Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 декабря 2019 г. по делу N 33-55871/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.

и судей Рачиной К.А, Дегтеревой О.В.

с участием прокурора Храмовой О.П.

при помощнике судьи Бухареве И.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, гражданское дело (N2-2936/19) по апелляционной жалобе Парадня Ю.С. на решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 25 июля 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Парадня Ю.С. к ООО "Джонсон & Джонсон" о признании дополнительного соглашения к трудовому договору не подлежащим применению, восстановлении на работе, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Парадня Ю.С. обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику ООО "Джонсон & Джонсон" о признании дополнительного соглашения к трудовому договору не подлежащим применению, восстановлении на работе, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указывала, что работала у ответчика в дол жности менеджера по работе с ключевыми клиентами в коммерческом отделе подразделения потребительских товаров на основании трудового договора от 11 ноября 2014 года N 405/14-к. Дополнительным соглашением к трудовому договору N 405/14-8 от 26 октября 2018 года была введена новая редакция трудового договора истца, согласно которой работа по договору является дистанционной и были установлены дополнительные основания прекращения договора. Приказом ООО "Джонсон & Джонсон" N76-ук от 19 марта 2019 г. истец уволена по инициативе работодателя, в связи с несоблюдением работником локальных нормативных актов Общества, пункт 10.2 Трудового договора о дистанционной работе от 11.11.2014г. N405/14-к, часть 1 ст. 312.5 Трудового кодекса РФ. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку переписка, в которой ответчиком были выявлены нарушения, велась еще до перевода ее на дистанционный труд, а потому ответчик не был вправе применять дополнительные основания увольнения, ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности установленный ст. 193 ТК РФ и срок. Кроме того, истец полагала, что п. 10.2 трудового договора в новой редакции ухудшает ее положение и нарушает ее трудовые права. В этой связи полагает, что трудовой договор в новой редакции не подлежит применению. Истец также указала, что фактически на дистанционный труд переведена не была, продолжала выполнять свои трудовые обязанности в офисе ответчика за исключением тех дней, когда находилась в командировках или на встречах и выездных мероприятиях у клиентов.

Истец и ее представители в суд явились, исковые требования поддержали; представители ответчика Мжаванадзе Г.Т, Кукушкина Е.В, Шмыдько Ю.С. требования по иску не признали, представив возражения на иск со ссылкой на пропуск срока по ст.392 ТК РФ в части оспаривания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В апелляционной жалобе истец Парадня Ю.С. просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении требований с учетом дополнений к жалобе.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителей истца Самохину М.В, Печеник К.А, поддержавших доводы жалобы с учетом уточнений в суде апелляционной инстанции, возражения представителей ответчика по доверенностям Кукушкиной К.В, Мжаванадзе Т.Г, заключение прокурора Храмовой О.П, полагавшей решение суда подлежащим частичной отмене, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть первая статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть первая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть шестая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Парадня Ю.С. на основании трудового договора N405/14-к от 11 ноября 2014 г. выполняла работу в ООО "Джонсон & Джонсон" в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в коммерческом отделе подразделения потребительских товаров, с должностным окладом *** руб. и премиальным вознаграждением (п.7.2).

26 октября 2018г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N 405/14-8 от 11.11.2014 г, трудовой договор был изложен в новой редакции и п. 1.2 установлено, что работа истца является дистанционной, работник осуществляет свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, территории находящейся под контролем Работодателя.

Также по п. 7.1 трудового договора в новой редакции работнику установлен должностной оклад в размере *** руб.

Согласно пункта 10.1 трудовой договор может быть прекращен по основаниям и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

По п.10.2 данного договора помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, предусмотрена возможность расторжения трудового договора по ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе по перечисленным в нем основаниям: систематическое неисполнение Работником своих трудовых обязанностей в соответствии с п.3.2 и 3.3 Трудового договора, поручений непосредственного руководителя либо вышестоящего Руководителя работника, не соблюдение локально-нормативных актов Работодателя.

Разрешая спор в части признания дополнительного соглашения к трудовому договору от 26.10.2018г. не подлежащим применению и отказывая в удовлетворении данных требований Парадня Ю.С, суд верно исходил из того, что дополнительное соглашение было подписано сторонами, истец была ознакомлена со всеми его условиями (включая условия о дистанционном характере работы и о дополнительных основаниях прекращения договора), что подтверждается подписью истца на дополнительном соглашении и на каждой странице трудового договора в новой редакции, истцом в период с декабря 2018г. работа выполнялась дистанционно, доказательств опровергающих выводы суда, в том числе на вынужденный характер подписания соглашения, материалы дела не содержат.

Кроме того, в суде первой инстанции до вынесения судебного решения ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ по требованиям об оспаривании указанного дополнительного соглашения от 26 октября 2018г.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Учитывая положения ст. 392 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе с 27.12.2018 г. вступило в силу, однако с данным иском в суд Парадня Ю.С. обратилась лишь 16.04.2019 г, то вывод суда о пропуске срока обращения в суд с требованиями об оспаривании данного соглашения является верным; при этом, разрешая вопрос об уважительности причин пропуска установленного законом срока, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии таковых, что основано на положениях ст. 205 ГК РФ, 392 Трудового кодекса РФ и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".

Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что оснований для признания дополнительного соглашения от 26.10.2018 г. не подлежащим применению и нарушения трудовых прав истца судом установлено не было, то требования Парадня Ю.С. в данной части обоснованно отклонены судом.

Приказом ООО "Джонсон & Джонсон" N76-ук от 19 марта 2019 г. Парадня Ю.С. уволена по инициативе работодателя, в связи с несоблюдением работником локальных нормативных актов Общества и неисполнением трудовых обязанностей, пункт 10.2 Трудового договора о дистанционной работе от 11.11.2014г. N405/14-к, часть 1 ст. 312.5 Трудового кодекса РФ. С приказом истец ознакомлена, основанием увольнения послужила служебная записка директора отдела этических норм Пироговой Т.М. от 05.03.2019г.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу доказательств, в том числе: объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетеля Сергеевой А.А, руководствуясь ст. ст. 81, 192, 193, 312.1, 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для расторжения с истцом трудового договора и ее увольнения в связи с несоблюдением работником локальных нормативных актов Общества и неисполнением трудовых обязанностей, пункт 10.2 Трудового договора о дистанционной работе от 11.11.2014г. N405/14-к, поскольку факты нарушений локальных нормативных актов ответчика, выразившихся в переписке от декабря 2017 и марта 2018 года, а также ее содержание подтверждены доказательствами, порядок увольнения ответчиком соблюден.

Однако с данным выводом суда не может согласиться судебная коллегия по следующим основаниям.

Согласно ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, предусмотрены и иные основания для увольнения, указанные в трудовом договоре.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из условий трудового договора в редакции дополнительного соглашения N405/14/18 от 26.10.2018г, предусмотрено расторжение трудового договора помимо общего порядке по п.10.1, также на основании ст. 312.5 ТК РФ, в частности, в случае несоблюдения работником локальных нормативных актов работодателя и неисполнения работником обязанностей, установленных его трудовым договором и/или локальными нормативными актами работодателя.

Как достоверно установлено судом, обстоятельства нарушения локальных нормативных актов работодателя предъявлены истцу только после подписания дополнительного соглашения 26.10.2018г. о дистанционной работе, тогда как выявленные нарушения в части того, что истец в декабре 2017 года в служебной переписке вела обсуждение с клиентами мотивации их работников, а также в марте 2018 года в служебной переписке велось согласование программ материальной мотивации работников клиентов в размере 20% от розничных продаж, относятся к периоду выполнения Парадня Ю.С. работы до подписания дополнительного соглашения и п рименение к правоотношениям сторон наступивших после 27.12.2018г. правовых последствий, которые наступили в период действия старой редакции трудового договора, не основаны на законе и нарушают права работника.

Кроме того, установленное трудовым договором о дистанционной работе основание его расторжения по инициативе работодателя, в частности в связи с нарушением локальных нормативных актов работодателя, после заключения дополнительного соглашения со стороны истца не имело место и не было подтверждено ответчиком в суде. Также в рамках условий трудового договора от 11.11.2014г. от работника в порядке ст.193 ТК РФ уведомлением N0503-1/19 ув были истребованы объяснения на основании служебной записки от 05.03.2019г. представленной Пироговой Т.М. (л.д. 132 т.1).

При таких обстоятельствах, законность указанного приказа зависела от соблюдения ответчиком, как месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленного ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, так и, одновременно с этим, и шестимесячного срока, установленного ч. 4 той же статьи.

Установленный трудовым законодательством Российской Федерации шестимесячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным и его пропуск исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Ни в суде первой инстанции, ни при рассмотрения дела судом апелляционной инстанции ответчиком не было представлено доказательств соблюдения 6-месячного срока привлечения истца к дисциплинарной ответственности по основаниям изложенным в обоснование расторжения трудового договора и истребованных от работника объяснений. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с учетом периода совершения дисциплинарных проступков (декабрь 2017 и март 2018) издан работодателем за пределами указанного срока, по обстоятельствам выполнения работы истцом в период трудового договора заключенного 11 ноября 2014г. нарушений должностных обязанностей истцу предъявлено не было, дисциплинарные взыскания в спорный период к истцу в установленном законом порядке не применялись.

Также при рассмотрении дела судом первой инстанций не учтены доводы истца о том, что она ранее дисциплинарных взысканий не имела, указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемом судебном решении, вывод суда, что при принятии ответчиком ООО "Джонсон & Джонсон" решения о применении к Парадня Ю.С. дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы были учтены все имеющие значение для решения этого вопроса сведения, в нарушение требований части 4 статьи 198 ГПК РФ не мотивирован и не основан на соответствующих доказательствах.

Учитывая изложенное, судебная коллегия находит, что заявленные Парадня Ю.С. исковые требования о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным являются правомерными, а также исходя из положений ч. 4 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а поскольку истцом в суде апелляционной инстанции заявлены требования в связи с трудоустройством об изменении формулировки основания и даты увольнения, то данные требования подлежат удовлетворению, а также в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 20 марта 2019 по 13 августа 2019 года исходя из 99 рабочих дней и среднедневного заработка рассчитанного ответчиком 17728 руб. (т.1.д. 142), что составит к взысканию 1 755 072 руб.

Поскольку увольнение истца судебной коллегией признано незаконным, то в соответствии со ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит частичному удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, принципы справедливости, разумности и соразмерности, судебная коллегия определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в размере 5000 руб.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 17275 руб.36 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 25 июля 2019 года в части отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить и принять в данной части новое решение, которым признать приказ об увольнении ООО "Джонсон & Джонсон" N76-ук от 19 марта 2019г. Парадня Ю.С. незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Парадня Ю.С. приказом N76-ук от 19 марта 2019г. на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника) и дату увольнения на 13 августа 2019г.

Взыскать с ООО "Джонсон & Джонсон" в пользу Парадня Ю.С. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 755 072 руб, компенсацию морального вреда 5000 руб.

Взыскать с ООО "Джонсон & Джонсон" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 17275 руб. 36 коп.

В остальной части решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 25 июля 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Парадня Ю.С. -без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи