Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09 июня 2020 г. по делу N 8Г-11486/2020[88-13528/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего ФИО7, судей ФИО2 и ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к группе компаний "Аскона" в лице ООО "Аскона-Век", ООО "Литвуд", ООО "Передовые мебельные технологии" о признании незаконным порядка подбора персонала, не рассмотрения деловых качеств, отсутствия оснований для отказа в заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Ковровского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи Второго кассационного суда общей юрисдикции ФИО7, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском, с учетом изменений требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к группе компаний "Аскона" в лице ООО "Аскона- Век", ООО "Литвуд", ООО "Передовые мебельные технологии" (далее ООО "ПМТ") о признании незаконным установленного ответчиками порядка подбора персонала, при котором они не принимают документы, указанные в ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, а также заявление о заключении трудового договора; признании незаконным не рассмотрения ее деловых качеств, отсутствия достаточных оснований для отказа в заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб. и судебных расходов.

Решением Ковровского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ данное решение оставлено без изменений.

В кассационной жалобе ФИО1 просит отменить судебные постановления как вынесенные с нарушениями норм материального и процессуального права.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции участвующие в деле лица не явились, извещены надлежащим образом, что подтверждается сведениями почтового идентификатора, кроме того, указанная информация размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции.

На основании ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия находит возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд не находит предусмотренных ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения жалобы.

Частью первой статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как установлено судами и следует из материалов дела, в июле 2019 года в ООО "Аскона-Век" имелась вакантная должность "менеджер по учету материальных ценностей отдела учета", а в ООО "Литвуд" - вакантная должность "кладовщик", данная информация была размещена в средствах массовой информации, а также направлена в Центр занятости населения в "адрес".

Согласно договору N от ДД.ММ.ГГГГ услуги по поиску и подбору для ООО "Аскона-Век" специалистов, менеджеров и иные, связанные с ними дополнительные услуги, оказывает ООО "ПМТ". Данный договор устанавливает общие условия и процедуры деловых отношений сторон, в соответствии с которыми (п.п.2.1.1, 2.1.2, 2.1.3, 2.1.5) исполнитель (ООО "ПМТ") обязуется подбирать кандидатов на позиции в соответствии с требованиями заказчика (ООО "Аскона-Век") и предоставлять их заказчику. Кандидат считается представленным заказчику, если его/ее резюме было передано заказчику по электронной почте, курьерской службой, по факсу или иными способами, а заказчик в течение 3-х рабочих дней с момента получения резюме не сообщил исполнителю о факте самостоятельного интервьюирования кандидата (лично или дистанционно) в течение двенадцати месяцев до момента передачи его/ее резюме заказчику исполнителем. Кандидат считается соответствующим требованиям заказчика, если в течение 3-х рабочих дней после получения его/ее резюме заказчик не заявил о несоответствии кандидата требованиям в письменной форме. В случае принятия заказчиком положительного решения исполнитель направляет кандидату приглашение с предложением предоставить документы, необходимые для заключения трудового договора. Если заказчик выражает несогласие с представленной кандидатурой, исполнитель обязуется довести информацию о принятом решении до кандидата, в том числе, посредством письменного мотивированного отказа в заключении трудового договора. Исполнитель обязуется организовать собеседование ответственного сотрудника заказчика с кандидатами в согласованное сторонами время.

Кроме того, между ООО "Литвуд" и ООО "ПМТ" ДД.ММ.ГГГГ заключен договор N, в соответствии с которым полномочия исполнительного органа ООО "Литвуд", в том числе кадровое обеспечение, переданы управляющей организации ООО "ПМТ".

ООО "Аскона-Век", ООО "Литвуд" и ООО "ПМТ" являются самостоятельными юридическими лицами, входят в группу компаний "Аскона". Последняя (ГК "Аскона") юридическим лицом не является.

18.07.2019 г. и ДД.ММ.ГГГГ с целью трудоустройства в ООО "Аскона- Век" на должность "менеджер по учету материальных ценностей" истец обратилась в отдел по подбору персонала ООО "ПМТ", оказывающего ООО "Аскона-Век" услуги по подбору персонала, где с ней было проведено собеседование, заполнена анкета соискателя. Также, ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 самостоятельно направила по почте в адрес руководителя ГК "Аскона" заявление о приеме на должность "менеджер по учету" ООО "Аскона-Век", анкету соискателя и копии документов (паспорта, диплома, трудовой книжки, СНИЛС, ИНН).

С истцом ведущим менеджером отдела по управлению персоналом ООО "ПМТ" ФИО5 было проведено собеседование по данной должности, рассмотрены представленные ФИО6 документы.

ДД.ММ.ГГГГ в ответ на поступившее от истца заявление по поручению руководителя ООО "Аскона-Век" ФИО4 направлен письменный отказ в приеме на работу на должность "менеджер по учет; материальных ценностей" в связи с несоответствием ее, как кандидата, предъявляемым требованиям, а именно: опыту работы по предлагаемому направлению, что следует из должностной инструкции менеджера по учету материальных ценностей отдела учета ООО "Аскона-Век" N.ДИ-0051 от 18.11.2013г.

23.07.2019 г. с целью трудоустройства в ООО "Литвуд" на должности "кладовщик" ФИО6 с направлением, выданным ей ГКУ "Центр занятости населения "адрес"", где она состоит на учете в качеств безработной, обратилась в отдел по подбору персонала ООО "ПМТ", являющееся для ООО "Литвуд" управляющей организацией, в том числе оказывающей услуги по кадровому обеспечению на основании договора N от ДД.ММ.ГГГГ, где с ней было проведено собеседование, заполнена анкета соискателя. Также, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 самостоятельно направила по почте в адрес руководителя ООО "Литвуд" заявление о приеме на должность "кладовщик", анкету соискателя и копии документов.

С истцом ведущим менеджером отдела по управлению персоналом ООО "ПМТ" ФИО5 было проведено собеседование по данной должности, рассмотрены представленные ФИО6 документы.

В последствии, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был направлен письменный отказ в приеме на работу на должность "кладовщик" в связи с тем, что на вакантную должность кладовщика был приглашен другой кандидат, являющийся сотрудником другого обособленного подразделения, который, по мнению работодателя, обладает большим опытом и знанием в данной области, и исходя из специфики работы организации.

Полагая действия ответчика незаконными, нарушающими её трудовые права, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 34 и 35 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 3, 16, 22, 56 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации, и оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации совокупность представленных в материалы дела доказательств, пришел к выводу (с которым согласился суд апелляционной инстанции) об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании незаконным порядка подбора персонала, не рассмотрения деловых качеств, отсутствия оснований для отказа в заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

При этом суды исходили из того, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, при этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Представленные суду доказательства подтверждают, что отказ ООО "Аскона-Век" в приеме ФИО1 на должность "менеджер по учету материальных ценностей" был основан на несоответствии истца, как кандидата, предъявляемым по данной должности требованиям, а отказ ООО "Литвуд" в приеме истца на должность "кладовщик" был связан с тем, что на указанную должность был принят другой соискатель, который, по мнению работодателя, обладает большим опытом и знанием в данной области, и исходя из специфики работы организации. Какой-либо дискриминации в отношении истца, нарушений при подборе персонала, нарушения трудовых прав истца ответчиками допущено не было.

Оснований не согласиться с обоснованностью и правомерностью указанного вывода судов первой и второй инстанций не имеется, поскольку разрешая спор, суды правильно определили юридически значимые обстоятельства дела, характер спорного правоотношения, к которому применили нормы материального права, его регулирующие. Выводы судов, содержащиеся в обжалуемых судебных постановлениях, исчерпывающе мотивированы, основаны на обстоятельствах, установленных судами по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, и соответствуют нормам закона, регулирующим спорные правоотношения.

Вопреки доводам заявителя кассационной жалобы, материалами дела не подтверждено, что отказ ответчиков в приеме ФИО1 на работу был вызван обстоятельствами, носящими дискриминационный характер, а её доводы о том, что в отношении нее должностными лицами ГК "Аскона" допущена дискриминация по возрасту, обоснованно отклонены судами как основанные только на её личных предположениях.

Как верно указано судебной коллегией, оснований для вывода о нарушении ответчиками по делу положений ст. ст. 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется, так как отказ в трудоустройстве истца последовал в связи с отсутствием у нее наличия среднего специального (профессионального) образования и опыта работы в сфере по предполагаемому направлению, что связано именно с деловыми качествами работника, и не может быть признано дискриминацией, при этом заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Иные доводы кассационной жалобы истца, в том числе о наличии в ГК "Аскона" вакансий по должности "кладовщик" после направления ей отказа в приеме на работу, о том, что ей не были предложены другие вакантные должности, необоснованно отказали в истребовании доказательств, повторяют её правовую позицию в судах первой и апелляционной инстанций, исследованную судами и нашедшую верное отражение и правильную оценку в судебных постановлениях, и не могут служить основанием к отмене обжалуемых судебных актов в кассационном порядке, поскольку сводятся к иной оценке установленных судами обстоятельств и собранных по делу доказательств, между тем в силу ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции правом самостоятельно устанавливать обстоятельства и давать иную оценку собранным по делу доказательствам не наделен.

Мотивы, по которым суды признали заявленные истцом требования необоснованными и отклонили доводы её апелляционной жалобы, подробно приведены судами в обжалуемых судебных постановлениях, суд кассационной инстанции с этими выводами соглашается. Доводы кассационной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.

Нарушений либо неправильного применения норм процессуального права, в том числе предусмотренных в ч. 4 ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении дела не допущено.

С учётом изложенного кассационная инстанция не находит оснований для отмены обжалуемых судебных актов и удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.6, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ковровского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи