Апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 23 декабря 2020 г. по делу N 33-2356/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:

председательствующего: Колокольцева Ю.А, судей: Котихиной А.В. и Григорьева А.С, при секретаре: Елисеевой К.А, рассмотрела в открытом судебном заседании 23 декабря 2020г. по апелляционной жалобе ГОАУ "Новгородский Кванториум" на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 07 октября 2020г. дело по иску Андрюниной И.И. к ГОАУ "Новгородский Кванториум" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А, выслушав объяснения представителя ГОАУ "Новгородский Кванториум" (далее также Учреждение или работодатель) Севастьяновой А.И, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Андрюнина И.И. работала с 16 января 2018г. на основании трудового договора номер (далее также трудовой договор или договор) в ГОАУ "Новгородский Кванториум" в должности заместителя директора по работе с федеральной сетью и внешними партнерами, а с 03 сентября 2018г. на основании дополнительного соглашения номер - заместителя директора по проектному управлению.

Дополнительным соглашением номер от 01 февраля 2018г. к трудовому договору Андрюниной И.И. установлены выплаты компенсационного и стимулирующего характера в размере за интенсивность - 14414 руб. 40 коп. и за стаж - 5765 руб. 76 коп.

Дополнительным соглашением номер от 18 февраля 2019г. к трудовому договору Андрюниной И.И. с 01 января 2019г. установлены выплаты компенсационного и стимулирующего характера за интенсивность - 18345 руб, за стаж - 7338 руб.

Решением премиальной комиссии Учреждения (протокол от 16 марта 2020г. номер) Андрюниной И.И. с 18 мая 2020г. установлена выплата за интенсивность в размере 30% оклада.

Приказом директора Учреждения от 16 марта 2020г. номер "Об установлении размера интенсивности на 2020 год" с 18 мая 2020г. работникам Учреждения установлены стимулирующие выплаты "за интенсивность" в различных размерах, в том числе Андрюниной И.И. в размере 30% от оклада.

17 марта 2020г. Андрюнина И.И. получила экземпляр уведомления Учреждения от 17 марта 2020г. номер следующего содержания: "... по причинам, связанным с уменьшением объема работ, уведомляется, что спустя два месяца с момента ознакомления с данным уведомлением изменяются условия заключенного с ней трудового договора - выплата стимулирующего характера "за интенсивность" устанавливается в размере 30% должностного оклада. В случае несогласия продолжать работу в новых условиях ей может быть предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работы (при наличии такой работы). При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. О принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях просьба сообщить ведущему специалисту по кадрам до 17 мая 2020г.".

Предложение работы по вакансиям, изложенное в письме от 15 мая 2020г. номер, было направлено работодателем и получено Андрюниной И.И. 15 мая 2020г.

15 мая 2020г. работодатель получил от Андрюниной И.И. заявления об отказе от работы в измененных условиях трудового договора - выплата за интенсивность в размере 30% оклада (вх. номер) и об отказе работать по предложенным в письме от 15 мая 2020г. номер вакантным должностям (вх. номер).

Приказом директора Учреждения от 15 мая 2020г. номер Андрюнина И.И. была уволена с работы 15 мая 2020г. по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (далее также ТК РФ) - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

16 июня 2020г. Андрюнина И.И. обратилась в суд к ГОАУ "Новгородский Кванториум" с иском, в котором просила признать незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора, восстановить её на работе, взыскать с ответчика денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб.

В обоснование иска Андрюнина И.И. ссылалась на то, что работодатель нарушил порядок увольнения, так как в нарушение положений статьи 74 ТК РФ изменил условия заключенного с ней трудового договора не по причине организационных изменений условий оплаты труда в Учреждении, а ввиду распределения её трудовых функций между сотрудниками Учреждения. Фактически никаких организационных изменений условий оплаты труда в Учреждении не происходило. Уволена она до истечения срока уведомления об изменении условий труда, то есть ранее двухмесячного срока.

Истец Андрюнина И.И. в судебное заседание суда первой инстанции не явилась, просила рассмотреть дело в её отсутствие.

Представитель истца Андрюниной И.И. - Егоров С.В. уточнил исковые требования и просил признать незаконным и отменить приказ номер от 15 мая 2020г. о расторжении трудового договора, изменить дату увольнения на 25 сентября 2020г, взыскать заработок за время вынужденного прогула с 01 июня по 25 сентября 2020г. в размере 153375 руб. 70 коп. и компенсацию морального вреда - 100000 руб.

Представители ответчика в судебном заседании иск не признавали по изложенным в возражениях мотивам о том, что условия трудового договора изменены вследствие структурных изменений в Учреждении, которые повлекли за собой уменьшение объема работы и уменьшения размера заработной платы истца. Указанную ведущим специалистом по кадрам в приказе дату увольнения - 15 мая 2020г. вместо 18 мая 2020г, просили считать технической ошибкой.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 07 октября 2020г. постановлено:

Исковые требования Андрюниной И.И. удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ГОАУ "Новгородский Кванториум" номер от 15 мая 2020г. о расторжении трудового договора, изменив дату увольнения на 25 сентября 2020г.

Взыскать с ГОАУ "Новгородский Кванториум" в пользу Андрюниной И.И. средний заработок за время вынужденного прогула с 01 июня 2020г. по 25 сентября 2020г. в размере 153375 руб. 70 коп. и компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Взыскать с ГОАУ "Новгородский Кванториум" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4567 руб. 50 коп.

Решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 153375 руб. 70 коп. обращено к немедленному исполнению.

Не соглашаясь с решением суда, Учреждение в апелляционной жалобе просит его отменить, принять по делу новое решение по тем основаниям, что суд неправильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела и применил и истолковал нормы материального и процессуального права, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").

Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы (абзац 1 части 1).

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (абзац 1 части 2).

Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме (абзац 2 части 2).

Под интересами законности понимается необходимость проверки правильности применения судом норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов участников гражданских, трудовых и иных правоотношений, а также в иных целях (абзац 3 пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13).

В силу указанных норм и разъяснений Верховного Суда РФ судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, а также проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части, не выходя за пределы требований, изложенных в апелляционной жалобе. Основания для проверки решения суда в полном объеме отсутствуют.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (пункт 2).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (пункт 3).

Суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты "а" и "б" пункта 4).

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.

Абзацем 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель имеет право изменять и расторгать трудовые договоры с работниками только в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием прекращения трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ и исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если работник уволен без законных оснований и (или) с нарушением установленного порядка увольнения, то его увольнение является незаконным.

Разрешая спор об увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что истец была уволена незаконно, в том числе с нарушением установленного порядка.

Данный вывод суда первой инстанции является обоснованным, поскольку он соответствует фактическим обстоятельствам дела, собранным по делу доказательствам и основан на правильном применении норм материального права.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ (часть 1 статьи 16 ТК РФ).

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и данным соглашением, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац 5 части 2 статьи 57 ТК РФ).

Следовательно, условия оплаты труда могут быть изменены с письменного согласия работника в порядке статьи 72 ТК РФ или по инициативе работодателя в порядке статьи 74 ТК РФ.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных (технологических) условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (часть 2).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (часть 4).

Правовое регулирование, предусмотренное статьей 74 ТК РФ, призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы (пункт 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 24 апреля 2018г. N 928-О).

Часть 4 статьи 74 ТК РФ направлена на обеспечение определенности правового положения работника, учитывает невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда (Определение Конституционного Суда РФ от 29 мая 2018г. N 1253-О).

Таким образом, обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются: изменение организационных (технологических) условий труда; изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных (технологических) условий труда; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений в письменной форме не позднее, чем за два месяца, предложение работнику вакантной работы).

Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных (технологических) условий труда (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2).

Несоблюдением работодателем хотя бы одного из перечисленных выше условий прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 74 ТК РФ влечет незаконность увольнения работника по данному основанию.

Исходя из приведенных норм, применительно к настоящему спору, о предстоящем изменении индивидуальных условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, работник должен быть поставлен работодателем в известность не позднее чем за два месяца до введения таких изменений в действие. В случае получения от работника согласия на продолжение работы в новых условиях, стороны тем самым достигают соглашения на изменение условий трудового договора, в соответствии с такими изменениями условий трудового договора у работодателя возникает право, в том числе, на выплату работнику заработной платы в новом размере. Если новые (измененные) условия труда работника не устраивают, то работодатель должен предложить ему вакантные должности или иную работу. При отсутствии вакантной работы или отказа от такой работы работника, работодатель по истечении двухмесячного срока уведомления должен издать приказ об увольнении в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Данный срок установлен для реализации работником права на дачу согласия на продолжение работы в измененных условиях или на отказ от продолжения такой работы. То есть до истечения указанного срока не допускается прекращение трудового договора, так как в течение этого срока работник вправе реализовать свое право на дачу согласия на продолжение работы в измененных условиях или на отказ от продолжения такой работы. Только по просьбе работника, извещенного об изменении условий труда за два месяца и отказавшегося от продолжения работы в измененных условиях труда, он может быть уволен по данному основанию до истечения указанного срока. Если же работник такого согласия не давал, то его увольнение по упомянутому основанию до истечения двухмесячного срока уведомления о предстоящем изменении условий труда, является недопустимым.

Нарушение такого права работника свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, установленной статьей 74 ТК РФ, и влечет к признанию увольнения незаконным.

Иное толкование приведенных положений статьи 74 ТК РФ, а именно допущение возможности увольнения работника без его согласия до истечения срока уведомления, будет свидетельствовать о нарушении гарантии работника на продолжение работы в течение не менее двух месяцев с прежними условиями труда и права работника в течение указанного срока принять решение о продолжении работы в измененных условиях или на другой вакантной работе, либо прекратить трудовые отношения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Как видно из материалов дела, 17 марта 2020г. работодатель в соответствии с требованиями статьи 74 ТК РФ уведомил истца об изменении условий труда о снижении размера надбавки до 30% оклада с 18 мая 2020г, разъяснив последствия, предусмотренные пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Отсюда следует, что в течение двух месяцев со дня получения уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора, а именно до 18 мая 2020г. истец имела право продолжать работу в прежних условиях оплаты труда, а в случае отказа от работы в новых условиях и от вакантной работы, быть уволенной после 17 мая 2020г. по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Вместе с тем, как подтверждено материалами дела и указывалось выше, истец была уволена с работы до истечения двух месяцев со дня получения уведомления об изменении условий оплаты труда 15 мая 2020г, то есть с нарушением установленной процедуры увольнения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что дата увольнения 15 мая 2020г. вместо 18 мая 2020г. указана в приказе об увольнении вследствие технической ошибки, не имеют правового значения, так как не соответствуют требованиям закона и фактическим обстоятельствам дела.

В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записями об основании и о причине прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

В силу приведенных норм, со дня оформления работодателем приказа об увольнении трудовой договор, заключенный с работником, считается расторгнутым, а трудовые отношения - прекращенными.

Из материалов дела, в том числе из возражений ответчика на иск от 17 августа 2020г, видно, что приказ номер с о прекращении трудового договора с истцом по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ был оформлен 15 мая 2020г. Поскольку в день увольнения (15 мая 2020г.) истец была временно нетрудоспособна, директором Учреждения в присутствии заместителя директора - заведующего по образовательной деятельности, ведущего экономиста и ведущего специалиста по кадрам составлен акт номер "О невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении" о том, что с приказом об увольнении истец не смогла ознакомиться по причине нахождения на больничном с 06 мая 2020г.

В трудовую книжку истца внесена запись за номер от 15 мая 2020г. об увольнении истца на основании приказа от 15 мая 2020г. номер.

В тот же день (15 мая 2020г.) письмом за номер по почте в адрес истца работодателем направлена копия акта номер от 15 мая 2020г. с предложением о направлении письменного согласия на отправку трудовой книжки по адресу регистрации.

Также из возражений ответчика на иск от 17 августа 2020г. видно, что после получения искового заявления работодателем было проведено служебное расследование, в ходе которого была запрошена от ведущего специалиста С объяснительная от 22 июня 2020г. о том, что ею была допущена ошибка в дате увольнения, в связи с которой в приказе вместо 18 мая 2020г. было указана дата - 15 мая 2020г.

Установленные выше обстоятельства дела свидетельствуют о допущении работодателем не технической ошибки, а об ошибочном (неправильном) толковании и применении норм Трудового кодекса РФ. Последствием такой ошибки является не исправление даты увольнения с 15 на 18 мая 2020г, а признание прекращения трудового договора незаконным.

Утверждение представителя ответчика о том, что директор Учреждения имел намерение уволить истца с 18 мая 2020г, однако из-за технической ошибки ведущего специалиста по кадрам С уволил истца с 15 мая 2020г, опровергается не только приказом об увольнении истца, подписанным директором Учреждения, но и актом от 15 мая 2020г. номер "О невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении", который был подписан директором Учреждения в подтверждение факта невозможности истца по причине временной нетрудоспособности ознакомиться с приказом об увольнении с 15 мая 2020г. То есть директор Учреждения, подписывая приказ об увольнении и упомянутый акт не только достоверно знал о дате увольнения истца - 15 мая 2020г, но и желал уволить истца именно с этой даты.

Ссылка работодателя на объяснительную записку ведущего специалиста по кадрам С от 22 июня 2020г. о том, что ею совершена техническая ошибка при проставлении в приказе об увольнении даты 15 мая 2020г. вместо 18 мая 2020г, не имеет правового значения, поскольку независимо от того, имела ли место техническая ошибка, действие трудового договора работодателем как юридически, так и фактически было прекращено 15 мая 2020г.

После расторжения трудового договора какие-либо изменения в приказе об увольнении, в том числе в части даты увольнения, и записей об увольнении в трудовой книжке уволенного работника возможны только с его согласия. В данном же случае, как до предъявления настоящего иска, так и до принятия судом решения, со стороны истца подобного согласия работодателю не поступало и соответствующих изменений в приказ об увольнении и трудовую книжку не произведено. Поэтому основания для внесения изменений в приказ об увольнении и трудовую книжку в части даты увольнения с 15 на 18 мая 2020г. отсутствовали.

Установленные выше значимые обстоятельства дела являются достаточным основанием для признания увольнения истца незаконным, а соответственно и для признания незаконным и отмены приказа N номер от 15 мая 2020г. о расторжении трудового договора.

В этой связи доводы апелляционной жалобы относительно несогласия с выводами суда о недоказанности работодателем того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологический условий труда, не имеют правового значения, а потому не могут быть приняты во внимание.

Вывод суда о незаконности увольнения истца ввиду её увольнения в период временной нетрудоспособности, является необоснованным, так как основан на неправильном понимании и толковании норм материального права. В связи с этим заслуживает внимания довод апелляционной жалобы о том, что увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не отнесено к увольнению по инициативе работодателя, а потому требование о запрете увольнения работника в период временной нетрудоспособности, предусмотренное частью 6 статьи 81 ТК РФ, на случай увольнения по названному основанию не распространяется. Между тем, указанное обстоятельство не может служить основанием к отмене решения, поскольку, как выше установлено, истец была уволена незаконно по основаниям нарушения порядка увольнения.

Иные доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для признания увольнения истца незаконным, также не могут влечь отмену решения, так как выше установлена незаконность увольнения истца в связи с нарушением работодателем установленного законом порядка увольнения.

В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ суд правомерно по требованию истца изменил дату увольнения с 15 мая по 25 сентября 2020г, так как истец трудоустроилась к другому работодателю 28 сентября 2020г.

Также правомерно и в соответствии со статьей 394 ТК РФ и статьей 196 (часть 3) ГПК РФ суд взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за вынужденный прогул за период с 01 июня по 25 сентября 2020г. (за 83 рабочих дня) в размере 153375 руб. 70 коп. (1847 руб. 90 коп. х 83 дня).

Рассчитывая размер среднего заработка, подлежащего взысканию, суд обоснованно принял во внимание представленную ответчиком справку о среднедневном заработке истца в размере 1847 руб. 90 коп.).

Расчет заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком доказательствами не опровергнут, иного расчета ответчик суду не представил.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежало зачету выплаченное истцу на основании статьи 178 ТК РФ и подпункта 3.44 Коллективного договора на 2018-2020г.г выходное пособие, отклоняются, поскольку в рассматриваемом случае отсутствуют основания для зачета выходного пособия.

Так, согласно статье 178 (части 3 и 4) ТК РФ выходное пособие выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ). Коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

То есть в случае увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере, предусмотренном статьей 178 ТК РФ и коллективным договором.

Пунктом 62 (абзац 4) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из указанных норм и разъяснений Верховного Суда РФ усматривается, что упомянутое выходное пособие подлежит зачету только в том случае, когда заработная плата за время вынужденного прогула взыскивается при восстановлении работника на работе или при признании увольнения работника незаконным с изменением формулировки основания его увольнения.

Выше установлено, что суд не принимал решения о восстановлении истца на работе или об изменении формулировки основания его увольнения. Формулировка основания увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не была изменена, а изменена была только дата увольнения, то есть право истца на выплаченное выходное пособие сохраняется, а потому оснований для зачета выходного пособия в данном случае не имеется.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула подлежала зачету выплаченная при увольнении денежная компенсация за неиспользованный отпуск, также отклоняются, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Также отклоняются и доводы апелляционной жалобы о том, что истцом не представлено доказательств о наличии у истца за период с 01 июня по 25 сентября 2020г. препятствий в трудоустройстве, находящихся в причинной связи с неправильной записью об увольнении, а потому отсутствует основание для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно части 8 статьи 394 ТК РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. То есть положения данной нормы применяются в том случае, когда судом разрешается спор о неправильной формулировке основания и (или) причины увольнения, указанной в трудовой книжке. В рассматриваемом случае, такой спор судом не разрешался, так как разрешался спор о законности увольнения истца. Как выше указывалось, судом установлен факт незаконного увольнения истца. Поскольку статьей 394 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность суда взыскать в пользу незаконного уволенного работника средний заработок за время вынужденного прогула, то независимо от наличия или отсутствия у истца препятствий к трудоустройству, суд правильно взыскал требуемую заработную плату.

Другие доводы апелляционной жалобы относительно несогласия с указанной частью решения не опровергают выводов суда, сводятся к переоценке доказательств по делу и основаны на неправильном толковании норм материального права, а потому не могут служить основанием к отмене решения.

Правомерно суд разрешилтребование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

В силу части 9 статьи 394 ТК РФ, в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд по требованию работника может вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора (часть 1). Размер компенсации при наличии спора между сторонами трудового договора определяется судом (часть 2).

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями (бездействием) работодателя, в том числе и при задержке выплаты заработной платы (абзац 2).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4).

Следовательно, в силу перечисленных правовых норм и разъяснений Верховного Суда РФ, в случае нарушения работодателем трудовых прав работника, причинение ему нравственных страданий презюмируется, то есть не требует доказывания.

Выше установлено, что работодатель незаконно уволил истца с работы, то есть со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца, которое вызвало у неё нравственные переживания (страдания) и причинило моральный вред.

Заявленное истцом требование о сумме морального вреда - 100000 руб. является явно завышенным. Учитывая характер нарушения трудовых прав истца, степень её нравственных страданий, фактические обстоятельства дела (грубое нарушение работодателем порядка увольнения), степень вины ответчика и его финансовое положение, а также требования разумности, справедливости и соразмерности, правомерно определилразмер компенсации морального вреда в 5000 руб.

Каких-либо оснований для уменьшения или увеличения размера компенсации морального вреда, в том числе по доводам апелляционной жалобы, не усматривается.

Решение суда в части определения размера подлежащей взысканию государственной пошлины не обжалуется, оснований выходить за пределы доводов апелляционной жалобы Учреждения не имеется.

Таким образом, суд достаточно полно и правильно выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные сторонами доказательства, правильно применил нормы материального права, не допустил и нарушений норм процессуального права, которые могли бы повлечь принятие незаконного решения. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене или изменению решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 07 октября 2020г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу ГОАУ "Новгородский Кванториум" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: