодательства и действующие у ответчика локальные нормативные акты относят премию к стимулирующи м выплат ам сверх установленного должностного оклада, не носящи м обязательного характера.

Более того, в отличие от компенсационных выплат, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Доводы заявителя том, что премия входит в систему оплаты труда и ее выплата является обязательной, а представленный ответчиком Паспорт КПЭ "Оценка руководителя" является недостоверным, обоснованно отклонены судом апелляционной инстанции, поскольку они не основаны на нормах действующего трудового законодательства и положениях локальных нормативных актов ответчика и противоречат представленным в дело доказательствам, которым судом первой инстанции была дана надлежащая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ.

Доводы заявителя о том, что комиссией было принято решение об увеличении истцу индивидуальной стимулирующей надбавки с 20% до 40% от должностного оклада, на правильность выводов судов об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу истца спорной выплаты не повлияли.

Довод заявителя относительно даты вынесения решения судом первой инстанции, является несостоятельным, поскольку заявитель обжалует решение суда от 06.09.2018 г, к жалобе приложен судебный акт суда первой инстанции от 06.09.2018 г, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30.01.2019 г. оставлено без изменения решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06.09.2018 г. Согласно протоколу судебного заседания (т. 1, л.д. 246-248) решение постановлено 06.09.2018 г. В деле представлено решение от 06.09.2018 г. Кроме того, согласно результатам проверки, проведенной Замоскворецким районным судом г. Москвы, решение было вынесено 06.09.2018 г. Следовательно, ссылка заявителя на иную дату вынесения решения судом первой инстанции является несостоятельной. Поскольку решение суда Замоскворецкого районного суда г. Москвы постановлено 06.09.2018 г, правовые основания для устранения описок в указанном решении суда отсутствуют.

Таким образом, у судов нижестоящих инстанций отсутствовали правовые основания для удовлетворения исковых требований.

Доводы заявителя не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования судов нижестоящих инстанций или опровергали выводы судебных актов, основаны на ошибочном толковании и применении норм материального права, в связи с чем не могут послужить основанием к отмене состоявшихся судебных актов.

Доводы кассационной жалобы направлены на оспаривание обоснованности выводов судов первой и апелляционной инстанций об установленных обстоятельствах и иное толкование норм материального права, и не могут служить предусмотренными ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.

Ссылок на обстоятельства, которые не были исследованы судом либо опровергали его выводы, а также на нарушения норм материального и процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов кассационная жалоба не содержит.

Оснований для передачи жалобы для рассмотрения по существу в суд кассационной инстанции - Президиум Московского городского суда, не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 381, 383 ГПК РФ,

определил:

в передаче кассационной жалобы Гришина А.Г. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06.09.2018г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30.01.2019 г. по гражданскому делу по иску Гришина А.Г. к ФГУП "РосРАО" о взыскании денежных средств - для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.

Судья Московского

городского суда Э.А. Магжанова