Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28 января 2021 г. по делу N 33-3947/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.

и судей Жолудовой Т.В, Дегтеревой О.В.

при помощнике судьи Волгине Г.В.

с участием прокурора Морозовой Е.П.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, гражданское дело по апелляционной жалобе *** и апелляционному представлению Гагаринского районного прокурора г.Москвы на решение Гагаринского районного суда г.Москвы от 13 октября 2020 г, которым постановлено:

Исковые требования *** к ООО "Ярус" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, признании решения незаконным, признании пункта Положения об оплате труда незаконным, индексации - удовлетворить частично.

Взыскать с ООО "Ярус" в пользу *** компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб, в остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО "Ярус" госпошлину в доход бюджета города Москвы в размере 300 руб, УСТАНОВИЛА:

*** обратился в суд с иском к ООО "Ярус" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, признании решения незаконным, признании пункта Положения об оплате труда незаконным, индексации, - ссылаясь в обоснование своих требований на то, что работал с 25 апреля 2019 года в ООО Ярус" в должности системного архитектора с должностным окладом в размере 195000 руб. и вознаграждением в размере 90000 руб. С трудовым договором и иными локальными актами работник при трудоустройстве не был ознакомлен, трудовой договор был получен работником только 29 июля 2019 года. В трудовом договоре была указана сумма оклада 195000 рублей, при этом руководство пояснило, что оставшаяся часть заработной платы, 90000 рублей, выплачивается исходя из расчета фактически отработанного времени, как и у основной части работников компании, с приказами о премии истца не знакомили. В период с 17 марта 2020 года по 30 июня 2020 года включительно истец работал в удаленном режиме по согласованию с техническим директором, в связи с пандемией COVID-19. С 03 августа 2019 года по 05 мая 2020 года истец неоднократно привлекался к работе в выходные и праздничные дни, а за весь период работы часто работал сверхурочно, в нарушение действующего законодательства работодатель не выплатил заработную плату за работу в праздничные дни в соответствии со ст.153 ТК РФ. 10 июня 2020 года работодатель перечислил истцу заработную плату меньше установленной, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни также не выплатил, 12 августа 2020 года истец был вынужден подать заявление об увольнении, хотя намерения увольняться не имел. 26 августа 2020 года истец был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника. С учетом уточнения исковых требований в порядке ст.39 ГПК РФ, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного

прогула, задолженность по заработной плате в размере 1436311, 25 руб, проценты за задержку выплаты заработной платы, признать решение ООО "Ярус" о невыплате премии по итогам года незаконной и взыскать годовую премию в размере 195000 руб. за 2019 год, проценты за задержку выплаты годовой премии в размере 13910 руб, компенсацию морального вреда за задержку выплаты заработной платы в размере 350 000 руб, признать ежемесячную выплату 90 000 руб. доплатой, начисляемой пропорционально, исходя из фактически отработанного времени, взыскать сумму недоплаченной премии со дня задержки выплаты по день вынесения решения суда, признать п.2.6. в Положения об оплате труда и премировании работников ООО "Ярус", ухудшающим положение работников и противоречащим действующему законодательству, взыскать разницу невыплаченных сумм, индексацию заработной платы путем установления оклада *** с января 2020 года в сумме 200850 руб. и премии в сумме 92700 руб. в соответствии со ст. 134 ТК РФ.

В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали; представитель ответчика в суде исковые требования не признал, поддержав доводы письменных возражений.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит истец ***, по доводам апелляционной жалобы и в апелляционном представлении Гагаринский межрайонный прокурор в части отказа в иске о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия, выслушав истца *** и его представителя Ильина М.Л, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика Монина А.В, прокурора Морозову Е.П. поддержавшую апелляционное представление, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и представления, приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом N 10 от 25 апреля 2019 года *** был принят на работу в ООО "Ярус" на должность системного архитектора в Отдел информационных технологий с 25 апреля 2019 года, с истцом заключен трудовой договор N ЯРZP-000049.

Согласно п. 5.2. трудового договора N ЯРZP-000049 работнику установлен должностной оклад в размере 195000 руб.

Как следует из условий трудового договора работодатель не принимал на себя обязанностей по безусловной выплате работнику ежемесячной премии.

Согласно п.4 трудового договора работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, время начала работы - 08.00 час, время окончания работы - 17.00 час, при этом допускается работа удаленно, обеденный перерыв работник вправе себе выбрать сам, продолжительностью не более 1 часа.

Трудовой договор подписан работником 29 июля 2019 года, что также не оспаривалось сторонами в суде.

Согласно п. 4.1. Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Ярус", работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с п. 9.1. Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Ярус", к видам поощрения относятся объявление благодарности и выдача премии.

Согласно п. 3.1. Положения об оплате труда и премировании работников ООО "Ярус", в конце календарного года сотрудникам Общества по результатам работы может выплачиваться премия. Размер премии зависит от стажа работы в Обществе: 1) от 3 до 6 месяцев составляет 50% от тарифной ставки (оклада) работника; 2) от б месяцев и выше - составляет 100 % от тарифной ставки (оклада) работника. Размер годовой премии может быть изменен в сторону увеличения или уменьшения по решению Администрации.

Из материалов дела следует, что за период работы истца в компании работодателем работнику фактически ежемесячно выплачивалось премиальное вознаграждение; приказом N 14 от 30 апреля 2019 года выплачено 16 500 руб.; приказом N 19 от 31 мая 2019 года выплачено 90 000 руб.; приказом N 26 от 30 июня 2019 года выплачено 90 000 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 31 июля 2019 года выплачено 90 000 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 31 августа 2019 года выплачено 90 000 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 30 сентября 2019 года выплачено 90 000 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 31 октября 2019 года выплачено 165 000 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 10 декабря 2019 года выплачено 165 000 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 31 декабря 2019 года выплачено 49090 руб. 91 коп.; приказом о поощрении сотрудника от 31 января 2020 г. выплачено 165 00 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 29 февраля 2020 года выплачено 250 000 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 31 марта 2020 года выплачено 202 853 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 30 апреля 2020 г ода выплачено 90 000 руб.; приказом о поощрении сотрудника от 31 мая 2020 года выплачено 21 600 руб, и данные обстоятельства подтверждены расчетными листками за период с апреля по 2019 по февраль 2020 года, и получение премий истцом в суде не было опровергнуто.

Разрешая требования *** о взыскании ежемесячной премии и годовой в размере заявленном истцом в иске, с учетом установленных по делу обстоятельств на основании совокупности собранных по делу доказательств, суд первой инстанции правильно применил положения ст.ст. 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса РФ об оплате труда и надбавках, носящих стимулирующий характер, учел условия Положения об оплате труда и премировании работников ООО "Ярус", утвержденного приказом от 28.04.2009 N 12, и трудового договора сторон, а также ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, и пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку трудовой договор сторон и локальные нормативные акты работодателя не содержат положений о размере ежемесячной премии истца исходя из размера 90 000 руб, премии истцу выплачены по приказам работодателя за период с апреля 2019 г. по июнь 2020 г. в размере 1575043, 91 руб, что соответствует трудовому договору и Положению о премировании, правовых оснований к признаю незаконным условий Положения о премировании, нарушений прав истца установленным размером премий ответчиком, судом установлено не было.

Кроме того, судом первой инстанции дана надлежащая оценка трудовому договору, по условиям которого не установлен размер ежемесячной и годовой премии, поскольку начисление и выплата премии производится в зависимости от результатов служебной деятельности и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем, в связи с чем выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего невключение в условия трудового договора в составную часть заработной платы, само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом должностных обязанностей главного специалиста договорного отдела установлена выплата должностного оклада в размере 195 000 руб.

Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований об индексации заработной платы, суд пришел к верному выводу о том, что оснований для возложения на работодателя обязанности по индексации заработной платы не имеется ввиду того, что индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Судом было установлено, в период с 2019 по 2020 г.г. работодатель выполнил свою обязанность по повышению уровня реального содержания заработной платы истца в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствии с требованиями ст. 134 ТК РФ, истцу выплачивалось премиальное вознаграждение, включая единовременные премии, что подтверждается расчетными листками и свидетельствует о том, что именно таким образом осуществлялось повышение уровня реального содержания заработной платы, то есть работодателем был избран именно такой механизм индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, при этом также исходит из того, что индексация заработной платы направлена на повышение уровня ее покупательной способности, тогда как выплачиваемая истцу ежемесячно в спорный период заработная плата, при полностью отработанных месяцах, согласно данным расчетных и платежных документов, составляла от 285 000 до 360 000 руб. в месяц, в среднем превышала 195 000 руб. в месяц установленный оклад по трудовому договору, что свидетельствует об обеспечении работодателем надлежащего уровня покупательной способности заработной платы истца.

В связи с изложенным, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований и в данной части.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 99, 101, 129, 149, 152, 153 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из представленных в порядке ст.56 ГПК РФ доказательств, в том числе табелей рабочего времени и расчетных листков, условий трудового договора, верно исходил из того, что истцу в период его работы оплачивалась заработная плата в порядке установленном условиями трудового договора, задолженности по заработной плате при увольнении, ответчик перед истцом не имеет, доказательств привлечения к сверхурочной работе *** материалы дела не содержат, вывод суда об отказе в удовлетворении данной части исковых требований является правильным.

При этом, доказательств, свидетельствующих об ином режиме работы истца в ООО "Ярус", кроме режима указанного в трудовом договоре, а также о работе истца сверхурочно не представлено, в связи с чем суд верно пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца каких-либо денежных средств.

Согласно ст. ст. 50, 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства. В силу указанных положений закона суд, при установлении того, что кто-либо из сторон уклоняется от участия в деле и выяснения необходимых по делу обстоятельств, вправе расценивать это обстоятельство как нежелание участвовать в состязательном процессе и признать, что данная сторона не доказала правомерность своих действий.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении иска о взыскании задолженности по заработной плате и премии, то не имелось оснований для удовлетворения иска о взыскании компенсации за задержку выплат.

Вместе с тем, принимая во внимание доводы жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения в части отказа в иске *** о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка, взысканной компенсации морального вреда по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 12 августа 2020 года работником подано заявление об увольнении по собственному желанию 26 августа 2020 года, в связи с непрекращающимися неправомерными действиями и оказываемым давлением в отношении него на работе и, как следствие ухудшимся состоянием здоровья.

13 августа 2020 года работником подана служебная записка, в которой просил назначить ответственного за передачу дел.

Приказом N16 от 26 августа 2020 года трудовой договор с *** расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

Настаивая на признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, истец ссылается на то, что заявление об увольнении было подано под принуждением со стороны работодателя, намерения уволиться он не имел, был лишен возможности отозвать заявление об увольнении, дата увольнения должна быть 29 августа 2020 года, так как заявление было подано 12 августа 2020 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Х*** о восстановлении ее на работе, взыскании среднего месячного заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что утверждения истца о вынужденном характере принятого им решения об увольнении не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Действия истца свидетельствуют о том, что он имел намерение расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе и подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Судебная коллегия полагает, что при рассмотрении спора об увольнении юридически значимые по делу обстоятельства судом установлены неправильно, выводы суда основаны на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям сторон.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, а также соглашение между сторонами по дате расторжения трудового договора.

В обоснование исковых требований истец утверждал, что заявление об увольнении им было написано под давлением со стороны работодателя в связи с непрекращающимися неправомерными действиями ООО "Ярус", оказываемым давлением в отношении него на работе, и как следствие ухудшение состояния здоровья (л.д. 39, 131, 153), а также указывал в заявлении, что намерения на увольнение он не имел, был лишен возможности отозвать свое заявление.

Вместе с тем, исследовав добровольность подачи заявления об увольнении по собственному желанию, суд не принял во внимание и не проверил указанные обстоятельства, а также соблюдение работодателем процедуры увольнения по инициативе работника.

Так, одной из гарантий, предоставленных работнику, высказавшему волю на увольнение по собственному желанию, является его право отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, предусмотренное абзацем 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Давая оценку установленным по делу обстоятельствам, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии у истца намерения на расторжение трудового договора с ответчиком, поскольку заявление об увольнении подано *** от 12.08.2020г. (л.д.39 т.2) и 18.08.2020 г. (л.д.153), в которых он просит уволить под условиями сложившейся конфликтной ситуации, оказываемым на него психологическим давлением, и невозможностью работать в такой обстановке и полноценно исполнять обязанности, что также подтверждает переписка с ответчиком и предъявленный иск по спору о взыскании премий и зарплаты от 16.07.2020г.

Кроме того, сославшись на то, что истец не отозвал свое заявление в срок до 26.08.2020г, суд оставил без внимания те обстоятельства, что с 13 по 14 августа 2020 года *** был в отпуске, а 16.08.2020 г. обратился в лечебное учреждение, которым в связи с его состоянием здоровья был выдан больничный лист (т.2 л.д.49), с 16 по 29 августа 2020 года работник находился на амбулаторном лечении, и только после выхода с больничного листка 31.08.2020 подписал приказ об увольнении и акт приема передачи документов (л.д. 132), и при наличии спора о законности увольнения истцом предъявлены уточненные исковые требования о восстановлении на работе 03.09.2020г.

При таких обстоятельствах, исследовав порядок подачи заявления об увольнении по собственному желанию, суд не принял во внимание и не проверил указанные обстоятельства вынужденного характера увольнения истца с работы, а также соблюдение работодателем процедуры увольнения по инициативе работника.

Изложенное, по мнению судебной коллегии, свидетельствует о формальном подходе суда к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, установленных статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и права истца на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, гарантированную каждому частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, а также статьей 8 Всеобщей декларации прав человека, пунктом 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, пунктом 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что состоявшееся по делу судебное решение подлежит отмене, с принятием нового решения об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе.

Поскольку увольнение *** признано незаконным, то исходя из положений ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В данном случае временем вынужденного прогула является период с 27 августа 2020 года по 02 февраля 2021 (день вынесения апелляционного определения) в указанном периоде было 103 рабочих дня.

В соответствии с ч.ч. 2, 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно справке о среднем дневном заработке истца, представленной ответчиком следует, что за вышеуказанный период ей начислена заработная плата за фактически отработанное время (217 рабочих дней) в размере 3380159, 27 руб. (л.д. 147 т.2), в связи с чем средний дневной заработок истца составляет 15576, 77 руб. (3380159, 27 руб. : 217 раб. день), соответственно исходя из данного среднего дневного заработка средний заработок за время вынужденного прогула составит 1 604 407, 31 руб, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Поскольку увольнение истца судебной коллегией признано незаконным, то подлежит частичному удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая конкретные обстоятельства по делу, принципы справедливости и соразмерности, судебная коллегия полагает, что к взысканию в пользу истца в счет компенсации морального вреда подлежит сумма 10 000 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13 октября 2020 года отменить в части отказа в иске *** о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, принять в названной части по делу новое решение, которым признать увольнение *** приказом N16 от 26 августа 2020 г. незаконным.

Восстановить *** на работе в ООО "Ярус" в прежней должности системного архитектора с 27 августа 2020 года.

Взыскать с ООО "Ярус" в пользу *** средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 604 407, 31 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13 октября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу *** - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи