Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 26 января 2021 г. по делу N 33-574/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Козловой Н.И.

судей

с участием прокурора

Селезневой Е.Н.

Барминой Е.А.

Турченюк В.С.

при секретаре

Арройо Ариас Я.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Мелкумян И. В. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 18 июня 2020 года по делу N 2-655/2020 по иску Мелкумян И. В. к Обществу с ограниченной ответственностью "Уренхольт" о взыскании невыплаченной премии, неустойки, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И, объяснения представителя истца - Никонорова В.В. (на основании доверенности N "адрес"9 от "дата" сроком на 5 лет, диплом N... от "дата"), представителя ответчика - Шабала Е.Г. (на основании доверенности N... от "дата" сроком до "дата", диплом N... от "дата"), изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Истец Мелкумян И.В. обратилась в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "Уренхольт" (далее по тексту - ООО "Уренхольт", в котором просила, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, признать незаконным бездействие ООО "Уренхольт", выразившееся в неоформлении документов, для выплаты премий Мелкумян И.В. или отказа в их выплате по результатам ее работы в IV квартале 2014 года, I квартале 2015 года, II квартале 2015 года, III квартале 2015 года, IV квартале 2015 года, III квартале 2016 года, II квартале 2017 года, III квартале 2017 года, IV квартале 2017 года, апреле, мае, июне 2018 года, включая не оформление листов оценки работы по критериям премирования в отношении истца, не оформление служебных записок о выплате премий истцу или об отказе в их выплате руководителем отдела Общества, в котором работала истец, не оформление непосредственным руководителем истца представлений о выплате истцу премий, не оформление генеральным директором ООО "Уренхольт" приказов о выплате премий истцу или отказе в их выплате и иных документов; признать незаконным и отменить Приказ ООО "Уренхольт" N 1/1 от 19 января 2015 года в части отказа выплаты Мелкумян И.В. премии за IV квартал 2014 года по результатам выполнения ею плана продаж в IV квартале 2014 года; взыскать с ООО "Уренхольт" в пользу Мелкумян И.В. невыплаченные премии в размере 686 232 рублей, проценты (денежную компенсацию) за невыплату премий, исчисленные от суммы основной задолженности за период с 01 февраля 2015 года по 20 января 2020 года включительно, в размере 415 928 рублей, проценты (денежную компенсацию) за невыплату премий, исчисленные от суммы основной задолженности за период начиная с 22 января 2020 года по день фактической оплаты основной задолженности, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, понесенные судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 25000 рублей; признать увольнение

истца незаконным; признать незаконным и отменить приказ ООО "Уренхольт" N 121-к от 27 августа 2019 года об увольнении 3 сентября 2019 года Мелкумян И.В. в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить Мелкумян И.В. на работе с 03 сентября 2019 года в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами, г..Санкт-Петербург, в отделе Фуд Сервиса в Обществе с ограниченной ответственностью "Уренхольт"; внести соответствующие изменения в запись трудовой книжки истца; обязать ответчика ООО "Уренхольт" выплатить Мелкумян И.В. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 04 сентября 2019 года по дату восстановления истца на работе; взыскать с ответчика ООО "Уренхольт" в пользу Мелкумян И.В. компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, понесенные судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 25 000 рублей, понесенные расходы на оформление доверенности в размере 1 800 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что с 03 ноября 2009 года она работала в ООО "Уренхольт" в должности менеджера по продажам. В дополнительном соглашении к трудовому договору оплата за труда указана в размере 69 105 рублей в месяц, при этом согласно Положению об оплате труда ежеквартальная премия не была выплачена с 2014 по 2019 год в сумме 2 159 231 рубль.

Обращаясь с требованием о признании незаконным увольнения, истец ссылается на нарушение процедуры увольнения и просит восстановить её на работе в ООО "Уренхольт" г. Санкт-Петербург в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула компенсацию морального вреда, судебные расходы.

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 18 июня 2020 года в удовлетворении заявленных исковых требований отказано в полном объеме.

Не согласившись с указанным решением, истец подала апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.

Со стороны ответчика поданы возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Прокурор Калининского района Санкт-Петербурга также подал возражения на апелляционную жалобу, в которых полагал решение суда законным и обоснованным, а апелляционную жалобу, не подлежащей удовлетворению.

Представитель истца в заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явилась, возражала против удовлетворения апелляционной жалобы, полагала решение суда законным и обоснованным.

Истец на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте проведения судебного заседания извещена надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представила, в судебное заседание направила своего представителя, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного решения в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не имеется, исходя из следующего.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что истец была принята на работу в ООО "Уренхольт" на основании трудового договора от 03 ноября 2009 года в должности менеджера по продажам в г. Санкт-Петербурге.

П. 1.5 указанного трудового договора от 03 ноября 2009 года местом работы является офис работодателя в городе Санкт-Петербурге.

Согласно п. 3.2 Договора размер заработной платы истца - оклад до произведения всех предусмотренных налоговых вычетов составляет 25 000 рублей, при этом согласно п. 3.3 договора работодатель вправе устанавливать работнику компенсационные и стимулирующие выплаты, размеры и условия выплаты которых определены локальными нормативными актами работодателя, с которыми работник ознакомлен.

Дополнительным соглашением от 27 августа 2012 года к трудовому договору от 03 ноября 2009 года истец переведена на должность менеджера направления г. Санкт-Петербург с 01 ноября 2012 года с установлением должностного оклада в размере 43 200 рублей.

Дополнительным соглашением от 30 августа 2013 года к трудовому договору от 03 ноября 2009 года истец переведена на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами г. Санкт-Петербург с 01 сентября 2013 года с установлением должностного оклада в размере 66 447 рублей.

Дополнительным соглашением от 28 февраля 2014 года к трудовому договору от 03 ноября 2009 года истцу установлен должностной оклад в размере 69 105 рублей начиная с 01 марта 2014 года.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 24 сентября 2019 года трудовой договор от 03 ноября 2009 года признан договором о дистанционной работе, местом работы истца не изменялось.

Согласно п. 3 положения о дистанционной работе, с которыми истец ознакомлена, о чем свидетельствует её подпись в листе ознакомления, взаимодействие между работником и работодателем происходит путем обмена электронными документами. В частности п. 3.2 указанного положения предусматривает, что сторона получившая от другой стороны электронный документ по сети Интернет или иной телекоммуникационной сети обязана направить в адрес другой стороны электронное подтверждение о получении такого документа в течении одного рабочего дня с момента его получения. При этом согласно п. 3.4. Работник обязан подтверждать получение каждого сообщения, полученного на адрес рабочей (корпоративной) электронной почты от работников компании, независимо от отправителя.

Пункт 3.8. предусматривает, что согласно ч. 2 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Из представленных доказательств следует, что истец ознакомлена с Положением об оплате труда и всеми последующими Приказами "О внесении изменений в Положение об оплате труда", что сторонами не оспаривалось. Согласно п. 4 указанного Положения премирование проводится в случае выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, персональными планами, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, других локально-нормативных актов Общества по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год на основе представления непосредственного руководителя. При этом необходимым условием для начисления премии является отсутствие неоднократного невыполнения работником его должностных обязанностей, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, других локально-нормативных актов общества, отсутствие дисциплинарных взысканий. При наличии у работника дисциплинарного взыскания, оформленного в соответствии с трудовым законодательством в течение периода работы, за который рассчитывается премия (месяц, квартал, полугодие, год), премия не начисляется. Решение о выплате и размере премии принимает генеральный директор Общества. Критерии премирования и принципы расчета премии работникам по итогам работы за квартал, полугодие, год представлены в Приложении к Положению. Процедура оценки по критериям премирования следующая: пятого числа месяца, следующего за расчетным, непосредственный руководитель оценивает деятельность работника за истекший месяц и заполняет "Лист оценки работы по критериям премирования" (Приложение N 3 к данному Положению), с которым руководитель отдела знакомит работников не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным.

Разовые премии могут быть выплачены работникам за: высокие достижения в работе; выполнение дополнительных работ; активное участие и большой вклад в реализацию проектов Общества; участие в подготовке и проведении выставок и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности Общества; качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства; разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию средств, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности; за выполнение специальных заданий руководства на основании ранее достигнутой договоренности (в т.ч. и устной); по результатам проведенных государственными органами проверок.

Основанием для выплаты премий является приказ, который издается на основании служебных записок, подготовленных руководителями отделов Общества. Условия и показатели премирования устанавливаются и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке, в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед Обществом, но не чаще одного раза в год. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором в виде фиксированной суммы или процентах от размера должностного оклада или часовой тарифной ставки и не лимитируется. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничиваются.

Приказом N 38 от 01 июля 2019 года ООО "Уренхольт" прекращена деятельность обособленного структурного подразделения ООО "Уренхольт" в г. Санкт-Петербурге, а также дано распоряжение о предупреждении работников о прекращении деятельности не позднее пяти рабочих дней с даты издания приказа.

Уведомлением от 17 июня 2019 года и 19 июня 2019 года истец предупреждена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой должности с 20 августа 2019 года, с которым истец ознакомлена согласно распечатке направленного уведомления на электронную почту истца, при этом вакансий, соответствующих квалификации истца в компании ответчика не предложено в связи с их отсутствием, о чем также направлено соответствующее уведомление. Документы, в частности прекращении деятельности о сокращении также направлены почтой России и экспресс почтой, о чем представлены доказательства.

Приказом от 27 августа 2019 года N 121-к трудовой договор с работником прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации) с 03 сентября 2019 года, который истцу также направлен почтой России.

Согласно представленным расчетным листам с работником произведен окончательный расчет при увольнении.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований Мелкумян И.В. в части признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который, приняв решение о сокращении штата, вправе был расторгнуть трудовой договор с истцом по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении истца по примененному работодателем основанию процедура увольнения нарушена не была, работник был своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, вакантные должности не были предложены истцу в связи с их отсутствием, поскольку структурное подразделение в г. Санкт-Петербурге прекратило свою деятельность, приказ о расторжении трудового договора был направлен истцу по электронной почте и почтой России.

При этом, отклоняя доводы истца, основанные на не предложении ответчиком декретных ставок, суд первой инстанции пришел к выводу, что декретные ставки находятся в Московском подразделении, тогда как местом работы по трудовому договору с истцом определен г. Санкт-Петербург, более того должности не могли быть предложены, так как образование истца не соответствует квалификационным требованиям к должностным обязанностям.

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводами суда первой инстанции по существу рассмотренного спора в указанной части по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст.ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Положениями ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

С учетом разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", бремя доказывания юридически значимых обстоятельств возлагается судом на ответчика.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должностью должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо установить, что сокращение численности или штата работников организации в действительности имело место; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, образования, квалификации и опыта работы; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Вместе с тем, исходя из совокупности представленных в материалы дела доказательств усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что у нее имеются основания полагать, что директор по персоналу ООО "Уренхольт" Л, подписавшая Приказ N 120-к от 27 августа 2019 года об увольнении истца 03 сентября 2019 года, не имела полномочий на увольнение истца, судебной коллегией отклоняется на основании следующего.

Из материалов дела следует, что 27 ноября 2018 года Л. была принята на должность директора по персоналу на основании Приказа о приеме на работу N 310-к, ей была выдана доверенность N 06-01/19 от 01 января 2019 года сроком по 31 декабря 2019 года включительно (или до ее досрочного отзыва, или до увольнения Поверенного), из которой следует, что Л. была уполномочена Генеральным директором "Уренхольт" А. принимать все кадровые решения, касающиеся определения штатной структуры и численности Доверителя, приема на работу (в том числе допуска к работе), переводов и увольнения персонала Доверителя, а также регулировать вопросы дисциплины труда.

30 августа 2019 года трудовой договор с директором по персоналу Л, а также Генеральным директором А. были расторгнуты по соглашению сторон, однако Приказ о расторжении трудового договора с истцом был подписан Л. 27 августа 2019 года, то есть на момент его подписания Л. имела полномочия на увольнение истца.

Отклоняя довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком нарушен срок увольнения истца, судебная коллегия исходит из того, что согласно действующему законодательству работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации). Из материалов дела следует, что Мелкумян И.В. была предупреждена об увольнении уведомлением от 17 июня 2019 года и 19 июня 2019 года с 20 августа 2019 года, приказом от 27 августа 2019 года трудовой договор с работником расторгнут с 03 сентября 2019 года, соответственно увольнение истца 03 сентября 2019 года произошло не ранее чем через два месяца с момента уведомления о сокращении.

Кроме того судебная коллегия отмечает, что противоречие в дате увольнения истца в Уведомлении о сокращении штата организации от 25 июня 2019 года - 02 сентября 2019 года и в Приказе ООО "Уренхольт" N 121-к от 27 августа 2019 года об увольнении истца, Приказе от 25 июня 2019 года N 34 о сокращении штата, Уведомлении об отсутствии вакансий для перевода при сокращении штата от 27 августа 2019 года - 03 сентября 2019 года не свидетельствует о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что ответчик нарушил предусмотренную законом процедуру увольнения работника по сокращению штата, а именно: не уведомил истца об увольнении 03 сентября 2019 года, однако уволил Мелкумян И.В. в эту дату, также не могут быть положены в основу отмены решения суда ввиду следующего.

Так материалами дела подтверждено, что истец надлежащим образом уведомлена работодателем о предстоящем увольнении путем направления ей приказа об прекращении трудового договора N 121-к от 27 августа 2019 года по электронной почте, а также посредством ФГУП Почта России 30 августа 2019 года. Вместе с приказом о прекращении трудового договора истцу было направлено уведомление об отсутствии вакансий, заявление на отправку трудовой книжки, расписка на ноутбук. Факт получения электронного письма истцом отражен в Акте о получении письма с информацией об увольнении от 30 августа 2019 года. Кроме того, 01 ноября 2019 года истцу посредством ФГУП Почта России были повторно направлены документы об увольнении, в том числе приказ о прекращении трудового договора от 27 августа 2019 года, уведомление об отсутствии вакансий, заявление на отправку трудовой книжки и справка о среднем заработке.

Уведомление о сокращении штата организации от 25 июня 2019 года было направлено истцу ранее посредством ФГУП Почта России 25 июня 2019 года, кроме того, почтовый идентификатор для отслеживания был указан в письме, направленном истцу по электронной почте.

Также судебной коллегией отклоняются как несостоятельные, доводы апелляционной жалобы о том, что ответчик не уведомил Мелкумян И.В. об увольнении в связи с сокращением штата 19 августа 2019 года, не представил достоверных и допустимых доказательств, отвечающих требованиям ст.ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, объективно подтверждающих направление истцу уведомление от 17 июня 2019 года и уведомление от 19 июня 2019 года об ее увольнении из ООО "Уренхольт" в связи с сокращением штата работников.

Из материалов дела следует, что уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников от 17 июня 2019 года, копия приказа о приеме на работу, копия трудового договора, должностная инструкция, расчетные листы 2011-2019 года были направлены истцу курьерской службой " "... "".

Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников от 19 июня 2019 года было направлено истцу с помощью ФГУП Почта России 19 июня 2019 года, номер почтового идентификатора для отслеживания был указан в письме истцу, направленном на электронную почту, с просьбой забрать отправление с почтового отделения. Однако истец проигнорировал направленные ответчиком письма.

В силу п. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Как разъяснено в п. 67 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (п. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Также судебной коллегией отклоняются ссылки в апелляционной жалобе на то, что истец не была уведомлена надлежащим образом об отсутствии вакансий в период увольнения, поскольку, как следует из материалов дела, ответчик неоднократно сообщал истцу об отсутствии вакантных должностей в уведомлениях о предстоящем сокращении от 17 июня 2019 года, от 19 июня 2019 года, от 25 июня 2019 года, а также в уведомлении об отсутствии вакансий для перевода при сокращении штата от 27 августа 2019 года.

Ссылки в апелляционной жалобе на тот факт, что ответчик уклоняется от выдачи трудовой книжки, также опровергаются доказательствами, представленными в материалами дела ответчиком, из которых следует, что заявление на отправку трудовой книжки было направлено истцу почтой 30 августа 2019 года вместе с приказом о прекращении трудового договора N 1210к от 27 августа 2019 года, уведомлением об отсутствии вакансий, расписка на ноутбук, что подтверждается описью вложения. Повторное заявление на отправку трудовой книжки было направлено истцу 01 ноября 2019 года посредством ФГУП Почта России.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Мелкумян И.В. в части взыскания невыплаченной премии, неустойки за период с 2014 года по 27 июня 2018 года, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и пришел к выводу о пропуске истцом срока на обращение в суд по исковым требованиям о взыскании невыплаченной премии за спорный период и, как следствие, производным требованиям о взыскании процентов за несвоевременно выплаченную заработную плату за указанный период.

Ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

С настоящим иском в суд Мелкумян И.В. обратилась в суд 24 июля 2019 года, просила взыскать заработную плату за период с 2014 года по 2019 год, ходатайство о восстановлении пропущенного срока истец не заявляла.

Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о пропуске истцом срока обращения в суд по исковым требованиям о взыскании недоплаченной заработной платы за период с 2014 года по 27 июня 2018 года и, как следствие, производным требованиям о взыскании пени за несвоевременно выплаченную заработную плату за указанный период.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют нормам права, регулирующим спорные трудовые правоотношения, а, также собранным по делу доказательствам.

Каких-либо допустимых доказательств, с бесспорностью свидетельствующих об обстоятельствах, препятствовавших истцу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением спора и подтверждающих наличие уважительных причин пропуска срока, материалы дела не содержат.

Отклоняя доводы жалобы о том, что данные правоотношения носят длящийся характер, связи с чем процессуальный срок для обращения в суд не пропущен, судебная коллегия исходит из того, что они основаны на ошибочном толковании норм права, поскольку начисленная заработная плата за указанный период выплачена истцу в полном объеме, а в силу ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, течение годичного срока исковой давности по данным требованиям начинает течь непосредственно со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Проверяя выводы суда первой инстанции относительно разрешения заявленных требований о взыскании с ответчика невыплаченной премии и процентов за период с 27 июня 2018 года по 2019 год, судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции правомерно исходил из того, что в трудовом договоре сторон и локальных нормативных актах работодателя отсутствует обязанность по выплате премии, тогда как нормы трудового законодательства, в частности ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривают право работодателя поощрять за труд работников добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе, объявлением благодарности, премированием, награждением ценным подарком, почетной грамотой, представлением к званию лучшего по профессии, при этом как условия премирования, так и минимальные гарантии такого вида поощрения как премирование работника законодательно не установлены, в связи с чем у суда первой инстанции не имелось оснований полагать, что трудовые права истца тем самым были нарушены.

Конституционный Суд в Определении от 17.11.2011 года N 1605-0-0 обратил внимание на то, что ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

С учетом анализа условий трудового договора, положения об оплате труда, иных приказов, представленных в материалы дела, судом первой инстанции сделан обоснованный вывод, что дополнительная выплата не является обязательной составной частью заработной платы, а имеет характер дополнительной стимулирующей выплаты, решение о выплате, которой может быть принято работодателем в лице его уполномоченных лиц.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

В соответствии с определением, приведенным в ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с п. 3.3 трудового договора, заключенного между Мелкумян И.В. и ООО "Уренхольт", помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты, предусмотренные "Положением об оплате труда" и другими локальными нормативными актами ответчика и действующим законодательством Российской Федерации.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Премии по результатам работы в ООО "Уренхольт" являются стимулирующей выплатой, порядок начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом ответчика - Положением об оплате труда. Из представленных доказательств следует, что истец ознакомлена с Положением об оплате труда и всеми последующими Приказами "О внесении изменений в Положение об оплате труда", что сторонами не оспаривалось. Согласно п. 4 указанного Положения премирование проводится в случае выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, персональными планами, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, других локально-нормативных актов Общества по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год на основе представления непосредственного руководителя. При этом необходимым условием для начисления премии является отсутствие неоднократного невыполнения работником его должностных обязанностей, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, других локально-нормативных актов общества, отсутствие дисциплинарных взысканий. При наличии у работника дисциплинарного взыскания, оформленного в соответствии с трудовым законодательством в течение периода работы, за который рассчитывается премия (месяц, квартал, полугодие, год), премия не начисляется. Решение о выплате и размере премии принимает генеральный директор Общества. Критерии премирования и принципы расчета премии работникам по итогам работы за квартал, полугодие, год представлены в Приложении к Положению. Процедура оценки по критериям премирования следующая: пятого числа месяца, следующего за расчетным, непосредственный руководитель оценивает деятельность работника за истекший месяц и заполняет "Лист оценки работы по критериям премирования" (Приложение N 3 к данному Положению), с которым руководитель отдела знакомит работников не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным.

Разовые премии могут быть выплачены работникам за: высокие достижения в работе; выполнение дополнительных работ; активное участие и большой вклад в реализацию проектов Общества; участие в подготовке и проведении выставок и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности Общества; качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства; разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию средств, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности; за выполнение специальных заданий руководства на основании ранее достигнутой договоренности (в т.ч. и устной); по результатам проведенных государственными органами проверок.

Основанием для выплаты премий является приказ, который издается на основании служебных записок, подготовленных руководителями отделов Общества. Условия и показатели премирования устанавливаются и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке, в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед Обществом, но не чаще одного раза в год. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором в виде фиксированной суммы или процентах от размера должностного оклада или часовой тарифной ставки и не лимитируется. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничиваются.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

В материалы дела представлены доказательства, что за период с 27 июня 2018 года по 3 квартал 2019 года истцу премия начислена и выплачена, в 3 квартале 2019 года деятельность прекращена, за период 2018 года премия не начислялась и не выплачивалась в виду не выполнения плана продаж. При этом согласно Положению об оплате труда менеджеры по продажам премируются в размере двух месячных кладов при условии выполнения плана на 100%. А при выполнения плана на величину меньше 100% применяется поправочный коэффициент. Проверяя расчеты истца за спорный период суд первой инстанции усмотрел, что расчет произведен без учета поправочного коэффициента, что подтверждается сведениями из единой базы Аксапта, отражающей показатели по результатам выполнения персональных планов и размер причитающихся премий.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, что исковые требования о взыскании невыплаченной премии не подлежат удовлетворению, как и не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании процентов (денежной компенсации) за невыплату премий, поскольку судом не установлено нарушение права истца на получение заработной платы в период с 27 июня 2018 года по 2019 год.

Доказательства обратного в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не предоставлено.

Доводы истца о нарушении ее трудовых прав невыплатой премии, которая предусмотрена трудовым договором сторон и является частью заработной платы основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку условия трудового договора от 03 ноября 2009 года, дополнительных соглашений и локальных нормативных актов ООО "Уренхольт" предусматривают, что начисление и выплата премии производится в зависимости от результатов трудовой деятельности, премия является негарантированным и непостоянным вознаграждением и выплачивается в случае надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем, в связи с чем выплата включенных в систему оплаты труда премий производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и трудового договора, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, иных условий премирования и его целей, в рассматриваемом случае - в зависимости от обеспечения высоких результатов деятельности и безупречного выполнения трудовых обязанностей, с учетом чего невыплата премии работнику само по себе не может рассматриваться как нарушение его прав в сфере труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом должностных обязанностей менеджера по продажам была установлена выплата должностного оклада в размере 69 105 рублей в месяц.

Также судом первой инстанции правомерно отказано в удовлетворении исковых требований в части признания незаконным бездействия ответчика, выразившееся в не оформлении документов для выплаты премий, включая листы оценки работы по критериям, не оформлении докладных записок руководителем, поскольку согласно Положению об оплате труда в организации ответчика велась единая база, отражающая показатели по результатам выполнения персональных планов и размер причитающихся премий и Положением не предусмотрено заполнение руководителем показателей оценки работы сотрудников исключительно на бумажном носителе суд полагает указанные требования не подлежащими удовлетворению.

Поскольку судом первой инстанции не установлено нарушение трудовых прав истца, то производные требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, внесении изменений в запись трудовой книжки, компенсации морального вреда и о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя и оформление доверенности, судом первой инстанции правомерно оставлены без удовлетворения.

Разрешая спор по существу, суд, на основании исследования и оценки всей совокупности представленных сторонами доказательств, пришел к объективному выводу о том, что трудовые права истца ответчиком нарушены не были, в связи с чем исковые требования истца подлежат оставлению без удовлетворения в полном объеме.

Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам требованиям законодательства, регулирующего возникшие между сторонами отношения.

Судебная коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определилюридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановилрешение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

По существу иные доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 18 июня 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Мелкумян И. В. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: