Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 апреля 2015 г. по делу N 33-9002/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Котовой И.В, судей Мызниковой Н.В, Климовой С.В, с участием прокурора Храмовой О.П, при секретаре Трофимовой М.Е, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.

дело по апелляционной жалобе Боброва М.А.

на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 12 ноября 2014 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Боброва М.А. к ООО "Объединенные кондитеры" об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов отказать, УСТАНОВИЛА:

Бобров М.А. обратился в суд с иском к ООО "Объединенные кондитеры", с учетом уточнений, просил отменить приказ об увольнении от 16.06.2014 г. N ***, восстановить его на работе в должности ***, взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, премии в размере *** руб. за период с 01.11.2013 г. по 16.06.2014 г, заработную плату за работу в выходные дни в период нахождения в командировке в размере *** руб, компенсацию морального вреда в размере *** руб, расходы по оплате услуг представителя в размере *** руб, - в обосновании своих требований ссылаясь на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 15.04.2013 г. по должности ***, 14.04.2014 г. был уведомлен об изменении условий трудового договора, все имевшиеся у ответчика вакантные должности, которые он мог бы занимать, ему предложены не были, однако, приказом от 16.06. 2014 г. N *** он был уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом, как указывал истец, ответчик в нарушение положений ст. 74 ТК РФ изменил его трудовую функцию; кроме того, условиями заключенного с ним трудового договора были предусмотрены выплаты премий до 100% должностного оклада (за полный отработанный месяц), квартальные и годовые премии, выплата которых ответчиком с ноября 2013 г. была прекращена; также п риказами от 12.02. 2014 г. N ***, N *** он направлялся в командировки с 12.02. 2014 г. по 15.02.2014 г, с 16.02.2014 г. по 20.02.2014 г, вместе с тем 15.02.2014 г. и 16.02.2014 г. работодателем оплачены не были.

В судебном заседании Бобров М.А. и его представитель исковые требования поддержали, представитель ООО "Объединенные кондитеры" исковые требования не признал, заявив о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, по требованиям о взыскании премиальных выплат и заработка за работу в выходные дни во время нахождения в командировке.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Бобров М.А.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Боброва М.А, представителя ООО "Объединенные кондитеры" - Ртищева С.С, заключение прокурора, полагавшего, что решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов нельзя признать законным и обоснованным, приходит к выводу об отменен решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований Боброва М.А. об отменен приказа об увольнении, восстановлении на работе и, как следствие, о взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов, полагая, что в остальной части решение суда надлежит оставить без изменения, а апелляционную жалобу Боброва М.А. - без удовлетворения, исходя из следующего:

Как следует из материалов дела и установлено судом, Бобров М.А. состоял в трудовых отношениях с ООО "Объединенные кондитеры" с 15.04.2013 г. на условиях трудового договора N *** по должности ***, с установленным должностным окладом в размере *** руб.

Приказом N *** от 07.04.2014 г. "О распределении должностных обязанностей" в связи с выявленными фактами дублирования должностных обязанностей из должностной инструкции *** был исключен ряд должностных обязанностей; Департаменту персонала было поручено подготовить и утвердить новую редакцию должностной инструкции ***, которая в новой редакции была утверждена 14.04.2014 г.

Также 14.04.2014 г. истец был уведомлен об изменении условий трудового договора с 15.06.2014 г, в том числе, размера установленного ему должностного оклада, а именно его снижения с *** руб. до *** руб.

В связи с несогласием истца продолжить работу в новых условиях труда, ему были предложены вакантные должности, от замещения которых он отказался.

Приказом N *** от 16.06.2014 г. трудовые отношения с Бобровым М.А. были прекращены в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части отмены приказа об увольнении, восстановлении на работе и, как следствие в части взыскания заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что изменение объема должностных обязанностей по занимаемой истцом должности не является изменением его трудовой функции, трудовая функция в случае истца осталась прежней - управленческой, в связи с чем, нарушения положений ст. 74 ТК РФ ответчиком допущено не было, - в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было произведено ответчиком законно и обоснованно.

Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку они основаны на неправильном применении норм права.

Действительно, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Исключение значительной (более 2/3) части должностных обязанностей по занимаемой истцом должности с одновременной передачей их в непосредственное ведение другого заместителя директора ответчика, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей истца с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада - со *** руб. до *** руб. безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась.

С учетом изложенного, увольнение Боброва М.А. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

При изложенных обстоятельствах, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении его на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.

Определяя размер заработка за период вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия исходит из справки о размере среднего дневного заработка, представленного со стороны ответчика и не оспариваемого истцом, составляющего *** руб. *** коп. (том 1 л.д. 174), периоды вынужденного прогула - с 17.06.2014 г. по 14.04.2015 г, включительно. Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработок за период вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп. (*** *205 раб/дн-*** (выходное пособие, выплаченное при увольнении)).

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, в соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований также надлежит отменить, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства дела, степень нарушения трудовых прав истца, требования разумности и справедливости, и приходит к выводы о взыскании с ООО "Объединенные кондитеры" в пользу Боброва М.А. компенсации морального вреда в размере *** руб, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации в *** руб. явно завышенной.

Также в соответствии с требованиями ст.ст. 98, 100 ГПК РФ с ответчика, с учетом сложности настоящего гражданского дела, требований разумности и справедливости, частичного удовлетворения исковых требований, надлежит взыскать расходы по оплате услуг представителя в размере *** руб.

В силу положений ст. 98 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере *** руб. *** коп.

При этом, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца заработка за работу в выходные дни в период нахождения в командировке и премий, исходя из следующего:

Как установлено судом и следует из материалов дела, пунктом 3.2 заключенного между сторонами трудового договора было предусмотрено, что размер и порядок иных (помимо оклада) выплат работнику устанавливается в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируется Положением о премировании и другими нормативными актами. Пунктом 3.4 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается премия, которая определяется Положением об оплате труда, компенсациях и льготах топ-менеджеров и зависит от выполнения утвержденных ключевых показателей эффективности его деятельности и не может превышать 100% от размера должностного оклада (за полный отработанный месяц).

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда, суд, рассматривая заявленные требования в указанной части, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премии, о взыскании которых заявлено со стороны истца, являются стимулирующими выплатами, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права в данной части, поскольку выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Кроме того, суд также правомерно исходил и из пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, в данной части исковых требований, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска в приведенной части.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении истца на работе и о его восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, в соответствии с положениями ст.ст. 153, 167 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая право истца на предоставление ему выходных дней, оснований для отмены решения суда в части отказа в удовлетворении требований о взыскании с ответчика в пользу истца заработка за работу в выходные дни во время нахождения в командировке не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 12 ноября 2014 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Боброва М.А. к ООО "Объединенные кондитеры" об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов, принять в данной части новое решение:

Отменить приказ N *** от 16.06.2014 г.

Восстановить Боброва М.А. на работе в должности *** ООО "Объединенные кондитеры".

Взыскать с ООО "Объединенные кондитеры" в пользу Боброва М.А. средний заработок за период вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп, компенсацию морального вреда в размере *** руб, расходы по оплате услуг представителя в размере *** руб.

Взыскать с ООО "Объединенные кондитеры" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере *** руб. *** коп.

В остальной части решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 12 ноября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Боброва М.А. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: