Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 08 августа 2019 г. по делу N 33-29922/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В,

судей Рачиной К.А, Мызниковой Н.В,

при секретаре Утешеве С.В,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Литовкина Ю.И.

на решение Чертановского районного суда города Москвы от 13 марта 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Литовкина Юрия Ивановича к Государственной корпорации развития "ВЭБ.РФ" о взыскании задолженности по заработной плате - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Литовкин Ю.И. обратился в суд с иском к Государственной корпорации развития "ВЭБ.РФ" (далее - ГКР "ВЭБ.РФ"), просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 553 496 руб. 68 коп, компенсацию за задержку выплат за период с 31.12.2016 г. по 28.01.2019 г. в размере 231 315 руб. 48 коп. Заявленные требования мотивированы тем, что в период с 07.04.1997 г. по 15.12.2015 г. Литовкин Ю.И. работал в ГКР "ВЭБ.РФ" в должности начальника Управления ведения кредитных досье Департамента проблемных активов Дирекции государственных корпоративных финансовых активов и обязательств. Приказом N **** от 03.12.2015 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). 28.04.2016 г. с истцом был произведен окончательный расчет. 20.06.2018 г. при посещении правоохранительных органов по вопросу своего незаконного увольнения истец получил ответы на свои обращения и копию протокола заседания Правления Внешэкономбанка N *** от 30.12.2016 г. При ознакомлении с копией протокола истцу стало известно о принятом решении о выплате премии уволенным в 2015-2016 г.г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудникам, в отношении него такое решение не принималось. Истцу полагается премия за 2015 г. в размере 553 469 руб. 68 коп, которая не выплачена до настоящего времени. Истец неоднократно обращался к работодателю по вопросу выплаты премии, но письмами от 11.10.2018 г, 26.10.2018 г, 30.10.2018 г, 23.11.2018 г, 20.12.2018 г. ему было в этом отказано.

Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление, указав, в том числе, что истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Литовкин Ю.И. по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, выслушав истца Литовкина Ю.И, представителя ответчика Шевалье С.В, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено, что с 07.04.1997 г. по 15.12.2015 г. Литовкин Ю.И. работал в ГКР "ВЭБ.РФ" в должности начальника Управления ведения кредитных досье Департамента проблемных активов Дирекции государственных корпоративных финансовых активов и обязательств.

Приказом N **** от 03.12.2015 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Согласно п.п. 2.10, 6.1 Положения о системе оплаты и стимулирования труда работников Внешэкономбанка, утвержденного 20.12.2010 г. и действующего в спорный период, премия по результатам работы за год - премия стимулирующего характера, которая может выплачиваться работникам с учетом результатов оценки достижения Внешэкономбанком установленных значений ключевых показателей эффективности за отчетный год и результатов оценки индивидуальной результативности.

Согласно п. 7.2 Положения право на получение годовой премии имеют работники, прошедшие в установленном порядке процедуру оценки индивидуальной результативности и состоящие в штате на дату подписания приказа о выплате годовой премии, основанием для начисления и выплаты годовой премии (ее части) является решение наблюдательного совета Внешэкономбанка об утверждении результатов выполнения Внешэкономбанком общекорпоративных КПЭ за отчетный период.

Приказом N *** от 29.11.2016 г. было постановлено выплатить работникам премию по результатам работы за 2015 г, в том числе уволенным в 2015-2016 г.г. по основаниям, не включающим в себя увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.

30.12.2016 г. правление Внешэкономбанка приняло решение выплатить в соответствии с Положением о системе оплаты и стимулирования труда работников Внешэкономбанка, утвержденным 20.12.2010 г, премии работникам, уволенным в 2015-2016 г.г. в связи с сокращением численности или штата работников организации (протокол N *** от 30.12.2016 г.).

Согласно принятому решению, при расчете премии по результатам работы за 2015 г. работникам, которые не прошли в установленном порядке процедуру оценки индивидуальной результативности, устанавливается рейтинг индивидуальной результативности 2 (100 % исполнения целей).

Согласно п. 7.2.1 Положения работники, имеющие 2 и более дисциплинарных взыскания, наложенных в отчетном периоде и действующих на дату окончания отчетного периода, не имеют права на годовую премию.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в 2015 г. истец дважды привлекался к дисциплинарной ответственности: приказом N *** от 01.04.2015 г. истцу был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, приказом N *** от 15.05.2015 г. истцу был объявлен выговор за нарушение требований внутренних нормативных документов, с приказами истец был ознакомлен под роспись.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того обстоятельства, что на истца не распространяется действие решения правления Внешэкономбанка от 30.12.2016 г. в связи с наличием предусмотренных Положением о системе оплаты и стимулирования труда работников Внешэкономбанка обстоятельств, исключающих выплату премии - наличие дисциплинарных взысканий. Также суд обоснованно указал, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников производится по результатам оценки труда, премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат.

Таким образом, тот факт, что истец не согласен невыплатой премии, не является сам по себе основанием для выплаты премии в требуемом истцом размере.

Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по премиальным выплатам решением суда не установлено, то производные требования истца о взыскании процентов за несвоевременную выплату премии в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ обоснованно отклонены судом.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Кроме того, судебная коллегия соглашается с выводом суда о пропуске истцом годичного срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, при отсутствии уважительных причин для этого, поскольку о нарушении права на выплату премии истцу стало известно в декабре 2016 г. (на решение правления Внешэкономбанка от 30.12.2016 г. о выплате премий за 2015 г, в котором истец не поименован как лицо, имеющее право на выплаты, Литовкин Ю.И. ссылался в своих обращениях на имя работодателя от 05 декабря 2016 года, от 18 января 2017 года), а в суд с настоящим иском Литовкин Ю.И. обратился только 30.01.2019 г.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Довод апелляционной жалобы о фальсификации ответчиком документов, представленных в суд, достоверными и бесспорными доказательствами не подтвержден, в связи с чем не может быть принят во внимание.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чертановского районного суда города Москвы от 13 марта 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Литовкина Ю.И. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи